Описание хода деловой игры

Из группы студентов выделяются 4 человека, которые будут участниками ро­левой игры. Остальные являются зрителями.

Всем студентам объясняются цели и задачи деловой игры, всем зрителям раз­даются материалы по ролям. Четверо участников получают только свои роли, им дается 15-20 мин для подготовки к игре. В это время с остальными студентами обсуждается вопрос о сокращении кадров. Задаются вопросы типа: кого-нибудь из присутствующих или ваших знакомых сокращали на работе? какие основные трудности возникали при этом?

Если ни у кого из присутствующих нет подобного опыта, задастся вопрос о том, как бы они справились с неизбежным чувством обиды, возникающим в такой ситуации. Проводится краткий опрос, чтобы определить, кто из присутствующих

считает, что у них имеются достаточно веские основания полагать, что они снова смогли бы устроиться на работу после сокращения. К какому уровню квалифика­ции должны стремиться сотрудники и какой они должны иметь опыт работы, что­бы обезопасить себя от сокращения на работе?

Через 15-20 мин заканчивается обсуждение и приглашаются участники игры, которые разыгрывают ситуацию перед аудиторией.

После этого начинается дискуссия по вопросам, затронутым в ролевой игре, и подводится итог обсуждения, которое состоялось до начала ролевой игры. Рас­сматривается роль менеджера по управлению персоналом организации в ходе си­туации возможных сокращений. В конце обсуждения студенты могут высказать появившиеся у них дополнительные замечания.

Задание 2 Ситуация «Пора отставки»

Описание ситуации

Менеджер-руководитель вступил в первую фазу служебного пути в 25 лет. Преемник должен сменить его в конце восьмой фазы служебного пути.

Постановка задачи

В каком возрасте будут находиться менеджер и его преемник в момент ухода в отставку менеджера? В каком возрасте преемник достигнет поры готовности, ес­ли он сменит менеджера в конце шестой фазы?

Методические указания

В соответствии с законом Паркинсона (Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона. -М.: Прогресс, 1989), менеджер-руководитель проходит следующие фазы служеб­ного пути:

1. Пора готовности (Г).

2. Пора благоразумия (Б = Г + 3 года).

3. Пора выдвижения (В = Б + 7 лет).

4. Пора ответственности (О = В + 5 лет).

5. Пора авторитета (А = О + 3 года).

6. Пора достижений (Д = А + 7 лет).

7. Пора наград (Н = Д + 9 лет).

8. Пора важности (Ва = Н + 6 лет).

9. Пора мудрости (М = Ва + 3 года).

10. Пора тупика (Т = М + 7 лет).

Пора готовности - возраст, в котором менеджер начинает свой профессио­нальный путь после обучения. При готовности (Г), равной 22 годам, менеджер достигнет поры тупика к 72 годам.

При исчислении пенсионного возраста надо исходить не из возраста того че­ловека, о чьей отставке идет речь, а из возраста его преемника.

Возрастная разница составляет 15-20 лет (сын редко бывает прямым преем­ником отца). Преемник достигнет поры достижений к 47 годам, когда руководите­лю - 62 года. Тут и происходит перелом. Доказано, что преемник, «зажимаемый руководителем» (Паркинсон), вместо фаз 6-10 проходит иные фазы:

6. Пора краха (К = А + 7 лет).

7. Пора зависти (3 = К + 9 лет).

8. Пора смирения (С = 3 + 4 года).

Когда менеджеру-руководителю исполняется 72 года, 57-летний преемник входит в пору смирения. Если руководитель уйдет в отставку, преемник не сможет его заменить, так как смирился («отзавидовал» свое). Случай опоздал ровно на 10 лет.

Пору краха распознать легко. Так, тот, кому не дали права принимать важные решения в свое время, начинает считать важными все свои решения.

Пору зависти узнают по настойчивым упоминаниям о себе: «Со мной никогда не советуются», «Я еще что-то значу» или «Тот-то ничего не умеет».

Пора смирения: «Мне почести не нужны», «Если бы меня повысили, когда бы я в шахматы играл?», «Того-то повысили. А мне и тут хорошо, хлопот меньше».

Менеджер, не ставший начальником к 46 годам, никогда уже им не станет.

Решение ситуации

Определим возраст менеджера-руководителя в момент отставки: 25+3 + 7 + 5 + 3 + 7 + 9 + 6= 65 лет.

Преемнику в это время исполнится 46 лет (через год, согласно закону Пар-кинсона, он не сможет заменить руководителя). Определим возраст преемника в пору его готовности:

46-7-3-5-7-3 =21 год.

Ответ:

Возраст менеджера-руководителя в момент его ухода в отставку - 65 лет, а возраст преемника - 46 лет. Преемник в пору готовности вступит в 21 год.

Задание 3 «Определение соответствия программы работ при высвобож­дении персонала причинам увольнения»

Исходные данные и постановка задачи. Необходимо установить, какие меро­приятия из общей программы работ при высвобождении персонала следует при­менять к сотрудникам организации, имея в виду конкретные причины их увольне­ния. При этом частным решением может быть вывод о том, что по отношению к

тому или иному сотруднику в силу определенной причины увольнения не следует применять программу работ при высвобождении персонала.

