Организация управления персоналом в ООО «Генезис-Пермь»

Система управления персоналом в ООО «Генезис-Пермь» характерна для большинства относительно небольших предприятий. Ее детальное изучение представляет особый интерес, т. к. предприятие бурно развивается, и от успеха кадровой политики во многом зависят его дальнейшие перспективы.

ООО «Генезис-Пермь» является региональным структурным подразделением крупного фармацевтического холдинга «Генезис», головное предприятие которого расположено в Санкт-Петербурге. В состав холдинга входят 15 предприятий, находящихся в разных городах России, 45 представительств в 6 Федеральных округах, контролируемая дистрибуция в 55 регионах РФ. Компания входит по объемам реализации в ТОП-500 крупнейших российских компаний. Сферой деятельности ООО «Генезис-Пермь» является организация оптовых поставок фармацевтической продукции в Пермский край и соседние регионы.

Таблица 2. Организационная структура ООО «Генезис-Пермь»

Как видно из таблицы 2, на предприятии отсутствует специализированное кадровое подразделение, а функции управления персоналом возложены непосредственно на директора. При этом необходимо заметить, что в головном предприятии холдинга в Санкт-Петербурге имеется отдел кадров. Который определяет общие параметры кадровой политики холдинга, кадровое планирование, количественный и должностной состав персонала, размер и формы оплаты труда, обучение сотрудников и т. д.

Остановимся более подробно на тех функциях директора, которые непосредственно относятся к управлению персоналом.

Как уже было сказано выше, основные параметры кадровой политики определяет отдел кадров холдинга, а управление персоналом непосредственно в ООО «Генезис-Пермь» осуществляет его директор в рамках имеющихся у него полномочий.

Планирование потребностей в персонале осуществляется на основе анализа результатов хозяйственной деятельности, финансового состояния предприятия с учетом согласованного с головным офисом плана развития «Генезис-Пермь», имеющегося штатного расписания. При определении потребности в персонале в каждом конкретном случае участвуют руководители соответствующих подразделений. С обоснованными предложениями директор обращается в отдел кадров головного офиса, который в соответствии с имеющейся концепцией кадрового планирования рассматривает возможность и целесообразность изменения штатного расписания.

При подборе сотрудников директор руководствуется разработанными отделом кадров требованиями к персоналу по должностям. Непосредственно прием нового сотрудника осуществляется следующим образом.

Претендент на вакантную должность заполняет анкету, разработанную отделом кадров, в которой отражаются не только личные данные, но и информация о выполняемых обязанностях на предыдущих местах работы. Анкета построена таким образом, что ее анализ позволяет сразу сделать вывод о профессиональных знаниях претендента, а так же получить общее представление о его личных качествах, таких как коммуникабельность, мобильность, аккуратность и др. После заполнения анкеты претендент проходит собеседование с руководителем соответствующего подразделения.

Директор принимает решение о приеме на работу нового сотрудника после получения положительного заключения руководителя подразделения и при необходимости других специалистов, основываясь также на личном впечатлении о претенденте, полученном при собеседовании.

Претендент принимается на работу в обязательном порядке с испытательным сроком, по окончании которого директор принимает решение о его зачислении в штат.

Решение о приеме на работу руководителей подразделений принимает отдел кадров головного офиса по предоставлению директора «Генезис-Пермь».

При распределении персонала по рабочим местам директор учитывает мнение руководителя соответствующего подразделения и других сотрудников отдела. При этом преследуется главная цель – добиться максимального соответствия между потребностями предприятия и запросами, личными и профессиональными качествами самого сотрудника.

Введение в курс дела нового сотрудника осуществляется под личным контролем директора, который определяет одного или нескольких специалистов, проводящих обучение, и возлагает на руководителя подразделения обязанность по организации процесса обучения сотрудника. Все руководители подразделений в обязательном порядке проходят стажировку в наиболее развитых предприятиях холдинга. Условия стажировки и обучения определяются отделом кадров головного офиса. Другие специалисты могут быть направлены на стажировку директором по согласованию с отделом кадров, а так же по инициативе самого отдела кадров.