Развитие системы дополнительных выплат

Состав направлений внутренней социальной деятельности предприятия, показанный нами лишь в некоторой степени и фрагментарно, варьируется достаточно широко и по странам, и по предприятиям, и по категориям работников. Как правило, там, где в такой деятельности преобладает "добровольный" компонент (например, в США), содержание корпоративных социальных программ выглядит более разнообразным. И напротив, там, где господствует определяемый законодательным образом статутный компонент (например, в Швеции), оно представляется более унифицированным. Подобные различия во многом отражают разницу в социальной политике общества и механизмах ее осуществления, в т.ч. в соотношении роли государства и предприятия в обеспечении социальных услуг и во всей социальной защите населения.
При корпоративном варианте социальной деятельности предприятия социальные программы осуществляются в денежной и в натуральной формах. При этом в целом денежная форма преобладает. Например, в Великобритании около 65,1% расходов по корпоративным социальным программам принимают денежную форму. Такое положение соответствует развитой системе товарно-денежных отношений. Преобладание денежной формы социальных программ означает, что по большей части они принимают вид целевых выплат работникам и предназначены для приобретения той или иной социальной услуги, произведенной за пределами предприятия. Такие денежные выплаты (fringe benefits), дополнительные относительно заработной платы, могут предоставляться непосредственно работнику для их реализации на индивидуальной основе или использоваться как средство покупки социальных услуг администрацией предприятия на групповой (коллективной) основе.
Для выяснения детерминантов дополнительных выплат необходимо сопоставить их распространение с некоторыми характеристиками предприятия. Можно выделить несколько социально-экономических показателей, с которыми эти выплаты тесно соотносятся. Согласно материалам США, на охват работников дополнительными выплатами прямо влияют следующие показатели.
- Величина предприятия. На предприятиях с менее чем 25 занятыми пенсионные программы предприятия распространяются на 12,4% работников, а медицинские - на 28,1%. На предприятиях с 25 - 99 занятыми - соответственно на 35,7 и 53,4%; со 100 - 499 занятыми - на 53,3 и 64,9%; с 1 тыс. и более занятыми - 61,3 и 67,5%. Внутренняя социальная активность предприятия повышается по мере возрастания его величины. Концентрация производства и, как ее отражение, концентрация работников на крупнейших предприятиях служат одним из источников расширения корпоративных социальных программ.
- Сложность профессии и специальности, уровень квалификации работников предприятия. Например, пенсионные программы распространены среди 54,2% управленческих и административных кадров и 59,5% - специалистов; медицинские программы - соответственно среди 68,2 и 67,5% тех и других. Между тем только 22,5% работников сферы услуг охвачены пенсионными программами и 32,4% - медицинскими.
- Возраст и трудовой стаж работников. Среди 15 - 24-летних степень распространения пенсионных программ составляет 11,6%, а медицинских - 22,8%. Среди 25 - 44-летних - соответственно 45,6 и 57,6%; среди 45 - 64-летних - соответственно 53,1 и 63,9%.
- Режим и стабильность труда. Среди занятых полное рабочее время охват выплатами по пенсионным программам равняется 48,2%, по медицинским - 60,6%. Среди занятых неполное рабочее время - соответственно 12,8 и 19,0%. Антидискриминационные правила налогового кодекса США требуют, чтобы наниматель предлагал одинаковый пакет дополнительных выплат всем полностью занятым работникам, хотя на практике это соблюдается далеко не всегда. Вместе с тем данные правила позволяют отказывать в подобных выплатах частично занятым. Это служит одной из причин того, что охват социальными программами частично занятых втрое меньше, чем полностью занятых работников. В результате наем первых нередко становится более выгодным.
Приспосабливаясь к непрерывным переменам на производстве и в рабочей силе, система дополнительных выплат находится в постоянной динамике, что проявляется не только в увеличении масштабов, возрастании охвата работников, но и в расширении области применения выплат. В последние годы эта система развивается в двух направлениях: а) увеличения гибкости программ, развития индивидуального подхода, в большей степени учитывающего особенности отдельных работников и их личные потребности, и б) обогащения содержания корпоративных программ, отражающего появление у работников новых социальных проблем, решаемых на уровне предприятия.

Литература

1. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. М.: МПСИ, 2005.
2. Информационная открытость социальной политики российских компаний. М.: Ассоциация менеджеров, 2004.
3. Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка / Под ред. С.Е. Литовченко, М.И. Корсакова. М.: Ассоциация менеджеров, 2003.
4. Хендерсон Д. Нужна ли социальная ответственность бизнесу? / Бизнес и общество. 2003. N 15. С. 24 - 26.