Власть и лидерство в организации. Делегирование полномочий.

Влияние - это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т. п. другого индивида. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Власть - это возможность влиять на поведение других. В дополнение к формальным полномочиям руководителю требуется власть, т.к. он зависит от людей как в пределах своей цепи команд, так и вне ее. Многие руководители также напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной организации, - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. Эта зависимость от факторов и людей, которыми нельзя управлять напрямую, является основной причиной трудностей, которые испытывает руководящий персонал. Власть и влияние, инструменты лидерства, являются единственными средствами, которыми располагает руководитель для разрешения подобных ситуаций.

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации. Существуют различные типы лидерства: лидер-организатор; лидер-инициатор; лидер-эрудит; лидер-диспетчер; лидер-критик и др.

Для того, чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать власть.

Власть может принимать разнообразные формы:

1) Власть, основанная на принуждении.

2) Власть, основанная на вознаграждении.

3) Экспертная власть.

4) Эталонная власть (власть примера).

5) Законная власть.

Основными элементами эффективного партнерства являются: использование собственной харизмы, подход к людям на равных, оказание при необходимости помощи и поддержки, использование власти примера, влияние через разумную веру, использование убеждения.

Харизма - это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера.

Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему, а также потребностью исполнителя в принадлежности и уважении.

Влияние через разумную веру осуществляется через веру исполнителя, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблемы. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя.

Одним из самых эффективных способов влияния является убеждение - эффективная передача своей точки зрения. Убеждение основано на власти примера и власти эксперта.

Увеличение масштабов организаций приводит к тому, что руководить не в состоянии единолично решать все возникающие задачи. В связи с этим руководителю приходиться отдавать часть своих полномочий.

Полномочия - совокупность прав и обязанностей самостоятельно без согласования с другими принимать решения, отдавать распоряжения и выполнять те или иные действия в интересах организации.

Виды полномочий: распорядительные (линейные и функциональные); консультативные; контрольно-отчетные; координационные; согласовательные (предостерегающие, блокирующие).

Управленческие полномочия неотделимы от ответственности (общей и функциональной).

передача другим своих полномочий называется делегированием полномочий.Главная цель делегирования полномочий - сделать возможной децентрализацию управления организацией.

Методы передачи полномочий. Передача полномочий может осуществляться в устной или письменной форме. Методы могут быть общими или специальными.

Принципы передачи полномочий:

- передача полномочий должна осуществляться в соответствии с ожидаемым результатом;

- передача полномочий должна осуществляться по линиям управления;

- каждый руководитель принимает решения в пределах своих полномочий;

-передаются лишь полномочия.

Достоинства делегирования: освобождение времени менеджера; возможность менеджеру заняться более важной работой; возможность более глубокой оценки потенциала подчиненных; мотивация тех, кому осуществляется делегирование; работа с кадровым резервом.

Недостатки делегирования: организация делегирования требует определенной затраты времени и усилий менеджера; имеется определенный риск; в организации может просто не быть людей с достаточными ресурсом времени и компетенцией.