Тема: «Цели, функции и организационная структура службы управления персоналом»

1. Реализация какой цели является приоритетной для службы управления персоналом?

А) экономическая цель;

Б) научно-техническая цель;

В) производственно-коммерческая цель;

Г) социальная цель.

2. Социальная цель, с точки зрения сотрудников организации включает создание нормальных условий труда и мотивацию. К нормальным условиям труда можно отнести:

А) оплату труда адекватную трудовым затратам;

Б) стимулирование творчества;

В) возможность реализовать личные цели;

Г) обеспеченность социальной инфраструктурой.

3. Социальная цель, с точки зрения администрации организации:

А) полностью совпадает с социальной целью с социальной целью, с точки зрения работников;

Б) помимо создания нормальных условий труда и мотивации, включает еще и цель по использованию персонала;

В) включает только цель по мотивации труда;

Г) не имеет с социальной целью, с точки зрения сотрудников, ничего общего.

4. Социальная цель, с точки зрения сотрудников организации, включает создание нормальных условий труда и мотивацию труда. К мотивации можно отнести:

А) правовую защищенность;

Б) обеспеченность социальной инфраструктурой;

В) здоровый социально-психологический климат в коллективе;

Г) поддержка стремления сделать карьеру.

5. В каком из перечисленных ниже вариантов месторасположение кадровой службы в организационной структуре управления ее организационный статус является наиболее низким?

А) когда кадровая служба находится в непосредственном подчинении у зам. директора по общим вопросам;

Б) когда кадровая служба является штабным подразделением основных заместителей высшего руководителя;

В) когда кадровая служба является штабным подразделением высшего руководителя;

Г) когда руководитель кадровой службы находится на одном иерархическом уровне с руководителями основных функциональных подсистем управления.

6. С какого этапа начинается формирование внутренней организационной структуры системы управления персоналом?

А) формирование состава подсистем оргструктуры;

Б) расчет трудоемкости функций и численности подсистем;

В) структуризация целей системы управления персоналом;

Г) определение прав и ответственности подсистем.

7. По какому принципу рациональнее организовать внутреннюю структуру кадровой службы, если организация имеет продуктовую дивизиональную структуру управления?

А) выделение подразделений по основным функциям управления персоналом;

Б) выделение подразделений по продуктовым группам;

В) выделение подразделений по основным функциональным сферам организации;

Г) выделение подразделение по региональным филиалам.

8. Что означает такой вид структурной связи как функциональное руководство?

А) непосредственное подчинение;

Б) совместное выполнение работы;

В) методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения;

Г) подготовка информации, работа по обеспечению процесса принятия решения.

9. Что означает такой вид структурной связи, как функциональное обслуживание?

А) непосредственное подчинение;

Б) совместное выполнение работы;

В) методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения;

Г) подготовка информации, работа по обеспечению процесса принятия решения.

10. В каком из перечисленных ниже вариантов месторасположения кадровой службы в организационной структуре управления, ее организационный статус является наиболее высоким?

А) когда кадровая служба находится в непосредственном подчинении у зам. директора по общим вопросам;

Б) когда кадровая служба является штабным подразделением основных заместителей высшего руководителя;

В) когда кадровая служба является штабным подразделением высшего руководителя;

Г) когда руководитель кадровой службы находится на одном иерархическом уровне с руководителями основных функциональных подсистем управления.

4 тема: «Кадровое планирование»

1. Предоставить работающим рабочие места в нужное время в необходимом количестве в соответствие как с их способностями, так и с требованиями производства. Это цель:

А) кадрового планирования;

Б) отбора персонала;

В) адаптации персонала;

Г) деловой оценки персонала.

2. Какой из перечисленных методов прогнозирования потребности в человеческих ресурсах является наиболее простым и общедоступным?

А) метод экстраполяции;

Б) метод скорректированной экстраполяции;

В) метод экспертных оценок;

Г) компьютерные модели.

3. Какой из перечисленных методов прогнозирования потребности в человеческих ресурсах является наиболее точным?

А) метод экстраполяции;

Б) метод скорректированной экстраполяции;

В) метод экспертных оценок;

Г) компьютерные модели.

4. Какой из перечисленных методов прогнозирования потребности в человеческих ресурсах имеет такое преимущество как, участие в прогнозировании линейных руководителей, чьи знания и опыт придают прогнозу особую весомость в глазах руководства?

А) метод экстраполяции;

Б) метод скорректированной экстраполяции;

В) метод экспертных оценок;

Г) компьютерные модели.

