Деловые игры как эффективный метод обучения и развития персонала

Особыми методами обучения являются игровые методы обучения или деловые игры. Деловые игры входят в разряд активных методов обучения персонала.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Игра представляет собой совокупность мероприятий, в ходе которых команде обучающихся «игроков» предлагается решить определенную игровую задачу, отражающую реальные проблемы предприятия.

Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. Деловые игры бывают как глобальными (управление компанией), так и локальными (проведение переговоров, подготовка бизнес-плана). Использование этого метода позволяет обучающимся исполнять различные профессиональные функции и за счет этого расширить собственное представление об организации и взаимоотношениях ее сотрудников.

Различают: организационно-деятельностные (ОДИ); проектные; организационно-мыслительные; продуктно-ориентированные; практически-деловые; рекреационные деловые игры и т.д.

У каждой из этих игр своя задача, но большинство из них связано, скорее, с решением каких-либо производственных задач, нежели с образованием персонала.

Метод инновационных игр (ИНИ) был предложен З.С. Дудченко в 1981 году. Его группой к 1990 году было проведено около 70 игр, в ходе которых ставились задачи разработать стратегию развития отрасли, перехода организации на хозрасчет, внедрения системы подготовки и продвижения руководителей, концепцию производственно-экономической учебы и т.д.

Под инновационной игрой подразумевается совокупность мероприятий, направленных, прежде всего, на обучение персонала мыслить перспективно, нестандартно, а также обучить специальным методам приемам ориентирования в нестандартных ситуациях. Игра помогает обрести навыки системного анализа ситуации, группового метода работы и умению активно взаимодействовать с окружающими.

Этапы игры: а) диагностика проблемы; б) анализ ситуации; в) формулирование проблемы; г) определение целей; д) выработка решений; е) разработка проблемы; ж) формирование программы реализации проекта.

В инновационных играх делается упор на выработку у обучающегося потребности в знаниях.

Постигровые эффекты. Основной эффект игры заключается в «перевороте» сознания сотрудников от традиционного способа мышления к инновационному. Человек освобождается от врожденной боязни перемен, от предрассудков, мешающих инновационному мышлению.

Другим важным аспектом выживания компании, помимо инновационного мышления персонала, является «сыгранность», сплоченность сотрудников компании. Для этого и существуют ансамблевые игры.

Вообще говоря, ансамблевые игры обязаны своим происхождением инновационным играм, а точнее их «приземляющему» постигровому эффекту. Речь идет о попытках внедрения инноваций на предприятии, и об отторжении игровых наработок персоналом, не участвовавшем в игре. Их суть заключалась в том, чтобы, решая проблемы предприятия, формировать одновременно ансамбль единомышленников из тех команд, которые приглашались на игру.

После проведения игры переживания участников отслеживались по их высказываниям. Можно выделить следующие постигровые эффекты:

- «дефицит общения», когда игра окончена, но расходиться никто не хочет;

- «возврат достоинства»: «А мы лучше, чем сами о себе думали»;

- «изнанка»: участники увидели себя и свою фирму такими, какие они есть;

- «голый король»: участники убедились в слабости той команды, которая казалась сильной;

- «холодный душ»: участники осознают необходимость более серьезного подхода к управлению;

- «открытые двери»: участники игры заново сблизились между собой;

- «зеркало»: участники игры увидели себя к других в деле, глубже осознав, кто есть кто;

- «перенастройка»: участники осознают важность и необходимость таких предприятий;

- «эффект команды»: «Мы вместе прожили игру».

Эффективность игры оценивается по степени преодоления психологических барьеров к нововведениям, как это было в ИНИ, а по степени осмысления делового сотрудничества команд. Ансамблевые игры являются эффективным средством создания команд, обучения людей работать вместе.

Имитационной называется игра, которая позволяет исследовать социальную систему путем эксперимента с ее моделью, воспроизводящей функционирование системы во времени. При этом имитируются взаимодействия органов управления в тех или иных хозяйственных ситуациях. Иными словами, смысл имитационной, или ролевой игры заключается в исполнении участниками заранее розданных ролей.

В имитационных играх, в отличие от инновационных, участники имеют дело с моделями, а не с реальными ситуациями, что накладывает определенные ограничения. Решения, разработанные в ходе имитационной игры, носят больше теоретический характер и не могут применяться на практике без определенной адаптации.

Таким образом, деловые игры являются одними из самых эффективных и перспективных методов обучения персонала, поскольку гибкая конструкция игры (мы можем подобрать подходящую игру практически на любую поставленную задачу) и сжатые сроки вкупе с интенсивностью обучения представляются наиболее оптимальными с точки зрения компании.

7.4 Модель профессиональной подготовки руководителя

В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает следующие этапы:

1 Базовая учеба перед занятием первичной должности в течение 2-3 лет в специальном учебном заведении (дополнительное образование, как правило, в области экономики, права или менеджмента, предпочтительно МВА или DВА), завершаемая стажировкой и работой.

2 Краткосрочная учеба перед занятием каждой новой должности, дополняющая и углубляющая базовую (включает обучение в учебном заведении и стажировку в общей сложности в течение 3-6 мес.).

3 Повышение квалификации сроком до 2 мес.

Задачи повышения квалификации руководителей:

- заполнение пробелов в специальном образовании;

- обучение специальным управленческим дисциплинам;

- непрерывное обновление знаний

На Западе сегодня в рамках фирмы существует 2 подхода к подготовке менеджеров:

1 Традиционный, предполагающий обучение отдельных руководителей низового звена или их групп (с учетом интересов организации) отдельным управленческим знаниям и навыкам, которые в будущем, возможно, потребуются в их повседневной работе.

2 Интегративный, направленный на коллективное обучение всех руководителей и специалистов навыкам общения, умению решать проблемы. Он исходит из реальных потребностей изменения организации и самих себя.

Основные формы реализации интегративного подхода к обучению менеджеров:

- лекции-беседы и дискуссии по ним;

- консультации;

- тренинг (осуществляется в виде изучения конкретных проблем и последующей групповой работы).

Наиболее распространенной формой практического обучения менеджера является стажировка.

В обязанности руководителя стажировки входит: разрабатывать индивидуальные правила стажировки; знакомить стажера с должностными обязанностями и документами; выдавать конкретные производственные задания с определенным сроком исполнения; содействовать формированию у стажера прогрессивного стиля и методов руководства; изучать его профессиональные и личные качества.

Вопросы для самопроверки

1 В чем заключается необходимость обучения персонала?

2 Определите сущность обучения персонала.

3 Назовите основные формы обучения персонала.

4 Что такое деловая игра?

5 Перечислите вида деловых игр.

6 Что из себя представляет модель профессиональной подготовки руководителя?