Классические школы управления

Вводная часть

Предмет ОП основывается на достижениях и результатах работы школы поведенческих наук. Но прежде чем рассмотреть сущность этой школы, необходим небольшой исторический экскурс к истокам развития школ управления, изучение причин возникновения поведенческого направления.

В теории менеджмента получили развитие четыре школы управленческой мысли, которые хронологически могут быть расположены в такой последовательности:

- школа научного управления (научный менеджмент)

- административная школа;

- школа психологии, человеческих отношений и поведенческих наук;

- школа науки управления (или количественная школа)

Классические школы управления

Идеи и концепции, охватываемые классическими теориями организации, представляют собой результат работы многих ученых и практиков. Наибольший вклад в развитие классической теории, пожалуй, внесли Фридерик Тейлор, Анри Файоль, Макс Вебер.

Школа научного управления

Возникновение современной науки управления связывается с именем Фредерика Тейлора (1856 - 1915), который возглавил движение научного управления. Основные положения своей теории он изложил в работах «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912).

Эти положения сводятся к следующему:

Создание научного фундамента, заменяющего собой, традиционные методы работы, научное исследование каждого элемента.

Учение Тейлора базируется на механистическом понимании человека, его места в организации и сущности его деятельности. Его интересовала не эффективность человека, а эффективность деятельности организации. Он разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

2. отбор рабочих на основе научных критериев, их тренировка и обучение;

Отбор рабочих по физическим и интеллектуальным способностям требующихся для выполнения работы. Большое значение придавали обучению рабочих.

3. сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно обоснованной системы организации труда;

4. равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.Ответственность за внедрение научно обоснованной системы, обеспечивающей постоянный рост производительности – лежит на администрации

Данная школа не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работника в увеличении производительности труда и объема производства.

Продолжатели: Френк и Лилия Гилберт провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места. Генри Гантт

Наряду с вопросами рациональной организации труда отдельного рабочего и производственных подразделений, которые составляли основу системы Ф. Тейлора, началась разработка более общих принципов организации труда и управления.

Школа поведенческих наук

Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившись прежде .всего на методах, налаживания межличностных отношений. Она изучала поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Новый подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Поведенческий подход был популярен в 60-е, года прошлого века и

полностью охватил всю область управления. Основной принцип этого подхода

заключался в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

Среди представителей поведенческого подхода можно выделить Дугласа Макгрегора, Фредерика Херцбергера, Ренсиса Лайкерта, Криса Аджириса и Фриу Ротлисбергера.

Основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

К основным вопросам, которые изучали эти и другие исследователи, относятся вопросы социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

Таблица 1.Сравнение характеристик классической и ликертовскои организаций.

(Источник: Likcrt R. The Human Organization. N.Y.: McGraw-Hill, 1967. P. 197-211)

Классическая организация (система 1)	Ликертовская организация (система 4)
Процесс лидерства. Лишен доверия и ответственности, подчиненные не имеют возможности свободно обсуждать рабочие проблемы со своим руководством, которое не интересуется их идеями и мнениями	Процесс лидерства. Включает доверие и ответственность между руководителем и подчиненными по всем вопросам; подчиненные свободно обсуждают рабочие проблемы с руководством, которые интересуется их идеями и мнениями
Мотивационный процесс. Включает только материальные, экономические мотивы, мотивы безопасности и осуществляется посредством санкций; среди работников превалирует неблагожелательное отношение к организации_	Мотивационный процесс. охватывает весь спектр мотивов посредством партисипативных методов; отношение к организации и ее целям благожелательное
Процесс коммуникации. Имеет нисходящее направление, информа­ция имеет тенденцию к искажению и неточности и воспринимается подчиненными с подозрением	Процесс коммуникации. имеет многонаправленный характер, информация свободно циркулирует по всей организации — вверх, вниз и горизонтально. Информация точная и неискаженная
Процесс взаимодействия. Закрытый и ограниченный; подчиненные не имеют серьезного влияния на цели, методы и деятельность подразделений	Процесс взаимодействия. Открытый и интенсивный; и руководитель и подчиненный могут оказывать влияние на цели, методы и деятельность подразделения
Процесс принятия решений. Осуществляется только на самом верху организации, он относительно централизован	Процесс принятия решений. Осуществляется на всех уровнях посредством группового участия; он относительно децентрализован
Процесс постановки целей. Сосредоточен на самом верху организации не стимулирует групповое участие	Процесс постановки целей. Побуждает группу к участию в постановке высоких, объективных целей
Процесс контроля. Централизован, упор делается на порицании за ошибки	Процесс контроля. Распределен по всей организации, акцент делается на самоконтроле и решении проблем
Цели деятельности. Неамбициозны и пассивно ожидаются руководителями, которые без интереса относятся к развитию человеческих ресурсов организации	Цели деятельности. Амбициозны. Руководители находятся в активном поиске и оценке целей, энергично участвуют в развитии человеческих ресурсов

