Научные школы и подходы к управлению

Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента - это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью и ориентацией на цели, стратегию и задачи организации. Меняются цели и стратегия - меняются конкретные задачи - меняются организация и методы управления. В отличие от всех предыдущих способов управления коллективными действиями, менеджмент включает в себя постоянное обновление. Историческая периодизация менеджмента подтверждает и показывает зависимость его развития от внешних условий, и прежде всего от исторического этапа развития общества. Этим обусловлена необходимость рассмотрения эволюции теории и практики менеджмента и перспектив его развития.

Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный менеджмент. Каждая из школ является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ.

Школа научного управления (1885-1920).Появление школы научного управления связано прежде всего с теоретической и практической системой управления Ф. Тейлора (1856-1915), который и является её основателем. Система Тейлора дала начало всему последующему менеджменту.

Ф. У. Тейлор - инженер-практик и менеджер, который на базе анализа содержания работы и определения её основных элементов разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструктивные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации. Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его системе является главным источником эффективности. Ключевым элементом этого подхода было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше.

Наряду с Тейлором основателями школы научного управления являются Ф. Гилберт, Г. Гантт и др. Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных моментах, которые послужили исходными принципами для развития менеджмента:

• Рациональная организация труда.

• Разработка формальной структуры организации.

• Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.

В России идеи научного управления развивали А. А. Богданов, Н. А. Витке, А. К. Гастев, О. А. Ерманский, Е. Ф. Розмирович и многие другие ученые и практики. А. А. Богданов считал, что все виды управления в природе, обществе, технике имеют общие черты. Это концепция в дальнейшем была разработана и нашла отражение в кибернетике. А. К. Гастев основное внимание в своих работах уделял рациональной организации и культуре труда, заложил основы комплексного подхода к теории управления.

Идеи, заложенные школой научного управления, были развиты и применены к управлению организациями в целом прежде всего представителями административной школы управления.

Административная, или классическая школа управления (1920-1950).Создатели классической школы имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе, и их интересы были связаны с эффективностью работы всей организации. Классики пытались определить общие характеристики и закономерности организаций. Развитие административной школы происходило по двум направлениям: рационализация производства и исследование проблем управления. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления, реализация которых обязательно приведет к успеху. Здесь можно выделить работы Г. Эмерсона, А. Файоля, Л. Урвика, М. Вебера, Г. Форда. В нашей стране в начале 20-х годов также развернулась активная исследовательская работа в области научной организации труда, управления во всех отраслях народного хозяйства и государственном аппарате. Большой вклад в развитие науки об управлении внесли такие ученые, как А. К. Гастев и П. М. Керженцев.

А. Файолю принадлежит первенство в разработке ключевых принципов менеджмента.

• Разделение труда. Цель разделения труда – повысить количество и качество производства при затрате тех же усилий. Такой эффект достигается за счёт сокращения числа объектов, на которые должно быть направлено внимание и действие

• Власть – ответственность. Власть немыслима без ответственности. Ответственность не наступает при отсутствии власти

• Дисциплина. Дисциплина предполагает следование работника правилам, установленным в организации для успешного достижения организационных целей.

• Единство распорядительства. Служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник

• Единство руководства. Один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

• Подчиненность частных интересом общим.

Файоль также классифицировал изучение управления по его функциональным признакам, таким как планирование, организация, распоряжение, координация, и контроль. Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. На базе работ Файоля позднее было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, между элементами которой устанавливаются определенные взаимосвязи по реализации основных функций управления.

На рубеже тридцатых годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к человеческому фактору. Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже тридцатых годов, ознаменовавшихся появлением школы человеческих отношений. В её основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).

Школа человеческих отношений (1930-1950). Основателем школы человеческих отношений является американский психолог Э. Мэйо, который обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Позднее исследования, проведенные А. Маслоу и другими психологами, показали, что в основе поступков людей лежат потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Исследователи этой школы исходили из того, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности у работников возрастает, что естественно ведет к увеличению производительности.

Школа поведенческих наук (1930 - по настоящее время).Новизна этой школы заключалась в стремлении оказать помощь работнику в осознании его возможностей на основе применения концепций поведенческих наук для построения и управления организациями. Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов. Начало новому течению науки управления положил Ч. Барнард. Первые свои работы он посвятил проблемам кооперации человеческой деятельности. Сохранение кооперации зависит от двух условий: от её результативности и от присущей ей эффективности. Результативность характеризует достижение кооперативной цели и является социальной по своей природе, тогда как эффективность относится к удовлетворению индивидуальных мотивов и личностна по своему характеру. Функции менеджера состоят в том, чтобы обеспечить совпадение кооперативного и индивидуального компонентов организации. Изучал Барнард и природу неформальных организаций, которые образуются спонтанно и являются способом индивида противостоять давлению формальных организационных структур. К числу её главных функций относятся: коммуникация; поддержание сплоченности; укрепление чувства безопасности, становление индивидуальной идентичности.

