Раздел 6. Вклад отечественных ученых в разработку проблем организации труда и управления.

В исследовании проблемы эффективности труда и управления в нашей стране можно выделить несколько этапов.

Начало первого этапа (20-е - середина 30-х годов) ознаменовано развертыванием научных дискуссий по проблемам эффективности, выявлению ее природы среди экономистов, социологов, специалистов по НОТ и управлению. Большой вклад в разработку различных аспектов организации и эффективности труда внесли такие выдающиеся отечественные ученые как акад. С.Г. Струмилин, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, О.А. Ерманский, Н.А. Витке и другие. Они анализировали как сам процесс труда, так и условия, способствующие и обеспечивающие эффективную деятельность людей и трудовых коллективов. Однако методологические платформы этих исследований разнились.

Так, А.К. Гастев, заложивший прочный фундамент науке об организации производства и управления, во главу угла ставил исследование труда отдельного работника. Он считал необходимым разработать методы организации труда, позволяющие коренным образом реорганизовать сам процесс труда, который должен превратиться "из тяжелого ярма для рабочего" в "положительный творческий процесс".На основе созданной коллективом ЦИТ во главе с А.К. Гастевым "технобиосоциальной" концепции трудовых установок были выработаны правила работы, позволяющие увеличить отдачу от каждого работника с помощью применения оптимальных методов труда. причем, имея много общего с учениями Ф. Тейлора и Г. Форда, А.К. Гастев и его коллеги по ЦИТ применяли принципиально иной подход к оценке самого рабочего, считая его не только производящей "машиной", но в то же время творящим субъектом, не упускали из поля зрения все то, что касается здоровья и условий труда человека.

П.М. Керженцев абсолютно четко выделил три взаимосвязанных, но вместе с тем самостоятельных научных направления в рамках разработки научной организации труда: 1) изучение личного фактора производства, человека с точки зрения максимальной эффективности его работы; 2) изучение вещественных факторов производства; 3) изучение организационных методов. Касаясь первого направления, он считал, что необходимо правильное использование человеческой силы. И здесь он особо выделял проблему интенсификации труда для повышения производительности. Но наиболее важным для повышения эффективности труда, по его мнению, является изучение и использование организационных принципов. Причем применение научных принципов возможно не только по отношению к "хозяйственному труду человека или к производству, но и ко всякой организационной работе вообще". П.М.Керженцев сформулировал ряд принципов общеорганизационного порядка, придавая особое значение фактору времени, считая, что научная организация означает прежде всего тщательное и экономное к нему отношение.

Реализуя в своей концепции социально-психологический подход к управлению, Н.А.Витке явился автором идей, аналогичные которым несколько позже, на рубеже20-х - 30-х годов, были положены в основу американской концепции "человеческих отношений" (Э.Мэйо) и апробированы в ходе знаменитого Хоторнского эксперимента. По мнению Н.А. Витке, в системе НОТ следует различать два основных направления: первое - изучение и рационализация трудового процесса, осуществляемого отдельным человеком во взаимодействии с вещественными факторами производства, второе - рационализация взаимодействий человека с человеком, поскольку всякий работник в процессе своего труда находится в неразрывной связи с другими работниками. Этой, второй областью изучения должна заниматься научная организация управления. НОУ должна устанавливать наиболее рациональные способы и приемы влияния на взаимоотношения сотрудников с целью достижения оптимума в работе.