Ликерт утверждал, что неэффективность классической организации обусловлена ее неспособностью реагировать на изменяющийся характер окружающей среды. Внешние условия оказывают постоянное давление на организацию, требуя адекватных изменений, и для того, чтобы реагировать соответственно, она должна обладать гибкостью. По его мнению, «система 4» как раз обладает такой способностью и организации, стремящиеся к высокой эффективности и прибыльности, должны непременно следовать этой модели. Чтобы способствовать реализации этих процессов, план развития организации должен включать три подхода:

1) принцип взаимоотношений поддержки;

2) групповое принятие решений и групповые методы руководства;

Подход У. Бенниса.

Уильям Беннис раньше многих теоретиков начал говорить о закате бюрократии[3]. Он считал, что бюрократия будет отмирать и играть все меньшую роль в организации по мере того, как менеджеры увидят свою неспособность справиться с напряженностью, фрустрацией, конфликтами и противоречием между организационными и индивидуальными целями. Кроме того, уход бюрократии со сцены обусловлен научно-технической революцией, которая требует высокой адаптивности и гибкости, которых бюрократия лишена.

По мнению Бенниса, жизнь организации на рубеже XX и XXI веков будет определяться следующими моментами¹:

1) внешняя среда будет определяться стремительными технологичес­кими изменениями и характеризоваться высокой нестабильностью;

2) более высокий общий уровень образования будет определять стрем­ление людей к большей осмысленности труда и вовлеченности в управ­ление, а также большей самостоятельности и автономности в поведении;

3) цели и задачи будут носить более сложный технический характер, который будет трудно прогнозировать; появится потребность в группах специалистов, работающих для реализации конкретных проектов;

4) организационная структура будет более динамичной, адаптивной и органичной. Эти гибкие структуры постепенно вытеснят бюрократи­ческую структуру, разработанную классиками.

Однако прогноз Бенниса не оправдался. И в целом большая часть гуманистических усилий последователей школы «человеческих отношений» хоть и повлияла на общую атмосферу, но не дала сколько-нибудь ощутимых результатов в плане увеличения организационной эффективности.

Лозунг этого направления заключается в том, что индивид в организации - лучший менеджер сам себе, а потому должен быть по мере возможного освобожден от непосредственного контроля и руководства, не оправдал себя.

Послесловие. Как отмечает Е. Шейн, менеджеры, которые стали апологетами школы «человеческих отношений» в организациях, слишком скоро обнаружили, что:

1) хороший организационный климат вовсе не обязательно обеспечивает высокую производительность;

2) авторитарные организации могут быть более эффективными, чем демократические;

3) высокая эффективность сама может создавать высокую трудовую мораль, даже если первая достигнута авторитарными методами;

Научные подходы

Ситуационный подход

Ситуационный подход к управлению основан на утверждении, что не существует единственно верного универ­сального способа управления для любой ситуации: способ, который был очень эффективен в одной ситуации, может оказаться,совершенно непригодным для других и в другой ситуации. Различные ситуации и обстоятельства требуют различных навыков, и в разных ситуациях разные типы людей будут лучше соответствовать, например, роли менеджера или лидера. Из этого утверждения следует, что теведжеры должны постоянно искать различные подходы, применять их в различных ситуациях.

Ситуация — комплексное целое, представляющее пат­терны (модели, способы интеграции и интерпретации) мно­жественных стимулов, события, объекты, людей, эмоцио­нальный тон, существующее в некоторый момент времени, в некотором контексте. Этот термин близок по значению к терминам «состояние дел» или «стечение обстоятельств».

Ситуационный подход причастен ко всем аспектам ОП. Лидеры, группы, команды и отдельные люди не могут су­ществовать в изоляции друг от друга или более широкого окружения. Следовательно, для всех них требуется знание и понимание ситуации с тем, чтобы качества, которые они привносят, могли бы быть эффективно гармонизированы и объединены. При применении ситуационного подхода ме­неджер определяет характеристики личностей, составляю­щих группы, и групп, динамический способ взаимодействия которых образует организацию и определяет свой стиль ру­ководства еще до принятия какого-либо решения по конк­ретной проблеме в конкретной ситуации.