Исследователи школы поведенческих наук впервые дали научное обоснование роли мотивов и потребностей человека в его трудовой деятельности. Они рассматривали мотивы как главный показатель отношения людей к труду. Структура мотивов выступает как внутренняя характеристика труда. В теории менеджмента изучение мотивации составляет особое направление. Значительный вклад в эту область внесли А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак Грегор.

А. Маслоу разработал теорию потребностей, известную как "пирамида потребностей". В соответствии с учением Маслоу, человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Школа количественных методов управления (1950 - по настоящее время). Эта математическая школа управления зародилась в начале 40-х годов, и прежде всего в управлении войсками во время Второй мировой войны. Затем опробованные количественные методы были перенесены на управление гражданскими организациями. Многие фирмы начали использовать некоторые математические инструменты при найме служащих, расстановке оборудования на производственных площадях, планировании складских операций. Формирование и развитие этой школы связано с такими именами, как Р. Акофф, С. Вир, Д. Форрестер и др.

Школа количественных методов управления характеризуется прежде всего использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта школа использует количественные методы для решения управленческих и производственных проблем. Она акцентирует свое внимание на принятии решений, экономической эффективности, формальных математических моделях и использовании компьютеров.

Системный подход в управлении. Организация рассматривается как сложная органическая система взаимосвязанных элементов, не сводимая к простой сумме этих элементов. Организация рассматривается как открытая система, которая общается с внешней средой, адаптируется к изменениям этой среды. Каждый из элементов организации также представляет собой систему более низкого уровня.

Школа возникла в конце 1950-х гг. Ее представителями были А. Чандлер, Г. Саймон, Д. Марч, П. Друкер, а в России – В. Г. Афанасьев, И. В. Блауберг, Э. Г. Юдин. Они рассматривали организацию как сложный комплекс взаимозависимых и взаимодействующих элементов, а человека – как одного из элементов. Кроме того, школа подчеркивает, что организация – открытая система, встроенная в более сложную систему – внешнюю среду, с которой она находится в постоянном взаимодействии. Система получает некие ресурсы из внешней среды, трансформирует их и возвращает готовые продукты во внешний мир. Системный подход подчеркивает необходимость учета в управленческой деятельности влияния и взаимодействия множества факторов, находящихся как внутри, так и вне организации и оказывающих на нее либо прямое, либо косвенное влияние.

Одной из наиболее популярных в 1980-х гг. системных концепций менеджмента является теория 7-S, разработанная Т. Питерсом, Р. Уотерменом, Р. Паскалем и Э. Атосом (рис.).

Рис. Система организации 7-S

Они считали, что эффективная организация формируется на базе 7 взаимосвязанных и соответствующих друг другу элементов:

• стратегия—комплексный план достижения миссии и целей организации посредством обеспечения соответствия между организацией и ее средой4

• структура – внутреннее строение организации, определяющее место, права, обязанности и ответственность каждого работника, подразделения в организации; определение сопод-чиненности между ними;

• системы – процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации (контрольные системы, информационные и мотивационные системы);

• штат – ключевые группы персонала, охарактеризованные по возрасту, полу, образованию;

• стиль руководства – манера управления организацией и организационная культура;

• квалификация – отличительные возможности ключевых людей в организации;

• разделенные ценности – смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.

Изменение одного из них требует изменения остальных. Системный подход является одной из предпосылок интеграции различных подходов.

Процессный подход в управлении. Управление рассматривается как процесс выполнения управленческих функций для достижения поставленных целей. Каждая из этих функций также является процессом. Таким образом, управленческий процесс - не механическая сумма, а единство, синтез этих частных процессов.

Ситуационный подход - в обосновании прямого приложения научных разработок для решения задач в конкретных ситуациях. Эффективность и даже приемлемость различных методов управления определяется ситуацией, которая складывается под воздействием взаимодействия факторов внутренней и внешней среды. Основная зачача подхода - анализ ситуаций, в том числе с использованием различных моделей. На этой основе выделяются и исследуются основные ситуационные переменные организации, определяются ситуационные различия между организациями и внутри организаций.

Таблица 1.