Классификация целей организации

1. По источникам:

1) внешние (учитывают потребности более широкой социальной общности, в рамках которой организация функционирует);

2) внутренние (цели самого коллектива, ориентирующиеся на удовлетворение его потребностей).

2. По степени важности:

1) стратегические (решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации, например, занять лидирующее положение в отрасли, в своей сфере деятельности.);

2) тактические (отражают отдельные этапы достижения стратегических целей, например, проведение капитального ремонта, и бывают: оперативными (цели годового плана) и операционными (текущие задания).

3. По сроку действия (или периоду реализации):

1) долгосрочные (более 5 лет);

2) среднесрочные (от 1 года до 5 лет);

3) краткосрочные (менее 1 года). Для них характерна большая детализация и конкретизация необходимых действий, а сами по себе они являются подцелями на пути реализации долгосрочных целей.

4. По содержанию:

1) технологические (компьютеризация организации);

2) экономические (достижение финансовой устойчивости);

3) производственные;

4) административные;

5) маркетинговые;

6) научно-технические;

7) социальные (создание благоприятных условий труда).

5. По направленности:

1) на конечный результат (например, выпуск определённого объёма продукции);

2) на осуществление той или иной деятельности (например, постоянное совершенствование технологии);

3) на достижение определённого состояния объекта управления (например, реконструкция предприятия).

6. По форме выражения:

1) цели, характеризуемые количественными показателями (например, получение определённого объёма продукции в тоннах);

2) цели, описываемые качественно (например, достижение благоприятного морально-психологического климата в коллективе, который ничем измерить нельзя).

7. С точки зрения особенностей взаимодействия:

1) безразличные по отношению к друг другу (индифферентные);

2) конкурирующие;

3) дополняющие (комплиментарные);

4) исключающие друг друга (антагонистические);

5) совпадающие (идентичные).

8. По уровню:

1) миссия;

2) общеорганизационные;

3) специфические.

Миссия– принципиальное назначение организации, которым она отличается от других.

Миссия выражает философию организации и смысл её существования. В ней обычно детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, намерения руководства, даётся определение самых важных характеристик организации. Миссия не должна зависеть от текущего состояния организации, форм и методов её работы. В целом она выражает устремлённость в будущее, показывая, на что будут направляться усилия и какие ценности будут при этом приоритетными. Поэтому в миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли, хотя прибыль – определяющий фактор в функционировании любого предприятия.

Прибыль как миссия существенно ограничивает спектр рассматриваемых организацией путей и направлений развития, может привести к неэффективной работе. Миссия формируется высшим руководством и служит ориентиром, на основе которого руководители обосновывают свои решения. Высшее руководство несёт ответственность за воплощение миссии в жизнь путём постановки и реализации целей организации: общих и специфических.

Центральным моментом миссии является ответ на вопрос: «Какова главная цель организации?»

При формулировке миссии на первом месте, как правило, стоят интересы, ожидания и ценности потребителей, ориентированные на перспективу, а также исторические традиции, конкурентные преимущества и угрозы, существующий потенциал организации, мнение партнёров, властей, взгляды высшего руководства.

Например, миссия компании «Форд» – предоставление людям дешёвого транспорта.

На основе миссии формируются общие или общеорганизационные цели, обычно их насчитывается от 4 до 6. Они отражают важнейшие направления деятельности организации в целом и могут быть интегральными и функциональными.

Например, интегральные – достижение устойчивости, обеспечение необходимого уровня рентабельности, прибыли, выход на внешние рынки и т.п.

Функциональные связаны с отдельными сторонами работы организации: финансами, маркетингом, кадровой работой. Они являются заданиями для соответствующих служб.

Специфические цели разрабатываются в каждом подразделении (стратегической хозяйственной единице – СХЕ) и определяют основные направления его деятельности в свете реализации их общих целей. Обычно они охватывают средне- и краткосрочный периоды и обязательно выражаются в количественных показателях, составляя основу планов.

Поскольку специфические цели отражают интересы относительно самостоятельных подразделений, они неизбежно вступают в определённые противоречия с общими целями. В связи с этим возникает необходимость их взаимной увязки в интересах достижения максимума общеорганизационных результатов.

Способы формирования целей

1. Централизованный.

Все цели определяются только высшим руководством. Таким образом, обеспечивается их единая ориентация в рамках организации, но для низших уровней управления цели оказываются навязанными, следовательно, возможно сопротивление исполнителей.

2. Децентрализованный.

Цели подразделений определяются ими самими как с учётом, так и без учёта общефирменных целей, следовательно, возникают сложности, связанные с координацией целей, направлением их в единое русло.

3. Диалоговый.

В современных условиях миссия и общеорганизационные цели часто формируются совместно высшим руководством, руководителями подразделений, консультантами по вопросам управления.

Постоянные изменения внутренней и внешней среды организации приводят к тому, что цели приходится корректировать. Чаще всего при корректировке используется тактика «наползания» одной цели на другую. Например, сначала формулируется долгосрочная цель, а исходя из неё – краткосрочная. При достижении краткосрочной цели с учётом накопившихся изменений разрабатывается новая долгосрочная, а на её основе очередная краткосрочная цель.

В результате в организации складывается определённая система целей, в рамках которой цели должны быть упорядочены, сбалансированы и ранжированы по важности и первоочередности достижения.

Систему целей можно представить несколькими способами:

1) «Дерево целей»

Миссия общеорганизационная цель специфическая цель

общеорганизационная цель специфическая цель

общеорганизационная цель специфическая цель

Ствол Крупные ветки Мелкие ветки

«Крона» такого дерева может ветвиться до бесконечности. Большинство целей являются одновременно и средством достижения для других целей.

Недостаток данного способа – значительная схематичность и иерархичность.

2) Иерархия целей

Цели высшего уровня оказываются более важными и широкими по охвату и времени существования, чем цели низшего уровня, но на последовательность их реализации, в отличие от «дерева целей», это обстоятельство никак не влияет.

3) Ранжирование

Ранжирование может происходить по таким основаниям, как вклад в реализацию миссии организации; возможности достижения в заданный срок в условиях ограниченности ресурсов; величина выгоды, которая может быть получена в процессе их реализации; число попутно решаемых проблем и т.п.

Ранжируются цели путём перемножения определённой на основе экспертных оценок степени важности для организации каждой из них (в баллах) и их вклада в итоговый результат (в процентах или долях единицы), а затем расположения в порядке убывания полученных величин.

На основе целей организация формирует задачи, которые должны быть решены в процессе их достижения.

Задача– это совокупность требований для принятия действий в конкретной ситуации. Она реализуется как серия работ, работа или её часть, которые должны быть выполнены заранее установленным способом в оговоренные сроки.

Задачи более конкретны и обладают количественными, пространственными и временными характеристиками. По сравнению с целями задачи являются индивидуализированными и персонифицированными, включают элементы, позволяющие им быть привлекательными для исполнителей.

Если миссия и цели формируются руководителями и консультантами, то задачи ни их основе – плановиками.