Тем не менее ситуационный подход не панацея от всех организационных бед, поскольку в рамках данного подхода существуют свои проблемы. Например, на крупном пред­приятии число переменных громадно и поэтому нелегко по­нять ни их относительную важность, ни то, как они, взаимодействуя, образуют новое качественное состояние. Даже если можно понять главные переменные, то все еще остаются проблемы понимания, измерения, сопоставления и оценки того, как они воздействуют на основные подразделения и отделы, какие из них, как, кому и в какой степени необходимо учитывать при решении вопросов о способах адаптации к конкретным обстоятельствам. Различие организационного поведения и естественных наук состоит, прежде всего, в проблемах с получением объективных, точных данных.

Уроки и выводы современной экспериментальной и ког­нитивной социальной психологии, сформулированные Л. Россом и Р. Нисбеттом в результате анализа проблем пред­сказуемости и связности поведения, позволяют обосновать необходимость ситуационного подхода в исследовании и прогнозировании поведения систем. (Слайд ___)

1. Слабость фактора индивидуальных различий в вопросах предсказуемости поведения проявляется в том, что прогноз поведения человека, группы в новой ситуации на основе знания только индивидуальных различий ненадежен.

2. На поведение часто оказывают решающее влияние ситуационные элементы. Фундаментальная ошибка атрибуции: чрезмерное представление людей о значимости личностных черт, диспозиций при одновременной неспособности признать важность влияния ситуации на поведение.

3. Недостаточная доказуемость влияния детских проблем и условий воспитания на поведение в зрелом возрасте. При проведении исследований данных явлений, возможно, сказывался эффект Пигмалиона.

4. Проблема предсказуемости поведения возникает всегда, когда человек (даже хорошо знакомый) оказывается, в новой ситуации. Масштабность эффекта ситуативных факторов должна являться предметом специального исследования.

5. Хотя результаты научных эмпирических исследований часто противоречат житейскому опыту, люди тем не менее часто делают правильные прогнозы на основе ошибочных убеждений и ущербных прогностических стратегий. Таким образом, сосуществуют научная и обыденная социальная психология: в определенных рамках, сходных ситуациях достаточно верный прогноз можно сделать на основе житейского опыта.

6. В основе отличий в поведении систем (людей) с позиций современной социальной психологии лежат три принципа:

7. принцип ситуативности (сила, тонкость и частая скрытость ситуационных факторов). По К. Левину, существуют внешне незначительные, но по сути важные детали ситуации — канальные факторы, открытие или закрытие, отсутствие или наличие которых (одобрение — неодобрение, отсутствие — наличие плана, программы, стимула и т.п.) существенно меняет поведение;

8. принцип субъективной интерпретации конкретной ситуации индивидом. Эта интерпретация — активная, она связана с приданием значения тем или иным аспектом ситуации и является результатом многих когнитивных и мотивационных влияний. Интерпретация изменчива. Понять диспозицию мотивов поведения личности легче, чем просчитать и интерпретировать ситуацию;

9. принцип напряженности систем: и психика человека, и социальная группа — своего рода напряженные системы, поля, где имеет место неустойчивое равновесие между побуждающими и сдерживающими силами и даже малый фактор внешней среды, или ситуационного характера может вызвать лавинную реакцию. Состояние каждой части поля зависит от каждой другой части.

Для получения эффективного прогноза поведения нуж­но анализировать не только стимулирующие, но и сдержи­вающие (типа групповых норм) факторы. На пороге изменений система находится в более неустойчивом равнове­сии. Крупные манипуляции могут быть неэффективны, а малые (основанные на факторе напряженности, использующие каналы эффективности) — могут оказаться неожи­данно эффективными.

Синергетический подход

Предложенный Г. Хакеном термин «синергетика» (греч. «синергена» — содействие, сотрудничество) акценти­рует внимание на согласованности взаимодействия частей при образовании новых структур и когерентного функцио­нирования частей, отражающихся в поведении динамичной нелинейной системы как единого целого. Синергетика ини­циирует глубокие изменения в методологии современной науки, в самом стиле научного мышления, формирует но­вый нетрадиционный взгляд на разделенный науками мир — синергетическое видение единого мира. Парадигма самоор­ганизации, или синергетическая парадигма,влечет за со­бой новый диалог человека с природой, с самим собой и с другими людьми, с организациями.

Открытость диссипативной системы состоит в том, что ее существование поддерживается постоянным обменом со средой веществом, информацией или энергией или тем и другим одновременно. Отсюда термин «диссипативный» (диссипация — рассеяние вещества и энергии). При пре­кращении такого обмена диссипативная структура (в отли­чие от обычных «равновесных») разрушается и исчезает. Человек представляет собой типичную диссипативную сис­тему, которая может существовать только при условии по­стоянного обмена со средой (питание, дыхание, теплообмен, размножение, познание, производство утилитарных и ду­ховных ценностей, общение и т.п.). Динамическое сотруд­ничество людей спонтанно образует качественно иные иерар­хические диссипативные структуры — социальные органи­зации (семья,школа).

