Классификация факторов внутренней среды организации

Капитал Гос. финансирование Банковские средства Денежные средства Заемные средства Привлеченные средства Сбережения граждан

Средства труда Производственные здания Инженерные сооружения Машины и оборудование Технологическая оснастка Транспортные средства Приборы, инструмент Компьютерная техника

Предметы труда Материалы Сырье и полуфабрикаты Топливно-энергетические ресурсы Лесные ресурсы Водные ресурсы Информация

Организация

Трудовые ресурсы – живой труд Предприниматели Менеджеры Специалисты Служащие Основные рабочие Вспомогательные рабочие

Продукт труда Изделия (машины, станки, Дома, самолеты, теплоходы и др.) Детали (карбюратор, колесо, электродвигатель и т.п.) Работы (автодорога, ремонт квартиры, ремонт автомобиля и др.) Услуги (образование, здравоохранение, культура, бытовое обслуживание, питание и т.п.)

Принципы управления

Принципы управления – основные исходные положения теории управления, применение которых позволяет осуществлять эффективное управление и достигать результатов с минимальными затратами ресурсов.

На предприятии ОАО «Кстовский хлеб» придерживаются следующих принципов управления:

Принципы управления	Содержание принципа
Бюрократия	– обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации («разделяй и властвуй»).
Гибкость	– приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Централизация	– заказы поступают менеджерам, а от менеджеров уже дальше по назначению.
Дисциплинированность	– все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.
Единоначалие	–концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником («директор всегда прав»).
Кадры решают все	– разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.
Качество	- самый экономичный и наименее капиталоемкий принцип повышения производительности, охватывает всю организацию.
Коллегиальность	– менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.
Кооперация	– система управления персоналом обеспечивает максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.
Корпоративность	– гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления («в единении – сила»).
Оперативность	- своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты («не ждать»).
Ротация	– временное выбытие отдельных работников не прерывает процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом умеет выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещается по различным должностям (например, главный инженер завода замещает технического директора)
Специализация	– разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.
Справедливое вознаграждение	– базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.
Честность	- честное отношение и доверие людям, соблюдение норм общественной морали.
Эффективность	- предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции.

Знание и использование указанных принципов управления позволяет правильно реализовывать законы управления и обеспечить эффективную работу завода.

Раздел 2. Ресурсы менеджмента

Власть в менеджменте

Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять необходимо, иметь основу власти. Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Как уже говорилось, люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя определенным образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его поведения на состояние его потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их квалификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволять удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя.

Влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывается влияние, а также от ситуации и способности руководителя. Поэтому реальной абсолютной власти не существует, так как никто не может влиять на всех людей во всех ситуациях. В организации, например, власть только отчасти определяется иерархией. Сколько власти имеет тот или иной человек в данной ситуации, определяется не уровнем его формальных полномочий, а степенью зависимости от другого лица. Чем больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица.

Таблица№4