В отличие от технократического подхода к организации труда, Н.А. Витке аргументирует необходимость рассматривать социальное управление прежде всего как "определенную систему социально-трудовых отношений". Отстаивая идею целостного подхода к управленческой деятельности, Н.А. Витке считал главной функцией административную, сущность которой состояла в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах, в культивировании т.н. "духа улья". Обращая внимание на то, что на индустриальном Западе давно идут разработки "социологической основы административной работы", Н.А. Витке ставит задачу содействия спайки работников "в единое социальное целое, чтобы максимум инициативы и работы перенести на это социальное целое, пропитать это социальное целое интимным пониманием тех задач, которые стоят перед учреждением". Управление производством, по Н.А. Витке, есть по сути своей руководство людьми. Отсюда значимость авторитета руководителя. Отстаивая демократический стиль управления, Н.А. Витке и его соратники особое внимание уделяли способности руководителя формировать творческую атмосферу в трудовых коллективах, уважать достоинство человека, дать возможность раскрыться всем его потенциям; наделять сотрудников коллектива свободой действий и максимальной самостоятельностью в выборе способов решения тех или иных вопросов путем передачи им своих полномочий, что стимулирует их к постоянному поиску резервов повышения эффективности.

Вопросы методологии рационализации производства и управления лежат в основе теоретических воззрений О.А. Ерманского. Понимая рациональную организацию как оптимальное использование всех видов энергии и всех факторов производства, он выдвинул в качестве главного принцип оптимума. Основными элементами в любой производственной деятельности. По О.А. Ерманскому, нужно считать: 1) расходуемую энергию всех производственных факторов (Е), 2) достигаемый при данной затрате энергии полезный результат (R). Критерием рациональности деятельности является только отношение между результатом и затратами всех видов энергии, выражаемое коэффициентом рациональности m=R/E. Суть принципа оптимума заключается в получении возможно большего полезного результата на единицу затрат или использование возможно меньшей энергии на единицу достигаемого результата.

Концепция О.А. Ерманского была подвергнута в свое время критике со стороны другого видного ученого И.М. Бурдянского. В его подходах к анализу проблем рационализации четко прослеживается политико-экономический аспект, основанный на методологии К. Маркса. И.М. Бурдянский усмотрел, что в концепции О.А. Ерманского не разделяется энергия, затраченная самим человеком в процессе труда и энергия, которую затрачивают "мертвые факторы производства" - машины, техника. Таким образом, уже в то время была поставлена проблема учета прошлого труда в критерии эффективности.

Критикует И.М. Бурдянский и узкомеханическое толкование рационализации, подчеркивая, что О.А. Ерманский "отвлекается от моментов социально-экономических и психологических, а при труде человека дело ведь не только в расходе его энергии". Сам же И.М. Бурдянский, говоря о рационализации, понимает под ней "наиболее разумную, наиболее целесообразную организацию . . . хозяйствования на базе научных методов, в целях получения наибольшего эффекта от хозяйствования, наибольших достижений при наименьших затратах на единицу изделия (определенного качества) и, следовательно, при наименьших потерях". Отмечая, что "в последнее десятилетие как технико-экономические, так и социальные причины выдвинули на первый план значение человеческого фактора в производстве", И.М. Бурдянский считает важнейшим элементом трудового процесса управление трудом, в функции которого входит и рационализация в области организации труда человека.

Вполне естественно, что все эти концепции имели свои просчеты, недостатки и даже ошибки, а с позиций сегодняшнего дня - и устаревшие представления, однако несомненным достоинством является то, что в них обобщен и систематизирован большой практический опыт и сделана попытка выявить закономерности и обосновать принципы эффективной деятельности. Таким образом, уже в 20-е годы наметились основные теоретические линии - технологическая, экономическая, социально-психологическая, организационно-управленческая - в русле которых в дальнейшем разрабатывались проблемы эффективности труда.

Отдельно хотелось бы остановиться на концепции академика С.Г. Струмилина, который внес неоценимый вклад в разработку проблем экономики труда. В своем научном творчестве он большое внимание уделял глубокому анализу категорий "производительность труда", "производительная сила труда", "тяжесть труда", "интенсивность труда", без ссылок на который до сего времени не обходится практически ни одна работа по экономике, посвященная эффективности труда. однако его взгляд на проблему эффективности труда, по нашему мнению, выходит за рамки чисто экономического подхода. Большой интерес в этом плане представляет цикл работ, написанных им именно в 20-е годы.

