Анализ системы управления персоналом в ООО «Элемент Трейд»
Персонал подразделений ООО «Элемент Трейд» на этапе введения в должность проходят курс обучения в учебном центре ТС в Екатеринбурге таблица 2 (Приложение 3).
Вводный курс проходят все кандидаты ТС независимо от того, имеет ли кандидат опыт работы в сфере розничной торговли продуктами. Обучение длится в течение четырех недель. Учебно-тематический план курса обучения персонала представлен в таблице 3 (См. Приложение 4).
Формами обучения являются групповые занятия и самостоятельная работа каждого кандидата. Группа обучающихся выезжает на практические занятия в магазины. В ходе теоретического курса происходит промежуточная групповая стажировка, которая составляет 2-4 часа в день.
Положительным результатом прохождения учебного курса считается готовность кандидата к самостоятельной работе.
Вводный курс для персонала подразделений в настоящее время проходит по программе, разработанной специалистами учебного центра ТС Екатеринбурга.
Специфика программы заключается в следующем:
- увеличено общее количество учебных часов за счет обучения и тестирования в субботы, ежедневной самостоятельной работы, четкой регламентации времени и расписания обучения, введены новые формы обучения – выездные занятия, кейсы, самостоятельная работа;
- в обновленной программе - каждая тема дается в формате модуля: теория – Супермаг – практика – самостоятельная работа – тест по теме;
- введены новые формы контроля – тестирование, кейсы, зачет по практике;
- тесты проводятся в течение всего обучения по каждой пройденной теме, что позволяет оценивать качество подготовки в текущем режиме и своевременно принимать необходимые меры;
- итоговый тест (600 вопросов) проводится перед экзаменом, в случае если обучающийся не сдает итоговый тест, он не допускается к экзамену.
В последней редакции программы представлены дополнительные темы: мерчандайзинг, документооборот магазина, взаимодействие с подразделениями компании, основы охраны труда; а также более подробно раскрыты темы: работа с потерями, аналитика, заказы, контроль сроков годности.
Теоретическое изучение данных тем не предполагает увеличения часов закрепления знаний на практике.
Обучение новых сотрудников проводится тренерами учебного центра.
Составители обучающей программы информируют, что показатели работы тренеров учебного центра определяет система оценок и контроля качества обучения. В учебной программе сообщается о том, что введена дополнительная мотивация тренеров для обеспечения качества обучения.
После окончания учебного курса и успешной сдачи экзамена новые сотрудники официально вступают в должность магазина Монетка. Предполагается, что на этом этапе сотрудник готов к самостоятельной деятельности.
Как показывает практика, теоретическое обучение в течение одного месяца и отрывочные часы промежуточной стажировки не дают желаемого результата. Ввиду недостаточной практической работы по закреплению полученных знаний и умений, новый сотрудник организации в период выхода в новой должности на свое рабочее место – магазин, становится заложником проблемной, стрессовой ситуации.
Если новый специалист выходит на работу во вновь открывающийся магазин с недавно набранным коллективом, то ему более недостает профессиональной ориентации, так как и директор, и заместители, и весь остальной персонал являются недавно обученными сотрудниками и не имеют достаточного опыта работы в компании. Директор не имеет возможности получить совет у более опытного сотрудника в своем магазине, так как весь коллектив – новички.
В ситуации, персонал организации после официального трудоустройства выходит на работу в магазин, который функционирует длительное время, то персоналу более необходима социально-психологическая адаптация. Это становится особенно актуальным в случае, если предыдущий сотрудник импонировал коллективу, но по каким-то причинам он уволился. Сотрудники подсознательно настроены против нового линейного руководителя, считая (часто безосновательно) его виновником увольнения прошлого руководителя.
Рабочий день персонала подразделения максимально заполнен и регламентируется инструкциями поминутно таблица 4 (См. Приложение 5).
