Основные способы обработки рисков
В зависимости от уровня риска определяют способ его обработки: смягчение, принятие, уклонение или передача.
Уровни рисков:
1. Недопустимые - риски, первичные для обработки. Каждый риск должен иметь стратегию обработки, настойчиво обрабатываться до тех пор, пока уровень риска не снизится до приемлемого. Такой риск должен находиться под постоянным контролем и его уровень должен постоянно переоцениваться.
2. Оправданные - риски, вторичные для обработки. Каждый риск должен иметь стратегию обработки, обрабатываться до тех пор, пока уровень риска не снизится до приемлемого. Такой риск должен находиться под постоянным контролем и его уровень должен постоянно переоцениваться.
3. Приемлемые – рассматривается к принятию. Периодически переоценивается уровень каждого риска.
Таблица 4. Основные способы обработки рисков
| Способ обработки рисков | Варианты мероприятий | Уровень риска |
| Смягчение | Уменьшение вероятности возникновения и/или величины возможных потерь от наступления негативной ситуации. При этом источник риска не устраняется. | Оправданный риск |
| Принятие | Подтверждение возможной негативной ситуации и сознательное решение принять ее последствия и компенсировать ущерб за счет собственных средств. | Приемлемый |
| Уклонение | Полное устранение определенной угрозы или источника риска через исключение потенциального источника негативной ситуации | Недопустимый |
| Передача | Перенесение ответственности за управление риском на других участников проекта без устранения источника риска | Оправданный |
4.После проведения процедур обработки необходимо рассчитать показатели, характеризующие риски, определить финансовые показатели и результат управления ими с помощью показателя экономического эффекта, который характеризует превышение результатов управления рисками над затратами в процессе управления.
Тема № 8: Управление конфликтами в коллективе.
План лекции:
1. Конфликт. Классификация конфликтов
2. Типы и причины конфликтов
3. Тактики поведения в конфликте
Конфликт
Конфликт – это такое состояние, при котором одна из сторон требует, просит изменения поведения, мыслей, чувств другой стороны и это сопровождается отрицательными негативными эмоциями.
Формула конфликта = конфликтная ситуация + инцидент
Классификация конфликтов:
В зависимости от сферы проявления конфликтов:
Ø экономические – в основе лежат экономические противоречия (ЗП)
Ø идеологические – противоположность взглядов,
Ø семейно-бытовые – противоречия в семейных отношениях.
В зависимости от степени длительности и напряжения конфликта:
Ø бурные быстротекущие конфликты – возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих,
Ø острые и длительные – возникают при наличии глубоких противоречий,
Ø слабовыраженные и вялотекущие – связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон,
Ø слабовыраженные и быстротекущие – связанные с поверхностными причинами, носят эпизодический характер.
В зависимости от субъектов конфликтных взаимодействий
Ø внутриличностные – связанные со столкновением противоположно направленных мотивов личности,
Ø межличностные – субъектами конфликта выступают 2 и более личностей, отстаивающие свои интересы,
Ø конфликт «личность-группа» - субъекты личность и группа,
Ø межгрупповые – между малыми социальными или микрогруппами.
В зависимости от социальных последствий:
Ø конструктивные – в их основе лежат объективные противоречия, способствует развитию организации или друг социальных систем,
Ø деструктивные – в основе лежат субъективные причины. Они создают напряженность и ведут к разрушению социальной структуры.
В зависимости от предмета конфликта:
Ø реальные (предметные) – имеют четкий предмет
Ø нереальные (беспредметные) – не имеют предмета или имеют предмет, не являющийся жизненно важным для одного или обоих объектов конфликта.
Типы и причины конфликтов.
Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа.
1. Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. В управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации. Они характеризуются двумя сторонами – функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в звене «руководитель – подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатии или антипатии по отношению друг к другу. Противоречие в звене «руководитель – подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. Наибольшей конфликтностью характеризуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчиненными. «На конфликты по вертикали приходится 77% всех межличностных конфликтов в коллективах».
2. Деятельность в системе «человек-человек» конфликтогена по своей природе. Из всех типов деятельности наиболее конфликтны профессии типа «человек-человек».
3. Большая часть конфликтов по вертикали детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителями и подчиненными связаны с их совместной деятельностью.
4. Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель – подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов. На отношения «прямой руководитель – подчиненный» приходится 41,7% конфликтов и 5,2% - на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению.
5. Рассогласованность связей между рабочими в организации. Проявляется в том, что:
a) У руководителя много непосредственных подчиненных – более 7-8 человек, которыми невозможно оперативно управлять;
б) Подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден хвататься за все подряд либо отказываться от выполнения указаний и распоряжений.
6. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца. Среди субъективных причин конфликтов в звене «руководитель – подчиненный» выделяют управленческие и личностные. Управленческие причины: необоснованные, ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; нарушения в системе стимулирования труда.
Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное выполнение своих обязанностей подчиненными; выбор начальником неэффективного стиля руководства; напряженные отношения между руководителями и подчиненными; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).
Таблица 1. Причины конфликтов в управлении
| Конфликты по вине руководителя | Конфликты по вине подчиненных |
| 1. -задержка ЗП 2. -плохие условия труда 3. -необоснованное увольнение 4. -превышение полномочий 5. -ущемление работника 6. -неумение делегировать полномочия 7. -отсутствие информированности 8. -некомпетентность руководителя -незнание психологических особенностей -невмешательство руководителя в отношения между работниками -отсутствие сплоченности в коллективе -личностные качества -неэффективный стиль руководства - низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена - нарушения в системе стимулирования труда | -непризнание авторитета руководителя -невыполнение обязанностей -нарушение дисциплины -низкая квалифицированность -агрессивность -стремление к власти -завышенная самооценка -неуживчивый характер -низкая культура общения 1. |
Выделяют 5 основных тактик поведения в конфликте:
1. приспособление (неконструктивное);
2. сотрудничество;
3. компромисс (конструктивное);
4. избегание (неконструктивное);
5. конфронтация или соперничество.
Приспособление – стремление сохранить или наладить благоприятные отношения, готовность уступить, пренебрегая собственными интересами, стремление поддержать партнера, чтобы не затронуть его чувства, интересы.
Сотрудничество – поиск решений, полностью удовлетворяющих интересы обоих сторон в ходе открытого обсуждения, это совместный анализ разногласий в ходе выработки решения. Инициатива, ответственность, исполнение распределяется по взаимному согласию.
Компромисс – стремление разрешить конфликт, уступая в чем-то в обмен на уступки другого. Поиск «средних» решений, когда никто многое не теряет, но многое и не выигрывает. Интересы обоих сторон полностью не удовлетворяются.
Избегание – стремление не брать на себя ответственность, не видеть разногласий, отрицать конфликт нежелание разрешать конфликт.
Конфронтация – ситуация, при которой каждая из сторон пытается навязать свою точку зрения, настоять на своем путем открытой борьбы.