Система целей менеджмента

Цели управления социально-экономическими системами входят в систему менеджмента, поскольку он отражает управление организациями в рыночных условиях.

Главная цель менеджмента – обеспечение эффективной деятельности организации. Эта генеральная цель распадается на иерархию конкретных целей, которые представлены в виде «дерева целей». Наличие цели обеспечивает организации – стабильность, равновесие и единство ее участников.

Следует различать цели менеджмента и цели организации. Если цель организации можно обобщено охарактеризовать как «Что хочется и что необходимо сделать?», то цель менеджмента – «Как сделать то, что хочется или необходимо?».

Менеджмент реализуется в рамках определенных ограничений. Цели и ограничения по смыслу очень близки друг другу.

В самом общем виде цель – генеральное направление действий, описывающее будущее состояние. В свою очередь, ограничения – это конкурирующее с главной целью из разряда второстепенных, которая противоречит ей и достижение которой нежелательно.

Цели и ограничения выполняют следующие задачи: Инструмент управления (руководящие требования); Критерий принятия решений; Инструмент координации; Инструмент контроля.

Классификация целей может осуществляться: по охватываемой сфере (общая, частная цель); по значению(главная, промежуточная, второстепенная); по количеству переменных(одно- и многоальтернативная); по предмету цели(рассчитаны на общий или частный результата); по источникам формирования цели могут быть заданы из вне и сформировавшиеся внутри организации; по степени важности цели делятся на: стратегические и тактические; по содержаниюцели подразделяются на технологические, экономические, производственные, административные, маркетинговые, научно-технические, социальные и т.д.; по временицели различаются на: краткосрочные (до одного года), среднесрочные (от 1 года до 5 лет), долгосрочные (свыше 5лет); по форме выражениявыделяют цели, которые характеризуются количественными показателями, и описываемые качественно; по признаку времени среди целей различают стратегические, текущие и оперативные; по уровню иерархииопределяются миссия, главная, общие и специфические (локальные) цели; по особенности взаимодействияцели могут быть безразличными по отношению друг к другу (индифферентными), конкурирующими, дополняющими (комплиментарными), исключающими друг друга (антагонистическими), совпадающими (идентичными).

Формой конкретизации миссии является главная цель, которая становится ориентиром для персонала.

Иногда миссия совпадает по значению и восприятию с главной целью, тогда построение «дерева целей» осуществляется в следующей последовательности миссия – общие цели – специфические (локальные).

На формирование миссии влияют такие факторы, как исторические традиции, конкурентные преимущества, существующий потенциал организации, угрозы, мнение заинтересованных лиц, взгляды высшего руководства. Общие цели(их обычно бывает от 4 до 6) отражают важнейшие направления деятельности организации в целом и могут быть интегральными и функциональными. Первые связаны, например, с достижением ее устойчивости, обеспечением необходимого уровня рентабельности, прибыли, объема продаж, выходом на внешние рынки и т.п. Вторые – с отдельными конкретными сферами деятельности (функциональными направлениями) – финансовой, маркетинговой, кадровой и являются заданиями для соответствующих служб.

Специфические цели (локальные) –разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в разрезе реализации им общих целей. Обычно они охватывают уже средне- и краткосрочный периоды и обязательно выражаются в количественных показателях, составляют основу планов. Специфические цели бывают операционными и оперативными. Первые ставятся перед отдельными работниками (исполнителями), вторые – перед подразделениями.

Стратегические цели ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих облик организации, например достижение первенствав своей сфере деятельности, выход на международные рынки, коренное обновление материально-производственной базы и т.п.

Тактические цели – отражают отдельные этапы достижения стратегических целей, например проведение капитального ремонта производственного оборудования и т.д.

Текущие цели (краткосрочные) –вытекают из стратегических и выступают в качестве средства их осуществления, выражаются количественных показателях деятельности на определенный период, как правило, один год. Отсутствие четких стратегических целей и установок, а также ориентация на текущие эффекты и краткосрочный коммерческий успех ведет к тому, что организация упускает занять прочное место на рынке.

Оперативные целиопределяются из текущих и направлены на их осуществление, определяются на период, как правило, в один месяц, декаду, сутки.