Вследствие недостаточного практического опыта новый сотрудник подразделения в первое время работы неспособен укладываться во временной регламент, правильно расставлять приоритеты в текущей работе, поэтому на выполнение части заданий сотруднику - новичку элементарно не хватает времени, выполнение другой части заданий происходит не на 100%. К тому же к текущей работе очень часто прибавляются форс-мажорные обстоятельства, например: перестал работать принтер, ксерокс; сломались весы в отделе; программа не дает «провести» и «закрыть» накладную, из-за чего товар невозможно выставить в продажу; не вышли на работу несколько сотрудников из отдела. Для нового сотрудника, который недавно приступил к своим обязанностям, решение подобных проблем занимает очень много времени. Многие бизнес - процессы, которые в УЦ преподавались тренером, оказываются неработающими на практике. Часто возникают ситуации, при которых получить обратную связь с другими подразделениями ТС, центральным офисом, хозяйственными службами необходимо, но практически добиться этого сложно. В период первых месяцев самостоятельной работы эффективность производительности новых сотрудников магазинов часто характеризуется как низкая. Показателями этого является невыполнение всех заданий, полученных от вышестоящих руководителей; низкое выполнение плана по продажам магазина, большое количество выговоров со стороны центрального офиса.
Это является результатом того, что сотрудник подразделения ТС, который только вступает в должность, в первые дни самостоятельной работы в магазине оказывается в состоянии психологического стресса. Высокий уровень ответственности, многочисленный ряд функциональных обязанностей, задания руководства, с которыми неопытный сотрудник не может справиться в силу загруженности или нехватки практического опыта, часто приводят к тому, что сотрудник подразделения, показывавший хорошие результаты во время обучения, вследствие внутреннего психологического конфликта допускает ряд крупных и мелких ошибок. В период первых месяцев самостоятельной работы в магазине на испытательном сроке сотруднику структурного подразделения необходима консультативная профессиональная и психологическая помощь. Только что вступивший в должность сотрудник структурного подразделения не имеет наставника, к которому он мог бы обратиться за помощью и консультацией. Руководители других действующих магазинов заняты своими основными обязанностями, и не могут уделять достаточное количество времени новому сотруднику подразделения.
Результатом сложившейся ситуации является рост текучести кадров, создается ощущение общей нестабильности компании, увеличиваются затраты на обучение новых сотрудников для заполнения вновь открывшихся вакансий; компания терпит незапланированные финансовые убытки от подготовки и обучения специалистов, которые покидают организацию в первые месяцы работы.
В отчете учебного центра и отдела персонала отображаются данные за 2013 год по количеству обученных специалистов (таблица 5).
Таблица 5
Отчет УЦ по обученным специалистам ООО «Элемент Трейд»
| Кол-во специалистов, прошедших обучение в УЦ на новые магазины в 2013г. | Кол-во уволенных специалистов, обучившихся в УЦ в 2013г. | Кол-во работающих специалистов, обучившихся в УЦ в 2013г. | Кол-во магазинов, открытых в 2013 г. | Кол-во свободных вакансий специалистов на магазины, открытые в 2013 г. |
На основании этого можно сделать вывод, что существуют 7 свободных вакансии специалистов на магазины, открытие которых произошло в 2013 году. На закрытие данных свободных вакансий компании придется затратить дополнительные средства. Средства будут затрачены на рекламу в СМИ для привлечения кандидатов, обучение и проживание в Екатеринбурге стажеров; в эту же статью расходов следует отнести оплату персоналу - стажерам в размере 70% от официального оклада за период их обучения в течение 1 месяца.
Данная неблагоприятная ситуация является следствием существования ряда проблем в сфере обучения и введения в должность персонала подразделений ООО «Элемент Трейд».
Напомним, выше мы уже выделили принципы управления персоналом, которые характерны для розничной торговли - разделение труда, дисциплина, единство распорядительства, подчиненность индивидуальных интересов общим, порядок. Далее мы выясним, насколько данные принципы осуществляются в ООО «Элемент Трейд».
Нами также был проведен целый ряд тестирований, которые позволили нам выявить некоторые особенности и принципы в системе управления персоналом.
Итак, для начала мы предложили нашим респондентам вводную анкету, которая состояла из вопросов, отражающих наш научный интерес в рамках исследования.
Анкета для сотрудников
1.ФИО
2. Пол
3.Возраст
4. Сколько лет существует компания
5. Насколько, по вашему мнению, сплочен коллектив
6. Как Вы оцениваете степень лояльности руководства компании к новым сотрудникам:
a) высокая.
б) нет, поблажек не бывает.
в) лояльное отношение к новоприбывшим.
7. Принята ли в организации система наставничества?
8. Насколько коллектив дружелюбен к новоприбывшим сотрудникам?
9. Проводится ли обучение новоприбывшего персонала?
10. Как часто организуются психологические тренинги в коллективе?
Спасибо за участие.
Отметим, что анкетный опрос проводится для определения и анализа его уровня социально – психологической и профессиональной адаптированности. Выявление мнения самого сотрудника о ходе прохождения им адаптации и о значении проведенных мероприятий помогает выяснить причины плохой адаптированности, выявить недостатки в предложенных ему мероприятиях, его отношение к руководителю, наставнику и членам рабочего коллектива.
Прежде, нами было установлено, что только 31% опрошенных сотрудников знают, сколько лет существует организация. Данный фактор говорит о низком уровне корпоративной культуры в организации. Каждый сотрудник, который гордится своей работой и доволен ею, должен знать возраст компании.
Путем опроса было установлена степень лояльности к новоприбывшим сотрудникам.
Рис. 2 – Оценка лояльности к новым сотрудникам в организации
Исходя из данных диаграммы на рисунке 2, мы видим, что большинство сотрудников уверены в том, что руководство компании не лояльно к новоприбывшим. Изначально, независимо от срока работы в организации и степени адаптации, отношение ко всем одинаковое. Эта политика руководства стимулирует нежелание продолжать работу в компании у новоприбывших.
Рис. 3 – Оценка степени дружелюбности коллектива
По мнению большинства опрошенных, сотрудники, устроившиеся на работу в компанию, встречают либо недружелюбное отношение со стороны, уже работающих либо сталкиваются с полным безразличием. Дружелюбным отношение к новым сотрудникам назвали только 22% опрошенных.
В организации слабо развита система наставничества. Не многие сотрудники готовы взять на себя патронаж над только прибывшими, так как считают, что за счет этого увеличится нагрузка.
Обучение нового персонала не проработано в организации как следует. Обучение зачастую представляет собой ознакомление с должностной инструкцией и знакомство с рабочим местом.
Кроме того, в организации очень редко организуются тренинги по введению в должность персонала в новом коллективе. Новые сотрудники чувствую сильное давление, как со стороны начальства, так и со стороны коллег. Все это стимулирует высокую текучесть кадров.
Таким образом, уже можем подытожить, что в организации принцип - подчиненность индивидуальных интересов общим – пропагандируется руководством довольно слабо, сотрудники не чувствуют себя единой командой, не ощущают лояльности со стороны руководства, не желают осуществлять наставничество, а следовательно и отсутствует командный настрой.
Для оценки эффективности управления персоналом нами было использовано сразу несколько тестов разных авторов.
Итак, по итогам первого теста «Оценка удовлетворенности работой»[12] автора В.А. Разоновой (См. Приложение 6), мы получили следующие результаты (таблица 6).
Таблица 6
Результаты опроса по критериям
| Критерии обследования | 5– 20 баллов | 21– 32 балла | 33– 44 балла | 45– 60 балла |
| вполне удовлетворен | 12% | |||
| удовлетворен | 61% | |||
| не вполне удовлетворен | 17% | |||
| не удовлетворен | 10% |
Итак, по результатам опроса мы видим, что более половины опрошенных удовлетворены своей работой.
Данный результат свидетельствует нам о том, что принцип разделения труда внедрен в данную организацию довольно успешно, поскольку довольно много сотрудников удовлетворены своей работой, а значит им приятны их рабочие обязанности, следовательно, каждый занимается своим делом.
Следующим мы применили тест под названием «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе», авторы: Кибанов А.Я., Ивановский Л.В[13], (См. Приложение 7), результаты опроса (таблица 7).
Для начала обратимся к ключу теста:
- 7–10 баллов. У Вас высокие коммуникативные качества.
- 0–3 балла. У Вас низкие коммуникативные качества. Ваше поведение устойчиво, и Вы не считаете нужным его изменять.
- 3-7 Вы способны к искреннему самораскрытию в обществе.