5. Какое из перечисленных требований к информации о персонале является наиболее значимым?

А) простота;

Б) наглядность;

В) сопоставимость;

Г) актуальность.

6. Какая информация необходима для выполнения предварительного расчета количественной и качественной потребности в персонале на определенный временной период?

А) о имеющемся в организации персонале;

Б) о возможных изменениях во внешней среде;

В) о планах развития организации на определенный временной период;

Г) о возможностях обучения персонала.

7. Как рассчитывается коэффициент текучести кадров?

А) как отношение числа увольнений за год (по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности за год;

Б) как отношение числа отработанных дней за год к среднесписочной численности за этот же год;

В) как отношение среднегодового числа увольнений к числу отработанных дней за год;

Г) как произведение среднегодового числа увольнений на количество дней простоев в связи с отсутствием замены.

8. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относятся:

А) ограниченная возможность выбора кандидатов;

Б) появление новых идей и взглядов, способствующих развитию организации;

В) повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;

Г) возможность покрыть абсолютную потребность в кадрах.

9. К преимуществам внешних источников привлечения персонала относятся:

А) более широкие возможности выбора;

Б) необходимость длительного адаптационного периода;

В) хорошее знание организации;

Г) возможность целенаправленного повышения квалификации.

10. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относятся:

А) ограниченные возможности выбора кандидатов;

Б) невозможность покрыть абсолютную потребность в кадрах;

В) появление новых идей и взглядов, способствующих развитию организации;

Г) плохое знание организации.

Тема: «Маркетинг персонала»

1. Владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации. Это цель:

А) кадрового планирования;

Б) маркетинга персонала;

В) отбора персонала;

Г) профориентации.

2. Какая из перечисленных задач не является задачей персонал-маркетинга?

А) исследование рынка для установления текущих и перспективных потребностей организации в количестве и качестве персонала;

Б) изучение развития производства для своевременной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам;

В) поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией;

Г) обучение сотрудников новым приемам и методам работы, необходимых в связи с развитием производства.

3. Какова последовательность этапов маркетинговой деятельности в области персонала?

А) формирование плана персонал-маркетинга; анализ внешних и внутренних факторов; выбор и анализ источников информации; разработка мероприятий по персонал-маркетингу;

Б) разработка мероприятий по персонал-маркетингу; выбор и анализ источников информации; анализ внешних и внутренних факторов; формирование плана персонал-маркетинга;

В) выбор и анализ источников информации; анализ внешних и внутренних факторов; разработка мероприятий по персонал-маркетингу; формирование плана персонал-маркетинга;

Г) анализ внешних и внутренних факторов; выбор и анализ источников информации; формирование плана персонал-маркетинга; разработка мероприятий по персонал-маркетингу;

4. К внешним факторам, влияющим на правильное определение количественной и качественной потребности в персонале, относятся:

А) цели организации;

Б) кадровый потенциал организации;

В) финансовые ресурсы;

Г) особенности социальных потребностей.

5. К внутренним факторам, влияющим на правильное определение количественной и качественной потребности в персонале, относятся:

А) развитие технологии;

Б) ситуация на рынке труда;

В) финансовые ресурсы;

Г) кадровая политика предприятий-конкурентов.

6. Основными направлениями маркетинговой деятельности в области персонала являются:

А) разработка требований к персоналу;

Б) определение возможных путей служебного продвижения кандидатов;

В) отбор кандидатов с необходимыми квалификационными характеристиками;

Г) сбор информации о имеющемся в организации персонале.

7. Затраты на оборудование новых рабочих мест относят к :

А) внешним единовременным;

Б) внешним текущим;

В) внутренним единовременным;

Г) внутренним текущим.

8. Что относят к внешним активным путям покрытия потребности в персонале?

А) организация вербует новый персонал через своих сотрудников;

Б) организация сообщает о своих вакансиях через рекламные объявления в средствах массовой информации;

В) организация ожидает претендентов после вывешивания объявления местного характера;

Г) организация формирует новую функциональную роль сотрудника в рамках прежнего рабочего места.

9. Что относят к внутренним путям покрытия потребности в персонале?

А) вербовка нового персонала через своих сотрудников;

Б) подача рекламных объявлений в средства массовой информации о имеющейся вакансии;

В) формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места;

Г) подача заявок по вакансиям в центры занятости населения.

10. Какому кандидату отдадут предпочтение в американских организациях при появлении вакансии?

А) внутреннему;

Б) внешнему;

В) без разницы, упор делается на квалификационные характеристики;

Г) никакому.