В предельно сжатой по форме и очень емкой по содержанию работе "К вопросу о классификации труда" С.Г. Струмилин всесторонне исследует саму категорию "труд", рассматривая процесс труда с экономической, физиологической, психологической, социальной и исторической точек зрения. Отмечая, что традиционный подход деления труда на материальный и нематериальный отвечает классификации трудовых процессов с точки зрения организации вещей, он считает его слишком узким. "Вся сфера труда значительно шире, - пишет он. - Она обнимает собою и другую область - производство трудовых услуг, не оставляющих никакого вещного следа, как, например, прочитанная лекция или спетая песня. Поэтому гораздо более всеобъемлющим принципом классификации труда будет иной к ней подход" - от профессии. Разработанная С.Г. Струмилиным классификация профессий и специальностей получила широкое признание. На наш взгляд, такое широкое понимание процесса труда позволило ученому в других работах этого периода, во-первых, уже в те годы, раскрывая способы рационализации труда, наметить проблему социальной эффективности труда как более широкую по сравнению с чисто экономическим подходом. "Для достижения максимального благосостояния общества каждый работник должен дать ему все, на что он способен, т.е. максимум своей производительности. Этот максимум для каждого работника и работы различен. Рационализация требует детального изучения работника и работы для такого распределения рабочей силы, какое обеспечивало бы как лучшее использование индивидуальных способностей разных работников применительно к индивидуальным особенностям различных работ... Удачный подбор работников при правильной организации труда дает лучшие результаты, неудачный - худшие. Но, во всяком случае, то, чего нам не дает такая научная организация и рационализация труда, не сможет быть достигнуто ни сверхурочными, ни праздничными работами, сколько бы мы их ни финансировали сверх предела - в ущерб здоровью рабочих и собственному здравому смыслу".

Во-вторых, исследуя проблемы производительности труда, повышения квалификации и удовлетворенности трудом (или как у С.Г. Струмилина - "приятности труда"), он по существу впервые выделил, наряду с другими, факторы социального порядка, раскрыл их содержание и взаимозависимость с экономическими, психофизиологическими, эстетическими факторами. Так, на квалификацию работника, по мнению С.Г. Струмилина, влияют такие факторы как школьная выучка (образовательный ценз), практический стаж, тяжесть, вредность, опасность труда и ряд других условий труда. Темой отдельного исследования С.Г. Струмилина стала одаренность как фактор квалификации. Рассматривая же вопросы удовлетворенности трудом, он выделяет среди признаков "неприятности труда", наряду с факторами физического и эстетического порядка, социальные, к которым относит: "1) бесцельность, 2)безынтересность работы, 3) отсутствие общего ритма при разных работа на людях, 4) отсутствие согласованности и взаимной поддержки при общих коллективных работах, 5) оторванность от людей при работах в одиночку".

Впоследствии (в 60-е гг.), продолжая социальную традицию своих научных исследований, С.Г. Струмилин повышение эффективности труда прямо связывает с научной его организацией, ибо она прежде всего предполагает широкое внедрение достижений науки на всех участках производственного труда в целях повышения его эффективности. Причем ученый рассматривает НОТ в широкой социальной трактовке, как ставящую перед собой задачу "неуклонного роста производительных сил общества и производительности его труда, не только без ущерба здоровью и жизни трудящихся, но даже с облегчением и сокращением в общей сумме затрат доли самого простого и утомительного физического труда и расширением наиболее сложных и совершенных форм труда умственного. С ростом автоматики и телемеханики границы необходимого времени в сфере общественного труда несомненно сильно сокращаются. И это открывает перед нами все новые просторы для расширения границ свободного времени - в целях всестороннего развития наших способностей и разумного их использования в самом плодотворном и привлекательном на всех поприщах творческом труде." Каждого, даже рядового "умельца" С.Г. Струмилин уподоблял художнику, поскольку при определенных условиях он также может "извлекать прекрасные образцы очеловеченной культуры". Поэтому столь резко выступал С.Г. Струмилин против невостребованности трудового потенциала личности, ее способностей и талантов.