Как правило, цель ставится не одна, а в группе с многими другими целями (система целей). В соответствии с этим возникает проблема их взаимодействия на одном уровне (горизонтальные связи) и по иерархии (вертикальные).

Выбор целей представляет собой, некий процесс компромиссов между интересами различных групп участников организации.

Процесс установления целей в зависимости от особенностей организации может происходить как централизовано, так и децентрализовано.

Посредством централизованного установления целей обеспечивается единая ориентация всех целей в рамках организации, но для низших уровней управления они окажутся «навязанными», поэтому возможно возникновение сопротивления исполнителей в деле их реализации.

Децентрализация снимает эти проблемы, но возникают сложности, связанные с координацией целей и направлением их в единое русло.

Децентрализованное установление целейможет реализовываться в двух направлениях: сверху вниз, как конкретизация на низших уровнях управления целей, сформулированных верхних; и снизу вверх, как обобщение верхними уровнями всей совокупности целей, выработанных нижестоящими. В любом случае процессы целеполагания направляются и контролируются высшим руководством. В реальных условиях деятельности организации миссия и общеорганизационные цели часто формируются в общем диалоге высшего руководства, руководителей подразделений и консультантов по вопросам управления.

На основе целей организации формируют задачи,которые должны быть решены в процессе их достижения. Если миссия и цели формируются топ - менеджментом и консультантами, то задачи на их основе – сотрудниками планово-экономических служб.

Управление по целям

Управление этими процессами, начиная с постановки целей и заканчивая оценкой их реализации, получило названиеуправление по целям (УПЦ) или целевое управление.

Сущность УПЦ состоит в совместной постановке целей руководителями и подчиненными, что является гарантией их реализации. Официально планирование дополняется при этом подходе системой индивидуальных целей, смягчающих жесткость внешнего руководства, а также персональным их стимулированием с учетом конкретных должностных обязанностей и личных качеств работников.

Целевое управление – это своеобразная форма построения процесса управления и его организационно-практического осуществления. Она характеризуется определяющим и активным влиянием цели управления на все его характеристики.

Содержание целевого управления заключается в реализации следующих положений: анализе того, что сделано на данный момент, определение желательных характеристик будущего результата, детализации того, что, почему и как должно быть сделано, какие корректирующие действия и в какое время необходимо произвести, чтобы достичь поставленных целей; логически обоснованной декомпозиции главной цели на цели более низкого уровня – построение «дерева целей»; создания так называемой Декларации – документа, содержащего систему индивидуальных или коллективных целей работников организации (подразделения); согласования дерева целей с системой управления; использования целей более низкого уровня как исходной позиции и основы всех последующих управленческих воздействий; подведения итогов деятельности работников в системе управления по целям.

К положительным сторонам целевого управления следует отнести: улучшение управления, поскольку появляется возможность детально конкретизировать цели и задачи для всех звеньев и уровней; появление возможности выработки эффективных методов контроля и упрощается сам контроль; позволяет оценить вероятность достижения низших, так и высших целей, исходя из имеющихся ресурсов; позволяет установить приоритет целей; увязку работы персонала со стратегическим планированием и дает возможность быстро реагировать на изменение внешней среды, позволяет работнику точно знать, что от него ждут.

Недостатками целевого управления считается появление чувства страха у персонала или отдельных личностей по причине не достижения установленных целей, «перескакивание» управляющих с места на место, что вызывает не стабильность, использование только количественных критериев.

Примером целевого управления является управление на основе древовидного разомкнутого графа, который не имеет циклов, т.е. замкнутых целей. На практике применяются графы, получившие название «дерево целей».

Дерево целей – это графическое изображение связи между целями и средствами их достижения, построенное по принципу дедуктивной логики и с применением эвристических процедур.

Дерево целей позволяет представить полную картину взаимосвязей будущих событий вплоть до получения перечня конкретных задач и получить информацию об их относительной важности. Оно обеспечивает работу по доведению целей до непосредственных исполнителей путем построения соответствия между организационной структурой управления и структурой целей.

Рис. 4.1. Определение коэффициентов значимости целей:

q – коэффициент значимости цели по отношению к вышележащей;

q”- коэффициент значимости цели по отношению к главной цели.

Для того, чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, принятым в организации, интересам людей, быть достаточно трудными и увлекательными, пробуждать азарт и стремление проявить себя.