- 4–6 баллов. У Вас средние коммуникативные качества. Вы искренний, но
сдержанный человек в своих эмоциональных проявлениях.
Таблица 7
Результаты опроса
| Критерии обследования | 0–3 балла,% | 4–5 баллов,% | 6-7 баллов,% | 7–10 баллов,% |
| У Вас низкие коммуникативные качества | 4% | |||
| У Вас средние коммуникативные качества | 28% | |||
| Вы способны к искреннему самораскрытию в обществе | 53% | |||
| У Вас высокие коммуникативные качества | 15% |
В данном случае совершенно очевидно, что половина опрошенных вполне способны к искреннему самораскрытию в обществе, это говорит нам о том, что работники в коллективе доброжелательные и в целом готовы к новым контактам.
Далее обратимся к тесту «Решительность и адаптивность в поведении и принятии решений» авторовКибанова А.Я., Ивановского Л.В [14], (См. Приложение 8). Результаты опроса по данному тесту представлены в таблице 8.
Таблица 8
Результаты опроса
| Критерии обследования | От 0 до 9 очков | От 10 до 18 очков | От 19 до 28 очков | От 29 очков и выше |
| Вы очень не решительны | 12% | |||
| Вы принимаете решения осторожно | 61% | |||
| Вы достаточно решительны | 17% | |||
| Нерешительность – неведомое для Вас понятие | 10% |
Согласно результатам, можно сказать, что более половины опрошенных принимают решения с осторожностью, что свидетельствует об отсутствии уверенности в себе работников.
Данный результат демонстрирует нам что, возможно, принцип единства распорядительства выполняется не достаточно хорошо, поскольку более половины сотрудников с опаской принимают решения, что говорит о том, что распоряжения неконкретны, абстрактны, расплывчаты.
Таким образом, в целом по результатам нашего тестирования можно сделать весомый вывод – большая часть работников находится в удовлетворенности своей работой, однако при этом решения ими принимаются с опаской и осторожностью. Кроме того, большинство позиционируют себя как людей открытых и готовых к новым контактам, но при этом царит мнение, что к новому работнику не всегда относятся лояльно или доброжелательно, по большей части - это равнодушное отношение. Можно предположить, что причиной подобного состояния дел является отсутствие консультационной и психологической поддержки на этапе введения персонала в должность подразделений организации ООО «Элемент Трейд».
Что касается принципов управления, то можно отметить, что принципы: подчиненность индивидуальных интересов общим, единство распорядительства – пропагандируются в данной организации не достаточно хорошо, о чем свидетельствуют результаты нашего опроса. Но стоит отметить, что принцип разделения труда можно рассматривать в данной организации как успешно действующий.
Рекомендации по улучшению системы управления персоналом в ООО «Элемент Трейд»
По результатам нашего исследования, мы выявили, что в системе управления персоналом в анализируемой организации совершенно не продумана система адаптации нового сотрудника.
Стоит отметить, что процедура введения в должность нового сотрудника не регулируется правовыми нормами и носит рекомендательный характер. Для каждой организации данная процедура имеет индивидуальный характер, также как и специфика должности, и в компетенции организации решать, в каком объеме использовать эту процедуру, какие дополнительные аспекты в нее вносить и использовать ли ее вообще.
Проанализировав в организации ООО «Элемент Трейд» процесс обучения и введения в должность персонала предлагаем ввести консультационную и психологическую поддержку на этапе введения персонала в должность и использование дистанционных методов обучения персонала в организации ООО «Элемент Трейд».
На первом этапе предлагаем ввести в штатное расписание организации ООО «Элемент Трейд» ставку психолога - консультанта. Основными проводниками психологии труда являются психологи, кадровики, работающие на предприятии. С помощью психологической поддержки в организации ООО «Элемент Трейд» можно будет использовать: психологические методы в работе, на основе которых осуществляется:
- прием на работу;
- планирование стратегии и тактики организации;
- прогноз дальнейшего развития специалиста в организации на этапе введения в должность.
На должность психолога – консультанта организации ООО «Элемент Трейд» будут рассматриваться: специалисты в области психологии организаций, психологии труда и психологии той сферы, в которой осуществляет свою деятельность организация ООО «Элемент Трейд».
