Командная работа. Типы команд. Команды в современных условиях. Характеристика команд.
Планирование человеческих ресурсов. Отбор. Подготовка и сохранение эффективной рабочей силы.
Планирование человеческих ресурсов - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества и по какой причине потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.
Основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек наихнайм.
Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:• оптимизации использования персонала.совершенствованию процесса приема на работу.
•организации профессионального обучения.созданию основы для развития других программ управления персоналом.
Отбор – оценка кандидатов на вакантные места и отбор лучших из резерва, созданного во время рекрутирования (набора)
Подготовка и сохранение эффективной рабочей силы является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.
Профессиональная ориентация, (лат. professio — род занятий и фр. orientation — установка) — система мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии.
Профессиональная ориентация включает в себя:
Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;
Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;
Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;
Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.
Сохранение эффективной рабочей силы
Заработная плата – это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей
ЗАРПЛАТА = БАЗОВЫЙ ОКЛАД + ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ
Стадии развития команды. Сплоченность команды. Командные нормы. Управление конфликтами в командах
Руководители команд и тренеры должны помочь своим командам продвинуться через разные стадии командного развития, и есть такие действия, которые могут быть предприняты для достижения прогресса на каждой стадии в то время, пока путь организации не предсказуем и все находится в неопределенном состоянии.
Стадия первая: неразвитая команда
Фасилитировать упражнения по "узнаванию себя", стимулируя большее знания личных качеств и личностей. Демонстрировать на своем примере откровенность и открытость. Приглашать членов группы поделиться своими заботами и проблемами. Оказывать максимальную поддержку
Стадия вторая: экспериментирующая команда
Способствовать большей открытости в общении, Начать включать членов команды в анализ работы команды, Позволить конфликтам выйти на поверхность, Оказывать поддержку на высоком уровне, Поощрять членов команды высказывать вслух свои жалобы, Искать точки соприкосновения и взаимопонимание
Стадия третья: консолидирующая команда
Развивать навыки разрешения проблем, Разрабатывать персональные навыки ,Развивать мощности команды компенсировать слабые стороны ее членов, Праздновать успехи, Разъяснять задачи, Регулярно анализировать работу команды и планировать улучшения в функционировании команды, Оказывать среднюю поддержку.
Планирование человеческих ресурсов. Отбор. Подготовка и сохранение эффективной рабочей силы.
Планирование человеческих ресурсов - традиционно подразумевает процесс определения того когда, где, сколько, какого качества и по какой причине потребуется организации сотрудников для реализации ее задач.
Основная задача планирования человеческих ресурсов состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора предприятия - работников - их численности, квалификации, производительности, издержек наихнайм.
Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:• оптимизации использования персонала.совершенствованию процесса приема на работу.
•организации профессионального обучения.созданию основы для развития других программ управления персоналом.
Отбор – оценка кандидатов на вакантные места и отбор лучших из резерва, созданного во время рекрутирования (набора)
Подготовка и сохранение эффективной рабочей силы является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе.
Профессиональная ориентация, (лат. professio — род занятий и фр. orientation — установка) — система мер, направленных на оказание помощи молодежи в выборе профессии.
Профессиональная ориентация включает в себя:
Профессиональное просвещение — обеспечение молодежи информацией о мире профессий, учебных заведениях, возможностях профессиональной карьеры;
Профессиональное воспитание — формирование у молодежи трудолюбия, работоспособности, профессиональной ответственности, способностей и склонностей;
Профессиональное консультирование по вопросам выбора профессии, трудоустройства, возможностей получения профессиональной подготовки;
Профессиональное развитие личности и поддержку профессиональной карьеры, включая смену профессии и профессиональную переподготовку.
Сохранение эффективной рабочей силы
Заработная плата – это вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей
ЗАРПЛАТА = БАЗОВЫЙ ОКЛАД + ОПЛАТА ЗА РЕЗУЛЬТАТ
Командная работа. Типы команд. Команды в современных условиях. Характеристика команд.
Команда - это особый вид группы, которая характеризуется наличием специальных черт, определяющих эффективность ее деятельности.
Работа в команде предполагает устойчивую обратную связь, которая позволяет членам команды осознать, как их воспринимают коллеги и окружающие.
Типы команд:
Распространенная типология: целевая группа, проектная группа, управленческая группа; Комплексная типология: стратегическая команда, функциональная команда, производственно-технологическая;
«Экзотическая типология»: комбинат, клика, кружок, команда.
Характеристики эффективной команды:
1) Взаимодополнение и взаимозаменяемость членов команды друг друга по функциям и ролям;
2) Ответственность членов команды за целый бизнес-процесс или за выполнение его определенного сегмента;
3) «Понимание друг друга с полуслова» как за счет совместной работы, так и за счет тщательного комплектования и тренировки команды;
4) Общее видение ситуации, понятность целей и задач команды каждому члену команды;
5) Связанность (целостность) команды, отражающая чувство принадлежности к команде и командный дух;
6) Способность мотивировать членов команды к совершению определенных действий;
7) Возможность членам команды учиться друг у друга;
8) Способность быстро реагировать на изменения, гибкость, адаптивность и стремление к инновациям;
9) Возможность использовать организационный талант каждого члена команды наиболее свободным и продуктивным образом.
В современных организациях все больше осознается, что УП-сектор должен быть интегрирован в систему общего руководства и стратегического планирования. Он должен определять стратегическое направление своей собственной работы, и эта роль делает его необходимым звеном в руководящей команде.Чтобы ее сыграть, УП-сектор должен для достижения целей фирмы в пределах своей компетенции оценить использование своих программ и удовлетворенность ими в других секторах, научить управленцев и работников пользоваться УП-услугами и показать их полезность.
Приоритетное значение имеет организация постоянного контроля со стороны руководства за качеством достижения намеченных в плане показателей, за обеспечением запланированного уровня рентабельности в целом по компании и по работе ее отдельных подразделений. Развернутый анализ рентабельности фирмы, выявление резервов и неиспользуемых возможностей производятся на основе анализа рентабельности отдельных сегментов рынка, различных товаров и услуг, конкретных деловых акций предприятия. Повседневный, последовательный, глубокий контроль за работой каждого сотрудника фирмы и всей ее команды в целом является важным элементом стратегического менеджмента. Без налаживания подобного контроля невозможно добиться слаженных действий коллектива в реализации миссии компании, ее перспективной программы, организации четкого взаимодействия всех работников, что обеспечивает большой дополнительный эффект.