Трукторских и технологических организаций науки

 Федеральных государственных служащих

 Руководителей федеральных унитарных предприятий

 Служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании

Годовой цикл системы оценки

•Руководство организации должно периодически оценивать своих сотрудников с целью повышения эффективности их работы и определения потребностей профессионального роста и развития.

•Оценка персонала рассматривается как один из элементов мотивации сотрудников и системы обратной связи.

•Результаты аттестации являются важным элементом в структуре управления персоналом, т.к. дают возможность администрации принимать более или менее правильные решения в отношении вознаграждения, перемещения, увольнения и развития сотрудников

Карьера – перечень должностей последовательно занимаемых работником на протяжении жизни.

Управление карьерой состоит из планирования карьеры и преемственности руководства.

Планирование карьеры - это такое продвижение работников в организации, которое соответствует ее потребностям и зависит от показателей труда, потенциала и преимуществ конкретных сотрудников предприятия.

Планирование преемственности руководства осуществляется для того, чтобы гарантировать, что у организации есть менеджеры, которые ей необходимы для удовлетворения ее будущих потребностей.

Планирование карьеры можно рассматривать как формирование одной из частей системы продвижения персонала. Д. Сонненфельд и др. (Sonnenfeldetal, 1992) пишут «[она] представляет собой совокупность теорий и практик, которые организация применяет для того, чтобы обеспечить себя человеческими ресурсами». Как указывают эти авторы, такие системы двухмерны. Во-первых, существует «поток предложения», который может быть внутренним, когда руководящие должности заполняются из числа работников, или внешним, когда менеджеров нанимают извне. В отношении потока предложения следует принять решение «создать или купить» (карьерный рост или найм) и конкретизировать то, в какой степени предложение может исходить из внутреннего, а в какой — из внешнего рынка труда. Во-вторых, существует «поток назначений», посредством которого менеджерам устанавливают новые задачи или роли. Планированием карьеры должно управлять предприятие — стратегии развития должны быть непосредственно обращены к его потребностям.

Управление карьерой. Цели.

• Гарантировать, что потребности организации в преемственности управления удовлетворяются

• Обеспечить перспективным работникам обучение и практический опыт, который вооружит их для работы на том уровне ответственности, которого они способны достичь.

• Дать имеющим потенциал работникам рекомендации и оказать поддержку, которые им нужны, если они хотят реализовать свой потенциал и сделать успешную карьеру с помощью организации и своих талантов и стремлений

«В реальности большинство людей не стремится к свободе, поскольку свобода предполагает ответственность, а подавляющее большинство боится ответственности»

Зигмунд Фрейд

Кадровый резерв

Одним из элементов управления карьерой является отбор специалистов в кадровый резерв руководства. В настоящее время способность выявлять и успешно готовить на руководящие должности потенциальных руководителей является фактором успеха в конкурентной борьбе. Но далеко не все современные организации эффективно управляют данным процессом, многие до сих пор решают проблему преемственности в оперативном порядке в момент высвобождения определенной ключевой должности. Отбор специалистов в кадровый резерв дает работникам возможность почувствовать, что руководство организации считает их кандидатами на вакантные должности, и способствует возникновению мотива самоуважения.

В связи с этим основные усилия в кадровой политике сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними задач. Планомерная работа по управлению кадровым резервом требует от руководства значительных затрат. Но те организации, которые научились управлять этим процессом получают колоссальную отдачу от времени и средств, вложенных в работу с резервом, в виде безболезненной смены поколений, сохранения традиций и привнесения новых подходов и решений.

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.