Функции психолога – консультанта определяют конкретные задачи его работы в организации ООО «Элемент Трейд», которые могут быть представлены тремя категориями:
- работа с персоналом;
- организация труда;
- организационное управление и социальное планирование.
Должностные обязанности будущего психолога – консультанта организации ООО «Элемент Трейд», представлены в (См. Приложении 9).
Штатный психолог в организации ООО «Элемент Трейд» должен будет учитывать факторы, влияющие на трудовую активность и адаптацию работников, и стремится снизить их негативное воздействие и повысить положительное. Должность психолога в организации ООО «Элемент Трейд» будет осуществляться лицами, имеющими высшее специальное образование. Наличие должности психолога в организации ООО «Элемент Трейд» будет также говорить о развитом, современном предприятии, ориентированном на введение новшеств, заботе о сотрудниках, ориентации на современные методы работы, адекватном восприятии рынка труда.
Деятельность психолога организации ООО «Элемент Трейд» должна быть направлена на достижение максимальной эффективности труда работников, качества, удобства и достижение того, чтобы организация была узнаваема и уважаема на рынке.
На втором этапе для совершенствования системы управления персонала организации ООО «Элемент Трейд» предлагаем ввести следующее:
Запустить новую - «универсальную» модель обучения, отвечающей задачам быстрой адаптации новых сотрудников и оперативного введения в должность специалистов.
«Универсальная» модель предполагает обучение по индивидуальным графикам и программам, составленным только для конкретного специалиста. Применение данной модели должно способствовать оперативной адаптации нового сотрудника, максимально быстрому «погружению» его в корпоративную культуру. Для уже работающих сотрудников «универсальная» модель – это возможность в сравнительно короткий срок получить знания, в которых они остро нуждаются именно сейчас, восполнить «бреши» в собственной компетентности. Такая необходимость возникает в случае карьерного перемещения или после не очень успешного прохождения обучения или другого оценочного мероприятия. Модульная система «универсальной» модели дает возможность составлять гибкие программы «по требованию».
Мотивация сотрудника в «универсальной» модели – получить знания, необходимые ему в работе, четко усвоить требования компании к его профессиональному поведению. Данная модель обучения в итоге должна стать составной частью процесса введения в должность.
В итоге, «универсальная» модель может служить идее непрерывногоразвития личности, увеличения конкурентных преимуществ – как для отдельного сотрудника, так и для организации в целом.
В целом дистанционная форма обучения персонала позволит предприятию:
-сокращение текучести кадров и издержек на их восполнение;
-существенно сократить расходы финансовых средств (отсутствие командировочных, транспортных расходов, расходов на питание, проживание обучаемых и т.п.);
-экономить рабочее время персонала на обучение и на расширение производственных вопросов;
-получить дополнительную помощь психолога (если в данной организации будет ставка психолога);
- знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на практике в данной организации;
-проведение тестирования и аттестация сотрудника, без отрыва от производственной деятельности.
- сохранить организации тот уровень профессиональной подготовки персонала, который необходим для эффективного функционирования разных подразделений магазина, а особенно торгового.
Сам же сотрудник в этом случае тоже получит ряд преимуществ:
- получает возможность личного развития;
- повышает свою адаптивность к изменениям, работая в разных организационных средах;
- приобретает новые навыки и опыт решения нестандартных для себя задач.
Кроме того, с целью того, чтобы наладить и поддерживать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, важно учредить в организации различные поощрительные элементы, благодаря которым каждый сотрудник будет ощущать свою значимость и весомость. Так, например, в данном случае можно предложить организации создать доску почета, на которой будут размещаться не только лучшие сотрудники по итогам месяца, но и поздравления сотрудников с днями рождения и другими приятными датами.
С целью оптимизации системы управления персоналом руководству стоит также обратить внимание на укрепление и поддержание корпоративной культуры. Так, например, как положительную культурную коммуникацию в ООО «Элемент Трейд» можно предложить организацию корпоративных вечеринок на различные праздники. Такое совместное времяпровождение будет благоприятно сказываться на климате в коллективе, и улучшать внутренние коммуникативные связи.