В условиях неустойчивости (бифуркации) диссипативная система осуществляет синтез взаимопереходов порядка и хаоса за счет «управляющих параметров», характеризую­щих фундаментальные свойства этой системы, достигая мак­симальной устойчивости. Система не только возникает, но и существует за счет поглощения порядка из среды и, следова­тельно, усиления там хаоса. Дифференциация и интеграция элементов организационной системы, изменение взаимосвя­зей между ними, хаос (неустойчивость) на микроуровне и

стремление к порядку на макроуровне —это основные свой­ства самоорганизации социальныхобъектов.(Слайд ___)

Нелинейность — это труднопредсказуемость будущего состояния системы на основе существующего, поскольку малые воздействия внешней среды могут приводить к очень большим последствиям («эффект бабочки»), а большие — к совершенно незначительным («гора родит мышь»). Это де­лает такие системы, с одной стороны, исключительно ус­тойчивыми по отношению к крупномасштабным неблаго­приятным воздействиям, а с другой стороны — необычай­но чувствительными к очень незначительным колебаниям состояния среды определенного сорта.

Неравновесность предполагает наличие макроскопических процессов обмена веществом, энергией и информацией между элементами (подсистемами) самой диссипативной системы.

Осуществляя в точках бифуркаций благоприятный для себя выбор дальнейшего пути, субъект (организация, чело­век) ориентируется на один из собственных путей эволюции сложной системы, скоторой он имеет дело, и на свои ценно­стные предпочтения. Лучшее управление поведением — это самоуправление рефлексивным поведением на основе прин­ципа комплементарности (дополнительности) в совместной деятельности. Хорош тот правитель, который управляет как можно меньше.

Особенности синергетического подхода к исследова­нию ОП:

Междисциплинарность исследований ОП означает, прежде всего, перенос методов исследования и используе­мых моделей из одной научной дисциплины в другую.

Myльтидисциплинарность основного содержания ис­следований ОП диктуется тем, что ее предмет изучается одновременно несколькими научными дисциплинами.

Трансдисциплинарность стратегий исследований ОП, идущих «через» и «сквозь» различные дисциплины и вы­ходящих «за пределы» конкретных дисциплин, определя­ет отправные моменты поисковой работы и направленность этих исследований. То есть исследования выходят на более высокий уровень, некий метауровень, который независим от той или иной конкретной дисциплины.

Заключение

Анализ основных направлений теорий организации наглядно показывает, что в значительной мере основные положения и принципы совре­менной организации являются тем или иным вариантом классических, гуманистических и ситуационных представлений. При этом классичес­кие принципы организационного дизайна до сих пор являются стержнем построения большинства крупных промышленных организаций, обес­печивающих своей деятельностью жизнь подавляющего большинства населения Земли.

Разумеется, значительные расхождения имеются не только во взгля­дах разных школ, но и между представителями одних и тех же направле­ний. Вместе с тем, в каждом подходе не только обобщается большой опыт исследований и практического руководства организациями, но и заключается определенная эвристическая ценность, стимулирующая даль­нейшее развитие знания.

[1] Argvris С. The Application of Organizational Sociology. Cambridge, England: Cambridge University Press, 1972.

[2] Likert R. Developing Patterns in Management. Strengthening Management for the New.

[3] Bennis W. Changing Organizations. N V.: McGraw-Hill, 1966.

[4] С лат – существование, философия существования, философия жизни

Вводная часть

Предмет ОП основывается на достижениях и результатах работы школы поведенческих наук. Но прежде чем рассмотреть сущность этой школы, необходим небольшой исторический экскурс к истокам развития школ управления, изучение причин возникновения поведенческого направления.

В теории менеджмента получили развитие четыре школы управленческой мысли, которые хронологически могут быть расположены в такой последовательности:

- школа научного управления (научный менеджмент)

- административная школа;

- школа психологии, человеческих отношений и поведенческих наук;

- школа науки управления (или количественная школа)

Классические школы управления

Идеи и концепции, охватываемые классическими теориями организации, представляют собой результат работы многих ученых и практиков. Наибольший вклад в развитие классической теории, пожалуй, внесли Фридерик Тейлор, Анри Файоль, Макс Вебер.

Школа научного управления

Возникновение современной науки управления связывается с именем Фредерика Тейлора (1856 - 1915), который возглавил движение научного управления. Основные положения своей теории он изложил в работах «Управление фабрикой» (1903), «Принципы научного управления» (1911), «Показания перед специальной комиссией конгресса» (1912).

Эти положения сводятся к следующему: