Корпоративная и индивидуалистская организация

Корпоративная организация	Индивидуалистская организация
Объединение людей через их разъединение по социальному и профессиональному критериям	Свободное, открытое и добровольное объединение
Монополия и стандартизация	Конкуренция и кооперация
Доминирование иерархических структур. Интересы согласовываются лидерами	Господство принципа увязки интересов всех членов в рамках демократического процесса
Создание и поддержка дефицита возможностей и ресурсов с их централизованным распределением	Поддерживаемое руководством обеспечение поиска возможностей и дополнительных ресурсов
Субъект интереса – группа или организация	Субъект интереса - личность
Организация отвечает за человека Суверенитет организации Свобода для организации	Человек отвечает сам за себя Суверенитет личности Свобода для личности
Принцип большинства или старшинства в принятии решений	Принцип меньшинства или право вето в принятии решений
Интересы производства определяют интересы воспроизводства самого человека	Интересы производства определяются интересами самого человека
Двойная мораль	Общечеловеческая мораль и здравый смысл
Лояльность по отношению к организации	Лояльность по отношению к своим убеждениям
Человек для работы	Работа для человека

Парсипативная организация предполагает широкую практику участия работников в управлении. При этом данное участие распространяется на принятие решений, установку целей, решение проблем. Различаются три степени участия – выдвижение предложений, выработка альтернативы, выбор окончательного решения.

Предпринимательская организация в максимальной степени ориентирована на рост и рассчитывает на возможности, а не на контролируемые ресурсы. Поэтому отношение к сотрудникам строится на стимулировании поиска новых возможностей, инновации и т.д.

Организационная структура не является постоянной характеристикой предприятия – она меняется в зависимости от внедрения новых технологий, разработки нового продукта, модернизации управления и других факторов. При этом направления изменений могут быть различными: в принципах управления, в аппарате управления, в функциях управления, в хозяйственной деятельности.

Основными характеристиками эффективной организационной структуры являются:

- оптимальный, т.е. достаточный для реализации целей набор структурных подразделений и управленческих звеньев;

- определение точного места каждого подразделения в организационной структуре;

- распределение полномочий и ответственности между подразделениями и работниками;

- определение оптимальной численности должностей в целом по фирме и по отделам.

Функция мотивации

Мотивация имеет целью активизировать работающих, побудить их трудиться эффективно для реализации намеченных целей. Для этого внедряется разнообразное материальное и моральное стимулирование работающих, создаются условия для проявления творческого потенциала и развития работников. Традиционный поход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники – ресурсы, которые менеджер должен заставить эффективно работать. Однако современные теории мотивации усложняются, их разработчики и исследователи пытаются ответить на вопрос - в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Теории психологического и организационно-экономического направления можно разделить на две группы – содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности; процессуальные теории мотивации, основанные на поведение людей с учетом воспитания и познания.

К содержательным теориям мотивации относятся:

1. Иерархия потребностей А. Маслоу (см. рисунок 2).

2. Теория ERG Альдерфера исходит из того, что потребности могут быть объединены в группы потребностей существования, связи, роста.

3. Теория потребностей МакКлелланда делает упор на потребностях высших уровней – власть, успех и причастность.

4. Двухфакторная теория Герцберга гласит, что существует две категории факторов, влияющие на человека:

- гигиены – политика фирмы, условия работы, заработок, межличностные отношения и степень непосредственного контроля работы;

- мотивации успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов, высокая степень ответственности, возможность творческого и делового роста.

Недостатками данных теорий являются отсутствие учета индивидуальности человека, четкой иерархии и важности потребности. Кроме того, ими предполагается последовательное удовлетворение всех категорий потребностей, хотя, как правило, в зависимости от характера, ценностей человека и т.д. удовлетворение одной категории потребностей не ведет к задействованию следующей.

Процессуальные теории мотивации анализируют, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и выбирает вид поведения. Данные теории считают, что поведение определяется не только потребностями в обеспечении материальных благ, но и рядом социальных потребностей. В этой группе выделим основные теории – теории ожидания, справедливости, подкрепления, равенства, постановки целей, модель Портера-Лоулера.