Что касается реализации основных принципов управления персоналом в условиях розничной торговли, то руководству стоит обратить внимание на усиление таких принципов как подчиненность индивидуальных интересов общим и принцип единства распорядительства.
Для укрепления первого принципа необходимо способствовать формированию доброжелательной социально-психологической атмосферы в коллективе, например, как мы уже говорили, введение ставки психолога и сопровождение нового сотрудника в процессе адаптации.
Для укрепления же второго принципа руководству имеет смысл пересмотреть свои распоряжения и задачи, а точнее сказать, их форму донесения до персонала, придерживаться конкретных и ясных формулировок. А также стоит помнить о том, что распоряжения должны, по возможности, исходить от лица главного руководителя с целью укрепления единства распорядительства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По итогам нашей исследовательской работы мы пришли к целому ряду важнейших выводов, которые стали полноценными ответами на поставленные задачи во введении.
Прежде всего, мы выяснили, что любая современная организация нуждается в совершенствовании системы управления персоналом.
Также мы определили значение главного термина нашей работы - персонал или, так называемые кадры — это весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Важно сказать, что умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.
Проанализировав научную литературу, мы выявили, что деятельность же по управлению персоналом — это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Также можем отметить, что грамотный подход к управлению сотрудниками показывает, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений организации.
Мы выявили целый ряд значимых принципов управлением персонала. Чтобы осуществлять грамотное управление поведением персонала важно знать и учитывать определенные принципы, такие как принцип идеи, принцип среды, принцип стандарта, принцип твердости, принцип заинтересованности, принцип интересной формы, принцип участия, принцип немотивации, принцип ружья, принцип оценки, принцип примера. Нужно сказать, что каждый принцип хорош по своему, но однако, на наш взгляд, принцип примера наиболее эффективен, поскольку человеку очень свойственно подражать другому.
И стоит сказать, что результаты труда во многом зависят от умения учитывать эти факторы и методы и с их помощью правильно выстраивать систему управления персоналом.
Практической базой нашего исследования была организация ООО «Элемент Трейд». Мы выявили, что одной из главных особенностей системы управления персоналом является наличие системы обучения новых сотрудников.
На примере данной организации розничной торговли мы также осуществили опрос сотрудников с тем, чтобы проанализировать, насколько эффективно организована система управления персоналом. Опрос проводился среди работников магазина «Монетка» города Нижнего Тагила с использованием нескольких тестовых методик.
В целом по результатам нашего тестирования мы сделали вывод – большая часть работников находится в удовлетворенности своей работой, однако при этом решения ими принимаются с опаской и осторожностью. Кроме того, большинство позиционируют себя как людей открытых и готовых к новым контактам, но при этом царит мнение, что к новому работнику не всегда относятся лояльно или доброжелательно, по большей части - это равнодушное отношение.
Ввиду выявленных проблем в системе управления персоналом нами был разработан комплекс рекомендательных мероприятий. Так, были предложены следующие мероприятия: консультационная и психологическаяподдержка на этапе введения персонала в должность,использование дистанционных методов обучения персонала в организации ООО «Элемент Трейд», укрепление корпоративной культуры.
В завершении необходимо сказать, что главная цель функционирования системы управления персоналом – это создание условий для повышения мотивации персонала. А высокая мотивация персонала, в свою очередь, – это важное условие успеха организации и управленческой деятельности в целом. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня принадлежности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так важно, чтобы ООО «Элемент Трейд» уделяло ключевое внимание собственной системе управления персоналом и своевременно осуществляло ее оптимизацию.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 332 с.
2. Бурланков С.П., Долгов Д.И. Экономика и управление на предприятиях промышленности. Учебное пособие для студентов экономических специальностей. – М.: 2010. – 128 с.
3. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – Академия, 2011. - 224 с.
4. Ващенко Н.В. Адаптация принципов и методов управления персоналом в процессе управления предприятием // Экономический. – 2014. - №1. С. 98 – 101.
5. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. -132 с.
6. Володина Н. В. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. - М.: Эксмо, 2009. - С. 18
7. Веснин В.Р. Менеджмент для всех – М., 2010. - 311 с.
8. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии // Бизнес без проблем. Персонал. - 2011. - №11 – С. 53.
9. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента: Учебник. / Под.ред. Слесаревой Л.С. - Санкт-Петербург: Андреевский издательский дом, 2011. – 110 с.
10. Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г., редактор: Заворотная Т.Э. Управление персоналом (Учебное пособие). – М.: 2010. – 233 с.
11. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации: учеб.пособие.; Томский политехнический университет. – Томск: Изд-во Томского политехнического университета, 2011. - 416 с.
12. Евтихов О.В. Принципы управления персоналом как компоненты профессионально-управленческого мировоззрения руководителя // Вестник ТГПУ. – 2010. - №2. С. 124 – 129.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом. 4-е изд., испр. - Н.Новгород: 2009. — 720 с.
14. Кибанов А.Я.(ред.) Управление персоналом: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. 4-е изд. доп. перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 695с.
15. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом/ - М.: Изд. Финстатинформ, 2010 - 325 с.
16. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 211 с.
17. Колпаков В.М. Методы управления.Учебн. пособие. - 2-е изд. - К.: МАУП, 2013. - 368 с.
18. Купцова А.С. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами: Российская практика // Вестник НГУ. – 2013. - № 1. С. 472-276.
19. Линге Д. Принципы эффективного управления персоналом при проведении инноваций // Человек и труд. – 2010. - №9. С. 51-52.
20. Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учеб. пособие.- Издательство: Омега-Л, 2011 г. - 264 с.
21. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические метериалы. М: ИМПЭ им. Грибоедова, 2006. – 98 с.
22. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия /Е.В. Маслов. - М., 2009. – 169 с.
23. Михайлова А.Е. Управление персоналом: действия субъекта управления // Труд и социальные отношения. – 2010. - №2. С. 119 – 123.
24. Мороз О.Н. Управление персоналом: учеб.пособие. В 2ч.Ч.1 / О.Н. Мороз.- Новосибирск : СГГА, 2012.- 155 с.
25. Недозорова А.П. Принципы и практика управления персоналом в организациях // Социология власти. – 2010. - №2. С. 202 – 209.
26. Панченко Л. Л. Адаптация к профессиональной деятельности: Учеб. пособие. – Владивосток: Мор. гос. ун-т, 2011. – 35 c.
27. Памбухчиянц О. В. Технология розничной торговли: Учебник / О.В. Памбухчиянц. – М.: ИД «Дашков и К», 2010. – 184 с.
28. Сердюк В. Руководитель структурного подразделения: вхождение в должность / В.Сердюк // Кадры предприятия. – 2013. - №11. – С.11.
29. Сербиновский Б. Ю. и Самыгин С. И. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: «Издательство Приор», 2009 - 432 с.
Интернет-ресурсы
30. Курс «Управление персоналом» как элемент системы наук о труде и персонале [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://georgievskiy.narod.ru/articles/up-1.pdf. Дата доступа: 10.03.2014.
31. Теория организации [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.center-yf.ru/data/stat/Teoriya-organizacii.php. Дата доступа: 14.03.2014.
32. Управление персоналом (Учебное пособие). Авторы: Гавренкова В.И., Гудин Ю.Г., редактор: Заворотная Т.Э. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://abc.vvsu.ru/Books/upravlenie_pers/page0002.asp. Дата доступа: 12.03.2014.
33. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия Система управления персоналом предприятия [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://business.polbu.ru/maslov_management/ch04_viii.html. Дата доступа: 24.03.2014.
34. Портал «Электронная библиотека». Режим доступа: http://fictionbook.ru. Дата доступа: 24.03.2014.
35. Портал «Психология и бизнес». Режим доступа: http://www.psycho.ru. Дата доступа: 24.03.2014.
36. Портал «Электронная библиотека». Режим доступа: http://www.bibliotekar.ru. Дата доступа: 14.03.2014.
37. Портал «Бизнес тренинги». Режим доступа: http://www.ev-trener.ru. Дата доступа: 28.03.2014.
38. Портал «Центр управления финансами». Режим доступа: http://www.center-yf.ru. Дата доступа: 04.04.2014.
39. Портал «Элитариум». Режим доступа: http://www.elitarium.ru. Дата доступа: 01.04.2014.
Приложение 1