Анализ системы управления персоналом

Немаловажную роль в достижении долгосрочных целей группы компаний «Автомагистраль» играет мотивация работников предприятия. Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

Система оплаты труда инженерно-технического работников имеет две составляющие:

­ оклад

­ премия.

Сумма оклада зависит от:

­ должности, которую сотрудник занимает в компании.

Косвенные экономические методы мотивации, применяемые в группе компаний «Автомагистраль» - премии.

Премии на предприятии подразделяется на:

­ групповые (например, всей бригаде за хорошую работу в месяце, квартале, году),

­ индивидуальные.

Система оплаты труда рабочих на производстве состоит так же из нескольких составляющих:

­ оплата по тарифу в соответствии с разрядом или оклад;

­ премии по итогам работы за месяц.

На предприятии применяются также и не денежные методы улучшения мотивации сотрудников.

К ним относятся:

­ бесплатное обучение за счет предприятия,

­ возможность продвижения по службе,

­ оценка результативности каждого работника.

Повышение по служебной лестнице зависит от уровня профессионализма сотрудника предприятия.

Кроме выше перечисленных экономических методов мотивации персонала предприятия необходимо добавить следующие элементы мотивации работников:

­ оплаченный отпуск,

­ оплату больничных,

­ пенсионное обеспечение,

­ служебный транспорт.

Также в группе компаний «Автомагистраль» практикуется поздравления с профессиональными праздниками, днями рождениями, когда вручаются грамоты подразделениям предприятия, лучшим работникам так же вручаются грамоты и ценные подарки. Проводятся корпоративные вечеринки, иногда даже с выездом на природу, которые дают возможность членам коллектива познакомиться друг с другом в неформальной обстановке.

Компания старается обеспечить своих сотрудников бытовыми помещениями, где были бы оборудованы душевые и комнаты для приема пищи.

Льготы, предоставляемые компанией, играют огромную роль в системе мотивации применяемой на предприятии, однако, на мой взгляд, на данном предприятии недостаточно льгот, которые мотивировали сотрудников не только оставаться работать в данной организации, но и повышало бы эффективность их труда.

В настоящее время на предприятии работает около 220 человек. На предприятии существует рациональное разделение труда работников, оно предусматривает наиболее целесообразную расстановку работников произ-водственно-технологических операций, четкое определение функциональных обязанностей каждого работника. Основными формами разделения труда являются: функциональное, товарно-отраслевое и квалификационное. Организационная структура предприятия представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1. Организационная структура группы компаний «Автомагистраль»

Группа компаний «Автомагистраль» соблюдает требования техники безопасности и охраны труда, направляет работников на профессиональные медицинские осмотры, на обучение и повышение квалификации, в обязательном порядке проводится инструктаж по технике безопасности.

Наиболее общие три задачи управления персоналом: обеспечение кадрами; эффективное использование кадров; профессиональное и социальное развитие кадров.

В группе компаний «Автомагистраль» имеется отдел управления персоналом, в штат которого входят три единицы: начальник отдела, инспектор по кадрам – 2 человека.

В числе основных задач отдела управления персоналом можно выделить такие как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

Все эти задачи отражены в Положении об отделе по управлению персоналом предприятия (Приложение 5). Однако, в связи с частой сменой руководства и персонала отдела, многие из функций отдела не выполняются. Легче перечислить, чем приходится заниматься отделу по управлению персоналом группы компаний «Автомагистраль»:

­ организация работы по комплектованию предприятия кадрами рабочих, служащих и специалистов.

­ определение текущей потребности в кадрах и изучения рынка труда, установления связей с учебными заведениями и службами занятости, использования средств массовой информации для помещения объявлений о вакансиях.

­ работа по подбору кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;

­ обеспечение своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия.

­ учет личного состава

­ выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.

­ хранение и заполнение трудовых книжек.

­ ведение установленной документации по персоналу.

­ подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

­ обеспечение подготовки документов по пенсионному страхованию (сбор анкет, подготовка писем, ввод данных в программу и так далее), а также документов необходимых для назначения пенсий работникам предприятий.

­ создание банка данных о персонале предприятия, его пополнение, оперативное представление необходимой информации руководителю предприятия.

­ контроль исполнения руководителями подразделений законода-тельных актов приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

­ организация табельного учета, составление и выполнение графиков отпусков.

­ контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка.

­ анализ причин текучести кадров.

­ разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров.

­ обеспечение подготовки документов по обязательному медицинскому страхованию (сбор анкет, подготовка писем, ввод данных в программу и так далее).

­ обеспечение подготовки документов по военно-учетному столу.

­ формирование и сдача отчетов:

1. Статистические данные по форме П-4;

2. Сверка по карточкам военно-учетного стола;

3. Отчет по количеству вредных профессий в пенсионный фонд;

4. В пенсионный фонд сведения по количеству работников выходящих на пенсию;

5. Для военкомата - по количеству призывников и личного состава по званиям;

6. В службу занятости о количестве работников из числа слабо защищенных граждан (инвалиды; молодежь, только закончившая высшее или среднее профессиональное образовательное учреждение).

На предприятии проводится кадровая политика, которая представляет некий симбиоз подходов, при котором оценка работы по результатам труда является основным критерием оценки работы персонала, а социальных программ не существует. Руководство компании считает, что в условиях кризиса очень сложно изыскивать необходимые средства для развития социальных программ на предприятии.

Новых сотрудников организации при их вхождении в коллектив, прежде всего, знакомят с основными нормативными документами предприятия, проводят вводный инструктаж по технике безопасности. При этом с историей предприятия особо не знакомят и официально не назначают стажировку для молодых специалистов с закреплением наставников.

К сожалению, на предприятии не отлажена система развития деловой карьеры персонала, хотя руководство предприятия настроено на то, что кадры нужно «растить».