Основная мысль теории ожидания состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Здесь важны три взаимосвязи:

затраты труда - результаты,

результаты - вознаграждение,

вознаграждение – валентность (ценность и привлекательность для человека полученных результатов).

Другими словами, если данная цепочка менеджером по отношении к сотруднику определена верна и последовательно претворяется в жизнь, то человек будет мотивирован на высокоэффективный труд.

Теория справедливости гласит, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Мотивация появляется в изменении справедливости - несправедливости. Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не считают, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда.

В основе модели Портера-Лоулера использованы 5 переменных – затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение и степень удовлетворения. Модель Портера-Лоулера основывается на посылке, что достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли.

Рисунок 6. Модель Портера-Лоулера

Суть данной модели состоит в следующем. Результаты труда человека зависят от усилий, способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в организации. В свою очередь, прилагаемые человеком усилия определяются ожидаемым и желаемым вознаграждением и верой в существование связи между усилиями и вознаграждением. При этом необходимо учитывать, что достижение результата может повлечь и внутренние, и внешние вознаграждения. Поэтому удовлетворение представляет собой результат внешних и внутренних вознаграждений, является мерилом ценности вознаграждения.

Основной вывод разработчиков модели следующий - результативный труд доставляет удовлетворение и способствует повышению результативности труда. Соответственно менеджер должен установить набор критериев, влияющих на поведение сотрудника, создать атмосферу, благоприятную для мотивации, активно общаться с сотрудниками, поскольку они должны понимать чего от них ждут.

Мотивационная теория подкрепления основана на предположении, что эффективность труда, достижения сотрудников должны получать позитивное подкрепление. При этом если подкрепление возникает систематически, то сотрудник постоянно учится поведению, желаемому руководителем. Если подкрепление некорректно или недостаточно, то сотрудник не будет изменять интенсивность своего труда или будет снижать ее. Влияние на человека, в соответствии с теорией подкрепления, можно представить в виде схемы.

Рисунок 7. Мотивационная теория подкрепления

В свою очередь графики подкрепления могут быть различны. Их применение зависит от целей влияния на поведение подчиненных, а также степени желаемого закрепления положительного опыта в их сознании.

Таблица 3

Графики подкрепления

График	Природа подкрепление	Влияние на поведение	Влияние на поведение при отказе от подкрепления	Пример
Постоянное	После каждого проявления желаемого поведения	Быстрое обучение новому поведению	Быстрое угасание	Похвала
С фиксированным интервалом	Через определенные промежутки времени	Среднее и нерегулярное поведение	Быстрое угасание	Еженедельная оплата
С фиксированным уровнем	После определенного результата	Быстро приводит к очень эффективному и стабильному поведению	Быстрое угасание	Сдельная оплата труда
С переменным интервалом	Через разные промежутки времени	Умеренно эффективное и стабильное поведение	Медленное угасание	Оценка деятельности и вознаграждение через случайные промежутки времени
С переменным уровнем	После достижения различных положительных результатов	Очень эффективное поведение	Медленное угасание	Бонусы продавцам

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, т.е. именно для этого он прибегает к определенным действиям. При этом процесс постановки целей – осознанный. Уровень исполнения работы зависит от четырех характеристик цели – сложности, специфичности, приемлемости и приверженности.

Теория равенства основывается на идеи о том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем как были оценены действия других. На основе этого сравнения в зависимости от удовлетворенности оценкой, человек модифицирует свое поведение.

Глубокие исследования проблем мотивации привели к появлению концепции партисипативного управления.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, качественно и производительно. Партисипативное управление реализуется через предоставление работнику права самостоятельно принимать решения по своей деятельности, привлечение работников к разработке решений по поводу их работы, предоставление работникам права контроля за качеством и количеством его труда, широкое участие работников в рационализаторской деятельности, предоставление права на формирование рабочих групп.

