Тема 7: Конфликты в коллективе.

1. Понятие конфликта

2. Методы разрешения конфликтов

3. Внутриличностные методы управления конфликтами.

4. Структурные методы управления конфликтами.

5. Межличностные методы управления конфликтами .

6. Переговоры как метод управления конфликтами.

7. Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации.

Понятие конфликта

Представители ранних школ управления, в том числе сторонники школы человеческих отношений, считали, что конфликт - это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления.

Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820—1903 гг.) считал конфликт «неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития». И в наше время теоретики и практики управления все чаще склоняются к точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях не только возможны, но и желательны. Надо только уметь управлять конфликтом.

Как у многих понятий, у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. В основе любого конфликта (от лат. conflictus — «столкновение») лежит противоречие сторон, мнений, сил.

Один из основателей чикагской школы социальной психологии Р. Парк включил конфликт наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией в число четырех основных видов социального взаимодействия. С его точки зрения, соревнование, являющееся социальной формой борьбы за существование, будучи осознанным, превращается в конфликт, который благодаря ассимиляции призван привести к прочным взаимным контактам, сотрудничеству и способствовать лучшему приспособлению.

Американский социолог Л. Козер определяет конфликт как идеологическое явление, отражающее устремление и чувства индивидуумов и социальных групп в борьбе за объективные цели: власть, изменение статуса, перераспределение доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение системы, открывают дорогу инновациям.

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение часто прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по М. Веберу. Считалось, что эффективность деятельности организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы в основном устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем. Немецкий философ-идеалист и социолог Г. Зиммель, называя конфликт «спором», считал его психологически обусловленным явлением и одной из форм социализации.

Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликтов можно и нужно избегать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей, однако рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвращать возникновение конфликта.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с высокоэффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Это не значит, что конфликт всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже будучи уверенными, что поступают неправильно. Но во многих ситуациях конфликт, вынуждая анализировать разнообразные точки зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным и, что немаловажно, дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Все это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения по этим проектам проходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации или дисфункциональным и вызвать снижение личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в организации в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей, однако последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы.