Классификация целей организации
1. По источникам:
1) внешние (учитывают потребности более широкой социальной общности, в рамках которой организация функционирует);
2) внутренние (цели самого коллектива, ориентирующиеся на удовлетворение его потребностей).
2. По степени важности:
1) стратегические (решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации, например, занять лидирующее положение в отрасли, в своей сфере деятельности.);
2) тактические (отражают отдельные этапы достижения стратегических целей, например, проведение капитального ремонта, и бывают: оперативными (цели годового плана) и операционными (текущие задания).
3. По сроку действия (или периоду реализации):
1) долгосрочные (более 5 лет);
2) среднесрочные (от 1 года до 5 лет);
3) краткосрочные (менее 1 года). Для них характерна большая детализация и конкретизация необходимых действий, а сами по себе они являются подцелями на пути реализации долгосрочных целей.
4. По содержанию:
1) технологические (компьютеризация организации);
2) экономические (достижение финансовой устойчивости);
3) производственные;
4) административные;
5) маркетинговые;
6) научно-технические;
7) социальные (создание благоприятных условий труда).
5. По направленности:
1) на конечный результат (например, выпуск определённого объёма продукции);
2) на осуществление той или иной деятельности (например, постоянное совершенствование технологии);
3) на достижение определённого состояния объекта управления (например, реконструкция предприятия).
6. По форме выражения:
1) цели, характеризуемые количественными показателями (например, получение определённого объёма продукции в тоннах);
2) цели, описываемые качественно (например, достижение благоприятного морально-психологического климата в коллективе, который ничем измерить нельзя).
7. С точки зрения особенностей взаимодействия:
1) безразличные по отношению к друг другу (индифферентные);
2) конкурирующие;
3) дополняющие (комплиментарные);
4) исключающие друг друга (антагонистические);
5) совпадающие (идентичные).
8. По уровню:
1) миссия;
2) общеорганизационные;
3) специфические.
Миссия– принципиальное назначение организации, которым она отличается от других.
Миссия выражает философию организации и смысл её существования. В ней обычно детализируется статус предприятия, декларируются принципы его работы, намерения руководства, даётся определение самых важных характеристик организации. Миссия не должна зависеть от текущего состояния организации, форм и методов её работы. В целом она выражает устремлённость в будущее, показывая, на что будут направляться усилия и какие ценности будут при этом приоритетными. Поэтому в миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли, хотя прибыль – определяющий фактор в функционировании любого предприятия.
Прибыль как миссия существенно ограничивает спектр рассматриваемых организацией путей и направлений развития, может привести к неэффективной работе. Миссия формируется высшим руководством и служит ориентиром, на основе которого руководители обосновывают свои решения. Высшее руководство несёт ответственность за воплощение миссии в жизнь путём постановки и реализации целей организации: общих и специфических.
Центральным моментом миссии является ответ на вопрос: «Какова главная цель организации?»
При формулировке миссии на первом месте, как правило, стоят интересы, ожидания и ценности потребителей, ориентированные на перспективу, а также исторические традиции, конкурентные преимущества и угрозы, существующий потенциал организации, мнение партнёров, властей, взгляды высшего руководства.
Например, миссия компании «Форд» – предоставление людям дешёвого транспорта.
На основе миссии формируются общие или общеорганизационные цели, обычно их насчитывается от 4 до 6. Они отражают важнейшие направления деятельности организации в целом и могут быть интегральными и функциональными.
Например, интегральные – достижение устойчивости, обеспечение необходимого уровня рентабельности, прибыли, выход на внешние рынки и т.п.
Функциональные связаны с отдельными сторонами работы организации: финансами, маркетингом, кадровой работой. Они являются заданиями для соответствующих служб.
Специфические цели разрабатываются в каждом подразделении (стратегической хозяйственной единице – СХЕ) и определяют основные направления его деятельности в свете реализации их общих целей. Обычно они охватывают средне- и краткосрочный периоды и обязательно выражаются в количественных показателях, составляя основу планов.
Поскольку специфические цели отражают интересы относительно самостоятельных подразделений, они неизбежно вступают в определённые противоречия с общими целями. В связи с этим возникает необходимость их взаимной увязки в интересах достижения максимума общеорганизационных результатов.
Способы формирования целей
1. Централизованный.
Все цели определяются только высшим руководством. Таким образом, обеспечивается их единая ориентация в рамках организации, но для низших уровней управления цели оказываются навязанными, следовательно, возможно сопротивление исполнителей.
2. Децентрализованный.
Цели подразделений определяются ими самими как с учётом, так и без учёта общефирменных целей, следовательно, возникают сложности, связанные с координацией целей, направлением их в единое русло.
3. Диалоговый.
В современных условиях миссия и общеорганизационные цели часто формируются совместно высшим руководством, руководителями подразделений, консультантами по вопросам управления.
Постоянные изменения внутренней и внешней среды организации приводят к тому, что цели приходится корректировать. Чаще всего при корректировке используется тактика «наползания» одной цели на другую. Например, сначала формулируется долгосрочная цель, а исходя из неё – краткосрочная. При достижении краткосрочной цели с учётом накопившихся изменений разрабатывается новая долгосрочная, а на её основе очередная краткосрочная цель.
В результате в организации складывается определённая система целей, в рамках которой цели должны быть упорядочены, сбалансированы и ранжированы по важности и первоочередности достижения.
Систему целей можно представить несколькими способами:
1) «Дерево целей»
![]() |
Миссия общеорганизационная цель специфическая цель
общеорганизационная цель специфическая цель
общеорганизационная цель специфическая цель
Ствол Крупные ветки Мелкие ветки
«Крона» такого дерева может ветвиться до бесконечности. Большинство целей являются одновременно и средством достижения для других целей.
Недостаток данного способа – значительная схематичность и иерархичность.
2) Иерархия целей
Цели высшего уровня оказываются более важными и широкими по охвату и времени существования, чем цели низшего уровня, но на последовательность их реализации, в отличие от «дерева целей», это обстоятельство никак не влияет.
3) Ранжирование
Ранжирование может происходить по таким основаниям, как вклад в реализацию миссии организации; возможности достижения в заданный срок в условиях ограниченности ресурсов; величина выгоды, которая может быть получена в процессе их реализации; число попутно решаемых проблем и т.п.
Ранжируются цели путём перемножения определённой на основе экспертных оценок степени важности для организации каждой из них (в баллах) и их вклада в итоговый результат (в процентах или долях единицы), а затем расположения в порядке убывания полученных величин.
На основе целей организация формирует задачи, которые должны быть решены в процессе их достижения.
Задача– это совокупность требований для принятия действий в конкретной ситуации. Она реализуется как серия работ, работа или её часть, которые должны быть выполнены заранее установленным способом в оговоренные сроки.
Задачи более конкретны и обладают количественными, пространственными и временными характеристиками. По сравнению с целями задачи являются индивидуализированными и персонифицированными, включают элементы, позволяющие им быть привлекательными для исполнителей.
Если миссия и цели формируются руководителями и консультантами, то задачи ни их основе – плановиками.