На эффективность работы сотрудника организации оказывает влияние множество факторов. Управляющее влияние менеджера должно быть направлено на мотивы различного происхождения деловые, коллективистские, типа достижений и притязаний, избежания неудачи или личностно-негативные, материального благополучия. Основным фактором эффективной мотивации является наличие у менеджера современной управленческой концепции, включающей ряд оценок применения методов – недопущение злоупотреблений администрированием и властными полномочиями, учет актуальных мотивов работников и недопущение манипулирования ими в личных целях, учет всех факторов эффективности мотивации; разнообразие приемов и методов мотивационного влияния на основе дифференцированного подхода к конкретному работнику.

Дж. Кортис говорил, что успешная практика включает в себя:

- хорошую зарплату и шанс заработать больше за лучшее выполнение обязанностей;

- обоснование существования рабочих мест и пояснение позиций фирмы по отношению к каждому работнику;

- восприятие сотрудников как людей, которые хотят работать на компанию и полностью разделяют все ее точки зрения;

- громкие похвалы успехов и усилий, способность делать тактичные замечания, когда человек не дорабатывает;

- умение задавать стимулирующие вопросы, даже и не всегда серьезные.

Функция контроля

Контроль – количественная и качественная оценка и учет результатов работы, сопоставление полученных результатов с запланированными. Главные инструменты данной функции – наблюдение, проверка всех сторон деятельности фирмы, учет и анализ. Контроль вступает в качестве элемента обратной связи. На основе его данных осуществляется корректировка принятых решений, планов, норм и нормативов.

Контроль это непрерывный процесс, включающий наблюдение и регулирование различных видов деятельности организации. Некоторые организации создали системы контроля, которые являются посредниками между планами и деятельностью. Для менеджмента характерно большое количество систем и видов контроля. Контроль отвечает на вопросы: чему мы научились, что в следующий раз следует делать иначе, в чем причины отклонений, выводы и т.д.

Эффективность контроля зависит от наличия связи со стратегией, использования всех этапов и оптимальных методов контроля, принятия участниками, баланса объективных и субъективных данных, точности, гибкости и современности.

Технология контроля включает в себя:

- выбор концепции контроля – система, процесс или частные проверки, предмет и цель, контролирующий орган;

- определение цели контроля – целесообразность, правильность, регулярность и эффективность;

- нормы контроля – этические, правовые, производственные и т.п.;

- методы контроля – предварительный, текущий, заключительный и др.;

- объем и область контроля – полный, сплошной, эпизодический, выборочный, финансовый, качество, производительность труда и т.п.

Основа создания всех систем контроля заключается в соответствии основным требованиям-критериям:

- эффективность – успешность, полезность;

- эффект влияния на людей – вызывает ли у работников положительные стимулы или негативные реакции;

- выполнение задач контроля – определение совпадений или отклонений в системе управления организацией, способствовать устранению отклонений, выработке эффективных решений;

- определение границ контроля – соблюдение законодательства, прав личности.

Процесс контроля включает в себя ряд этапов:

- установление нормативных показателей, в том числе стандартов деятельности;

- измерение фактических результатов;

- сравнение результатов с нормативными показателями;

- обратная связь и принятие корректирующих действий.

По видам деятельности контроль подразделяется на организационный, управленческий, качества, производства, финансовый и т.д. По временному положению контроля в процессе осуществления работы можно выделить:

- предварительный контроль, осуществляемый до начала работ может быть диагностическим, включающим критерии измерители, эталоны, предупреждающие сигналы, терапевтическим, позволяющим выявить отклонения от нормативов и принять меры;

- текущий контроль, осуществляемый в ходе выполнения работ;

- заключительный контроль проводится с целью предотвратить ошибки в будущем.

Подходы к организации контроля могут быть разными.

Традиционный бюрократический контроль представляет собой использование правил, предписываемой политики, иерархии власти, письменной документации, системы премирования и других официальных механизмов воздействия на поведение сотрудников организации и оценки достигнутых результатов. Данный вид контроля полагается на культурную значимость традиционного контроля сверху вниз и реализуется через административную систему.

Децентрализованный контроль основывается на ценностях, практически противоположных культуре традиционного контроля. Сотрудники пользуются доверием менеджмента, а управляющие уверены, что сотрудники осознанно желают выполнять возложенные на них требования. Реализуется в сфере корпоративной культуры, группы равных, самоконтроле, отборе и социализации наемных работников.

Таблица 4