Производственное консультирование

Существуют семьи, в которых человек удовлетворяет все свои потребности. Происходит это тогда, когда отно­шения между членами семьи чрезвычайно трепетные, и у членов семьи общее дело, семейное производство. Посколь­ку таких семей очень немного, человек имеет необходи­мость вступать во вторую социальную группу, производ­ственную. Производственная группа не менее важна для личности, а иногда и более значима, чем семейная.

Поэтому производственное консультирование – важ­ный аспект работы практического психолога. В процес­се производственного консультирования применяют те же техники и методы, что и в индивидуальном консультировании, производственное консультирование отлича­ется только содержанием.

Начиная разговор о производственном консультировании, следует сформулировать наиболее частые причи­ны обращения к психологу:

1. Прием на работу.

2. Консультирование руководителя.

3. Конфликты в коллективе.

Прием на работу

Практический психолог участвует в процессе приема сотрудников на работу. Психолог должен хорошо пред­ставлять себе, что человек, которого он будет рекомендо­вать, может увеличить производительность труда и по­высить трудовую дисциплину предприятия, либо, наобо­рот, несоответствие человека той или иной должности приведет к неудовлетворенности работой, повысит веро­ятность несчастных случаев на предприятии.

Одним из основных методов изучения профессиональ­ных и личностных качеств работника является беседа. Умелое сочетание беседы с другими методами подбора кадров поможет избежать следующих ошибок:

1. Проекции, когда мысли и чувства консультанта при­писываются претенденту.

2. Атрибуции – приписывание собеседнику способно­стей и черт другого человека, которого напоминает консультанту кандидат.

3. Эффекта первого впечатления. Практика показыва­ет, что первое впечатление часто бывает ошибочным, т. к. оно опирается на подсознательное ожидание, а не на знание личностных и профессиональных спо­собностей претендента.

4. Перенесения успеха в какой-либо области на другую сферу деятельности претендента.

Чтобы избежать этих ошибок, консультанту необхо­димо:

1) установить раппорт в начале беседы;

2) иметь план разговора, составленный с учетом требо­ваний к кандидату на данное рабочее место;

3) использовать результаты психологического тестиро­вания претендента;

4) ознакомиться с автобиографией, характеристикой, тру­довой книжкой кандидата;

5) оценивать свои впечатления после окончания разговора;

б) свои выводы и рекомендации по данному кандидату оформить письменно.

Изучая анкету кандидата, следует учитывать ее вне­шний вид, разборчивость почерка.

Исследование почерка может дать важные сведения. По почерку легко определить, как часто человек пишет: уверенный и беглый почерк у того, кто много пишет, менее уверенный и застывший у того, кто занимается этим редко. Интеллект, исполнительность, волевые ка­чества выдает общая ровность и координированность почерка, тщательность в выписывании отдельных букв, буквенных комплексов, включая сложные буквы (ж, ю, м, ф), выделение полей...

Недоверчивость, осторожность проявляется в часто встречающихся горизонтальных штрихах в конце слов, большом количестве точек и тире.

Украшение букв дугами, петлями, завитками, кроме того, длинные черты букв (р, д, у), задевающие нижнее - или вы­шестоящую строку – все это особенности почерка чело­века со склонностью к самовыделению, вычурности.

Нужно быть особо внимательным к человеку, почерк которого отличается небрежностью, неравномерностью нажима, письмо имеет противоположный наклон букв, обильно встречаются лишние знаки препинания, лишние палочки, штрихи или, наоборот, буквы полностью не дописываются. Необычна излишняя размашистость пись­ма, перестановка букв, удвоение слогов, многочисленные поправки, выпадение букв из слова. Это особенности по­черка нервнобольных.

Особое внимание консультанта должно быть сосре­доточено на вопросах анкеты, которые кандидат оста­вил без ответа, на противоречиях в сведениях, на при­чинах смены работы, частоте перехода с одной работы на другую. Также следует принять во внимание то, кто рекомендовал этого кандидата (хороший или плохой работник). Немаловажное значение имеет внешний вид канди­дата. Анализируя его, консультант может сделать вы­вод об аккуратности, дисциплинированности, склонно­сти к соблюдению социальных норм, о том, с какой соци­альной группой идентифицирует себя кандидат. Жес­тикуляция, постукивание пальцами, дрожание рук, вра­щение ручки в руках свидетельствует о волнении и о неумении контролировать свои эмоции в ответственных ситуациях. Повышенное потоотделение – выражение эмоциональной неустойчивости.

Словарный запас, темп речи, умение строить фразы, ориентация на состояние и интересы собеседника, уме­ние строить логические умозаключения охарактеризу­ет претендента как человека с хорошим уровнем ин­теллекта, умеющего общаться.

Если кандидат оставил положительное впечатление, следует провести не одно собеседование, а несколько, что­бы выводы были объективными. Одно из собеседований целесообразно провести по телефону, т. к. очень важно, чтобы работник умел излагать свои мысли, убеждать, об­щаться и по телефону тоже. Одну из бесед целесообразно провести с кандидатом у него дома, в присутствии семьи. Это поможет уяснить ценности кандидата в той обстанов­ке, где он лучше всего раскрывается как личность, сопо­ставить представления о семье кандидата с реалиями.

Практическому психологу лучше изложить письменно свои выводы и соображения по поводу приема на рабо­ту или отказа каждого кандидата с соответствующей мотивировкой.