Решение задачи основывается на содержании программы работ при высвобо­ждении персонала и сопоставлении этой программы с причинами увольнений, имеющих законодательное закрепление.

На предварительном этапе участникам решения задачи следует сформулиро­вать состав мероприятий, проводимых администрацией организации при высво­бождении персонала. Исходные данные задачи: изложение статей Трудового ко­декса РФ, имеющих отношение к увольнению работников из организаций, а также указания на то, по какой статье увольняется тот или иной сотрудник условной ор­ганизации. Состав и содержание причин увольнения и соответствующих статей приведены ниже.

Увольнение по инициативе администрации (ст. 81 ТК РФ) может быть обу­словлено такими причинами, как:

- ликвидация предприятия, сокращение численности или штата работников;

- несоответствие сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе;

- неисполнение работником своих служебных обязанностей без уважительных причин;

- прогул, в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня;

- неявка на работу вследствие болезни в течение более четырех месяцев подряд;

- восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;

- появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;

- совершение по месту работы хищения государственного или общественного имущества;

- однократное грубое нарушение руководителем организации или его заместите­лями своих служебных обязанностей;

- совершение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, таких действий, которые дают основание для утраты доверия к нему со сторо­ны администрации;

- совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка.

Увольнение по соглашению сторон - прекращение трудового договора (кон­тракта) между администрацией и сотрудником (ст. 78 ТК РФ).

Увольнение по инициативе работника - расторжение трудового договора (контракта) по желанию сотрудника (п. 6 ст. 77, ст. 79, 80 ТК РФ).

Законодательством предусмотрено право работников расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (ст. 80 ТК РФ), а также в ряде случаев право расторжения срочного трудового договора (п. 6 ст. 77, ст. 79 ТК РФ).

Увольнение по истечении срока трудового договора (контракта) - прекраще­ние срочного трудового договора (заключенного на определенный срок или на время выполнения определенной работы) (п. 2 ст. 77 ТК РФ).

Данные о причинах увольнения нескольких сотрудников организации могут быть представлены в следующей таблице:

№ п/п	Сотрудник	Причина увольнения (статья ТК РФ)
	Г-н А	п. 1 ст. 81
	Г-н В	п. 7 ст. 81
	Г-жа С	п. 2 ст. 77
	Г-н Д	п. 1 ст. 77
	Г-жа Е	ст. 80

Методические указания

На предварительном этапе участникам решения задачи следует сформулиро­вать разделение высвобождаемых сотрудников на группы по укрупненным при­чинам увольнения, которые положены в основу разделения мероприятий админи­страции по их видам.

На основании сходных данных следует установить содержание статей Трудо­вого кодекса РФ, по которым увольняются сотрудники организации, т.е., напри­мер, в чем заключается причина увольнения г-на А по п. 1 ст. 81, и т.п.

После этого участники решения задачи должны ответить на вопрос, к кому из сотрудников, перечисленных в таблице, и какие конкретно мероприятия по про­грамме работ администрации при высвобождении персонала следует применить.

Решение

Программа работ администрации при высвобождении персонала основывает­ся на следующем разделении причин увольнения:

1) по инициативе работника;

2) по инициативе администрации;

3) в связи с выходом на пенсию.

Мероприятия, предусмотренные программой работ при высвобождении пер­сонала в соответствии с приведенной выше классификацией, включают:

1. Увольнение по инициативе работника.

1.1. Беседа с сотрудником с целью повлиять на его решение об увольнении.

1.2. «Заключительное» интервью.

2. Увольнение по инициативе администрации.
2.1. Сообщение сотруднику об увольнении.

2.2. Юридические консультации по поводу возникающих претензий и компенса­ций.

2.3. Помощь увольняемым сотрудникам в их будущем трудоустройстве.

2.4. Психологические консультации при проведении организационных мероприя­тий, связанных с высвобождением сотрудника.

2.5. Формирование новой системы целевых устремлений, новых схем профессио­нального и служебного продвижения как условия успешной профессиональной переориентации сотрудника.

В соответствии с указанными в исходных данных причинами увольнений из приведенных выше мероприятий выбираются те позиции, которые соответствуют конкретной причине увольнения каждого сотрудника.

№ п/п	Сотрудник	Мероприятия администрации, применяемые к данному сотруднику
	Г-н А	2.1-2.5
	Г-н В	2.1 -2.2
	Г-жа С	2.1-2.5
	Г-н Д	1.2
	Г-жа Е	1.1, 1.2

Тема 6 Управление поведением персонала организации. Управление кон­фликтами в трудовом коллективе

Содержание темы

Организационная культура предприятия: понятие, виды организационной культуры, элементы. Этика деловых отношений, уровень этичности организации. Понятие и причины конфликтов. Структурные характеристики конфликта. Поня­тие и причины конфликтов. Структурные характеристики конфликта. Функции конфликтов. Виды конфликтов. Формулы возникновения конфликта. Этапы и фа­зы конфликта. Стили конфликтного поведения.