К сожалению, к концу 20-х годов быстро укрепляется административный стиль с авторитарным централизмом и волюнтаристским произволом. В этих условиях НОТ и научная организация управления становятся все более ненужными, а их идеологи - опасными. Поэтому уже в первой половине 30-х годов было ликвидировано все нотовское движение, разгромлены по существу все научные школы, лучшие представители науки о труде - физически уничтожены (И.М. Бурдянский, А.К. Гастев, Н.А. Витке и многие другие), а выработанные ими прогрессивные идеи надолго забыты.

С середины 30-х до начала 60-х гг. исследование проблем эффективности почти целиком было отдано экономистам. В этот период в работах видных экономистов особое внимание уделялось народнохозяйственным факторам повышения эффективности общественного производства. Категория экономической эффективности стала дифференцироваться на народнохозяйственную, хозрасчетную, абсолютную и сравнительную, отраслевую и другие особенные формы понятия. В рамках каждой такой формы велся поиск критериев и показателей.

Отечественная управленческая наука, становление которой было прервано в годы сталинизма, после длительного перерыва продолжила свое развитие в СССР в 1960-е годы. Прежде всего, это было связано с активным курсом Н.С. Хрущева на совершенствование системы управления экономикой, как на макро-, так и на микроуровне. В стране не раз проводились реформы, связанные с улучшением системы управления экономикой (1965, 1979, 1986-87, 1989, начало 1990-х годов). Все эти реформы, так или иначе, предусматривали меры по расширению самостоятельности предприятий, созданию заинтересованности у коллективов предприятий в росте производительности труда и повышении качества продукции. По мнению специалистов, «советские методы хозяйствования на микроуровне и теоретически, и практически предусматривали использование основных принципов менеджмента»,¹ – то есть теоретически несос­тоятельны утверждения об отсутствии в СССР менеджмента.

По замыслу эти реформы полностью соответствовали сущности и методам применяемого на Западе управления, но решение намеченных задач было непоследовательным и не доводилось до конца. Трудности были связаны не только с объективными проблемами функционирования социализма или политической волей инициаторов реформ. Принципиальное отличие советского менеджмента связано с масштабностью задач, которые необходимо было решить: «общественная собственность объективно требовала поиска (впервые в мировой практике) форм и методов, составляющих единую систему управления, начиная с рабочего места и завершая народным хозяйством страны в целом».² В этих условиях шел активный теоретический поиск: предстояло не только «догнать» ушедшие за это время далеко вперед западные управленческие науки, но и реализовывать собственные задачи разработки и решения проблем научного управления обществом.

Таким образом, в начале 1960-х годов в отечественной науке возобновились исследования по проблемам управления, но уже на новой основе, с учетом происшедших изменений. А.И. Пригожин выделяет три основных условия, в которых оживала отечественная управленческая наука: централизованная, командная система управления народным хозяйством; диктат марксистско-ленинской идеологии и имеющаяся информация о западной управленческой науке, пусть фрагментарная и дозированная.³

Уже в послевоенные годы на Западе происходит «математизация» управления; этот период характеризуется определенным синтезом, сближением различных сторон менеджмента, – социологических, экономических и инженерно-технических аспектов управления. В конце 1940-х годов была обнаружена возможность анализа экономических явлений (на основе концепции Д. Кейнса) методами автоматического регулирования. Почти одновременно появляется кибернетика, расширившая пред­ставление о единстве процес­сов управления в различных объектах, включив в их число живые организмы. Наконец, в 1950 году зарождается общая теория систем, способствующая интеграционным тенденциям различных направлений и областей управления. Большое значение имело и оформление за рубежом в середине 1950-х годов социологии организаций в разновидность специальной теории. Все эти обстоятельства стали предметом оживленных дискуссий в отечественной управленческой науке. «Освоение западных концепций организации происходило в условиях, когда в стране активно развивались, с одной стороны, идеи кибернетики и общей теории систем, а с другой – общей социологии. Такое освоение разворачивалось под лозунгом критики буржуазных идей менеджеризма».⁴

Признание кибернетики в 1960-х годах и применение ее в исследованиях экономических процессов содействовали признанию науки управления в нашей стране. Разворачивается полемика о предмете и методологии этой науки. Управление в широком смысле означало организацию процесса производства, распределения, обмена и потребления материальных благ как в масштабах всего общества, так и в отдельных его сферах и звеньях, – то есть, другими словами, делались попытки включить в предмет науки весь комплекс проблем системы управления обществом. Управление в узком смысле означало выбор наиболее эффективной структуры управления и методов организации труда в отрасли, объединении, предприятии.

Условно можно выделить несколько направлений развития исследований вопросов управления в нашей стране в тот период: общая теория социального управления, государственное управление, управление производством, а также освоение и трансляция социолого- и психолого-управленческих концепций и конкретного зарубежного опыта управления.

Большую роль в становлении управленческой науки сыграл анализ западной социологии организаций, предпринятый Д.М. Гвишиани в начале 1960-х годов. Две его книги «Социология бизнеса» (1962) и «Организация и управление» (1972) послужили своеобразной энциклопедией западной управленческой мысли для нескольких поколений специалистов. В ней изложены история возникновения, основные персоналии и научные школы менеджмента, такие как классическая модель организации, школа человеческие отношений, школа социальных систем, социотехнический подход, эмпирическая школа. В центре внимания автора оказались проблемы профессионализации управленческой деятельности, соотношение формального и неформального в организации, модели функционирования и выживания организаций. По мнению ученого, «научность управления требует всестороннего комплексного исследования деятельности производственного предприятия как сложного экономического и социального организма. Проблематика управления не может сводиться к одним лишь экономическим и инженерно-техническим вопросам; необходимо также учитывать социологические и психологические аспекты процесса управления. Особое место в разработке научной теории организации и управления должна занять проблема «человек в организации».⁵ Фактически этими трудами Д.М. Гвишиани было положено начало формированию социологии организаций в стране. А объектом пристального внимания ученых вновь формирующихся специальных социолого-управленческих дисциплин (социологии и психологии труда, промышленной социологии и психологии, социологии трудового коллектива) действительно стал человек в трудовом коллективе. К числу заметных публикаций, связанных с трансляцией основных положений западной управленческой науки можно отнести также труды по западной индустриальной социологии А.И. Пригожина, Н.И. Лапина, К.М. Кейзерова, С. Эпштейна, О.Н. Жеманова, А.А. Сейтова и других.

Социальное управление было представлено неоднородными работами обще­философского характера, в основном посвященными государственному управлению и управлению различными сферами общества. Среди них особое значение имела монография В.Г. Афанасьева «Научное управление обществом. Опыт системного исследования», вышедшая в 1968 году. По мнению самого автора, она представляла собой попытку системного исследования процессов управления в обществе. В этой книге, ставшей настольной для целого поколения обществоведов, вводились в научный оборот ряд основополагающих для управленческой науки того времени положений. Так, автор использовал достижения кибернетики, которая раскрыла наиболее общие закономерности управления сложными системами, для анализа содержания и основных принципов научного управления обществом. В.Г. Афанасьев указывает, что особенность управления, установленная кибернетикой, – его целесообразность, целенаправленный характер. Установление цели – исходный пункт, начало самого процесса управления.

«Общим в процессах управления является его антиэнтропийный характер»,⁶ единство процессов управления состоит в том, что все они характеризуются уменьшением энтропии. В сущности своей процесс управления позволяет стабилизировать систему, сохранить ее качественную определенность, поддержать ее динамическое равновесие со средой, обеспечить достижение полезного эффекта. Общество, по мнению автора, представляет собой «самоуправляемую динамическую систему», а управление – «свойство, внутренне присущее обществу на любой ступени его развития; оно, это свойство, имеет всеобщий характер и вытекает из системной природы общества». При этом наряду со стихийными, незапрограммированными факторами в обществе действуют сознательные факторы управления, связанные с целенаправленной деятельностью людей. Здесь постепенно формируются специальные общественные институты – субъекты управления, то есть система органов и организаций, осуществляющих воздействие на систему с целью достижения определенных результатов. В случае сознательного управления поведение людей, социальных коллективов, равно как и других компонентов системы, ставится в определенные рамки, соответствующие социально-экономической природе общества, то есть сознательное управление носит конкретно-исторический характер.

Подчеркивая необходимость научного, планомерно организованного управления обществом, В.Г. Афанасьев раскрывает функции такого управления. «Управлять обществом научно – это значит выявлять прогрессивные тен­денции общественного развития и направлять, то есть планировать, организовывать, регулировать и контролировать, его движение в соответствии с этими тенденциями; это значит своевременно вскрывать противоречия общественного развития и разрешать их, выявлять и преодолевать препятствия на пути к цели». Поскольку люди – главный компонент любой социальной системы, то самым важным в управлении является управление людьми, коллективами, которое понимается, прежде всего, как оптимальная организация экономической жизни, труда. Отсюда одной из центральных задач, по мнению автора, является организация научного управления трудовыми ресурсами – главной производительной силой общества. Таким образом, усилия В.Г. Афанасьева и ряда других ученых (Г.Х. Попова, Ю.М. Тихомирова, В.Г. Подмаркова и др.) концентрировались на разработке общих принципов организации социальных систем и социального управления, выявлении специфики управленческих отношений, субъектно-объектной логике и научных принципов управления.

Управление производством включало в себя, во-первых, управление социальными процессами в коллективе, а во-вторых, решение проблем собственно производственного управлении: конец 1960-х годов был периодом бума применения экономико-математических методов в управлении, усиленный резким расширением использования ЭВМ.

Одной из первых работ, внесших значительный вклад в становление управленческой науки в стране, была монография В.Г. Подмаркова «Введение в промышленную социологию» (1973). В ней промышленная социология трактуется довольно широко, как «наука о содержании и значении “человеческого фактора” в промышленности».⁷ Поэтому в книге представлены проблемы содержания труда и отношения к нему, раскрываются внутриколлективные отношения, производственная и непроизводственная структура коллектива, рассматривается социальная роль личности работника, его мотивация и удовлетворенность трудом, проблемы использования рабочего и свободного времени, социального планирования и другие.

Отдельная глава посвящена управлению в производственном коллективе. Рассматривая предприятие как систему социальных коммуникаций, В.Г. Подмарков подчеркивает, что проблематика управления в социальной системе промышленности имеет специфические черты.

«Общая концептуальная схема управления социальной организации, – пишет он, – имеет следующий вид:

Управление – руководство – власть.

Самоуправление».

Анализируя различные трактовки определений управления, ученый обращает внимание на значимость стратегического, оперативного и собственно социального аспектов управления. «Подход к управлению внутри предприятия через рассмотрение сети социальных коммуникаций позволяет выделить организационный аспект проблемы управления. Дальнейшее движение должно состоять в описании собственно социальных особенностей управления в промышленности». В.Г. Подмарков анализирует взаимоотношения руководителя и коллектива, принципы управления и стили руководства, рассматривает общественную деятельность как фактор управления, а социальный контроль во всех его основных формах как необходимое звено рационального управления и самостоятельную социологическую проблему.

Вторая половина 1970-х годов ознаменовалась новыми переменами в науке управления. Проблеме управления в производственных организациях прямо или косвенно посвящены немало работ этого периода. Можно отметить коллективные труды «Руководитель коллектива» (1974), «Теория и практика социального планирования» (1975), созданные под руководством Н.И. Лапина и основанные на редких тогда эмпирических исследованиях, монографии Н.А. Куртикова «Социальный объект управления – коллектив» (1977), О.И. Шкаратана «Промышленное предприятие» (1978), Р. Григас «Социальная организация предприятия и ее функции» (1980).

Как выяснилось, прежние методы не были рассчитаны на резко возросшую взаимозависимость проблем: начало влияния факторов состояния окружающей среды, нехватки природных ресурсов, усиление фактора общественного мнения на возможность неодинакового толкования целей в условиях коллективного принятия решений и т.д. Главное, что отличает ситуацию конца 1970-х годов – это осознание первостепенной значимости социальных аспектов управления.

К середине 1970-х годов наметилась прикладная ветвь управленческой науки, которая была тесно связана с организацией психолого-социологических служб отраслей, объединений и предприятий. Заводская социология зарождается уже в период второй половины 1960-х – середины 1970-х годов. Первоначально социологические и психологические службы на предприятиях формировались прежде всего для обеспечения научно-методического уровня работы в сфере социального планирования. Их главными задачами были разработка планов социального развития, производство «социальной информации», используемой администрацией для принятия управленческих решений, а также исследование актуальных для предприятий того времени проблем, таких как текучесть кадров, трудовая дисциплина, социально-психологический климат, стимулирование и мотивация работников, подбор и обучение кадров. Управленческие функции за службами не были закреплены, статус не определен, формы работы слабо связаны с оперативными задачами управления. В среде академических и прикладных специалистов развора­чивается дискуссия о месте и роли заводского социолога в структуре управления. В результате сформировалось два принципиально различных подхода к организации деятельности заводского социолога.

Первый подход опирался на положения теории социального управления и социального планирования, представленные в работах В.Г. Афанасьева, С.Н. Железко, В.Н. Иванова, Ю.Л. Неймера, А.Л. Свенцицкого, Ж.Т. Тощенко, З.И. Файнбурга, С.Ф. Фролова. В этой модели план социального развития предприятия представал как основной инструмент управления, а социологическая служба рассматривалась как штабная служба при директоре, функции которой достаточно многообразны и связаны с областью социального управления в самом широком смысле. Наиболее оригинальные концепции социологической службы как управленческого подразделения были созданы В.И. Герчиковым и А.К. Зайцевым, который развил его идеи. Концепция последнего в разных модификациях активно использовалась с конца 1970-х годов. В числе основных функций служб А.К. Зайцев выделил: планово-прогностическую, связанную с разработкой и реализацией плана социального развития; информационно-исследовательскую, связанную с получением оперативной информации для решения специальных управленческих программ; социально-инженерную, в которую он включил, в том числе и разработку социальных технологий, направленных на социальные изменения в организации; информационно-просветительскую, предполагающую организацию социологической подготовки руководителей разных уровней.⁸ Наиболее полно эта концепция была реализована на КамАЗе, а в ряде министерств реализация ее привела к созданию многоуровневых социологических служб с центром в головной организации.

Формирование второй подхода связано с именами С.В. Калашникова, А.П. Федотовой и В.В. Щербины. В отличие от первой модели предусматривался принципиальный отказ от планов социального развития и притязаний на особый статус социологической службы в организации. Взамен предлагалась оперативная практико-управленческая работа в режиме обычной функциональной службы с жестко очерченной сферой компетенции, предметной спецификой которой должна стать работа по управлению кадрами. Теоретической базой такого подхода были идеи Н.И. Лапина, А.И. Пригожина, отчасти О.И. Шкаратана и В.Г. Подмаркова, связанные с разработкой социологии организаций. Такая модель предполагала отказ от работы в режиме «исследование-рекомендации-внедрение» и переход к социоинженерной деятельности (подготовка и исполнение управленческих решений). Заводской социолог наделялся всеми полномочиями и нес всю ответственность за принимаемые решения.

Эта модель получила развитие во второй половине 1980-х годов, но уже 1970-х годах в рамках Советской социологической ассоциации образовалась секция «Социология организаций» под руководством проф. Н.И. Лапина, стал работать одноименный семинар. Постепенно их участники стали доводить свои исследования до уровня организационной диагностики, разрабатывать и применять методы не только анализа, но и решения организационных проблем.

С начала 1980-х годов стала активно развиваться альтернативная модель, построенная на принципах внешнего управленческого консультирования, на договорной и хозрасчетной основе. Одной из первых явилась фирма «Майнор» в Эстонии, создававшая свои филиалы в РСФСР, а затем Социологический центр при Российском республиканском комитете межколхозных строительных организаций. Среди наиболее известных специалистов, работавших в консультационном режиме, были А.И. Пригожин, В.С. Дудченко и Б.З. Сазонов. Для деятельности управленческих консультантов этого периода характерна разработка и широкое использование стандартных программ, средств диагностики и социальных технологий для решения стандартных управленческих задач. Она была также связана с широким применением инновационных и организационных игр. Специалисты, выросшие из школы Г.П. Щедровицкого (Ю.Л. Котляревский, С.Н. Железко, отчасти В.С. Дудченко), модифицировали концепцию организационно-деятельностной игры и приспособили ее к решению практических управленческих задач.

Рыночные реформы начала 1990-х годов на первый план выводят проблему переподготовки работников, повышения их квалификации, особенно это касается руководителей. Поднимается вопрос и о повышении профессионализма управленцев. Очень популярны стали в это время зарубежные учебники, содержащие готовые комплексы традиционных для Запада советов по набору, обучению и управлению кадрами, принятию управленческих решений. Но оказалось, что их рекомендации в России «не работают». Дело в том, что они рассчитаны на иной тип работника, на здоровое отношение к труду, столь распространенное в условиях рыночной экономики, которая в нашей стране находится в самой начальной стадии развития. По данным исследователей, не менее чем у 80% работников наблюдается деградированное трудовое сознание, из которого было вытеснено все, что имеет отношение к общественно-полезной трудовой деятельности и развитию профессиональных качеств и даже к пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводилась к желанию иметь гарантированную зарплату при низкой интенсивности и качестве труда. Данная тенденция во многом сохраняется и сегодня. Поэтому усилия исследователей сосредоточены на способах преодоления консерватизма работников, их нежелания воспринимать нововведения, повышать квалификацию и получать новые профессиональные знания.

В этих условиях, на фоне практически исчезновения социологических служб на предприятиях в начале 1990-х годов, востребованными оказались специалисты по управленческому консультированию. «Практически работающий социолог организаций стал консультантом по организационным проблемам, а потребителем его услуг – предприятия и учреждения. Успех у этих последних и превратился в главный показатель профессионализма и благосостояния такого консультанта».⁹ Сложилась новая профессия: консультант по управлению и организационному развитию. В 1991 году образовалась Ассоциация с тем же названием, позже была создана первая в нашей стране Школа консультантов по управлению в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве России. В настоящее время существует несколько школ управленческого консультирования, например, А.И. Пригожина в Москве, А.К. Зайцева в Калуге и другие.

Период 1990-х годов ознаменован полемикой специалистов в области управления по фундаментальными теоретическим вопросам, не в последнюю очередь связанной с переходом вузов и институтов на использование программ по менеджменту и подготовку специалистов в этой области. Более того, многие исследователи стали отождествлять социальное управление и менеджмент. Правомерно ли такое отождествление? Способен ли менеджмент заменить социальное управление? Как соотносятся между собой социальное управление и менеджмент