Занятие 1. Эволюция функции управления человеческими ресурсами

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Методические указания к выполнению практических занятий

и самостоятельной работе студентов

Омск

Издательство ОмГТУ

Составитель О. А. Цветкова, ст. преп.

Рассмотрены основные направления и методы работы кадровых служб
и служб по управлению персоналом, нормативная база, которую необходимо знать для работы по данному направлению.

Предназначены для студентов дневной формы обучения по направлению 030301«Психология».

Печатается по решению редакционно-издательского совета
Омского государственного технического университета

© ГОУ ВПО «Омский государственный

технический университет», 2011

ВВЕДЕНИЕ

Методические указания являются частью учебно-методического комплекса по курсу «Управление персоналом» и адресованы студентам дневной формы обучения по направлению 030301 «Психология». В разработке представлены цели и задачи дисциплины, сформулированы требования к студенту, завершившему обучение по данному предмету, указаны часы, отведенные на изучение всей дисциплины, а также по каждой форме учебных занятий отдельно.

Назначение пособия – оказание методической помощи в выполнении практических заданий и эффективном усвоении самостоятельно изучаемого материала по данному курсу.

В издании представлено девять тем, освоить которые необходимо в процессе выполнения практических заданий. Все предлагаемые темы в той или иной степени взаимосвязаны и ориентированы на будущую профессиональную деятельность студентов, задача которых – самостоятельно связать содержание специальных профессиональных дисциплин с содержанием данного курса в целях его лучшего усвоения. Методические указания содержат всю необходимую информацию для того, чтобы выполнить домашнее задание самостоятельно. Издание снабжено образцами оформления отдельных элементов курсовой работы, бизнес-кейсами.

После каждой темы приведены вопросы для самопроверки, а в конце пособия – контрольные вопросы, которые позволят студенту оценить степень своей осведомленности по основным разделам учебной дисциплины. Качественно-количественная характеристика ответов на эти вопросы явится основным критерием оценки уровня знаний при допуске к итоговой аттестации. Это позволит студенту уже в начале освоения курса иметь представление об объеме, форме и последовательности выполнения самостоятельной работы.

В конце издания приведен библиографический список. Вся представленная в нем литература разбита на два блока: основная и дополнительная. Её необходимо освоить при подготовке к итоговой аттестации.

Методические указания разработаны в соответствии с «Временным положением об учебно-методическом комплексе в ОмГТУ», являются обя­за­тель­ной составной частью рабочей программы по направлению подготовки 030301 «Психология» и ориентированы на полноценную реализацию сов­ре­мен­ной концепции высшего образования в рамках преподавания данной учебной дисциплины.

ЦЕЛЬ, ЗАДАЧИ И СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ

Цель– формирование у студентов фундаментальных знаний о чело­ве­чес­ких ресурсах, трудовой деятельности, функциях и структуре службы управления персоналом в организации, технологиях управления персоналом в современной производственной организации.

Задачи дисциплины:

образовательные:

формирование у студентов системы научных представлений о зако­номер­ностях и структуре деятельности в сфере управления персоналом организации;

– ознакомление с основными функциями службы персонала в современной организации;

– рассмотрение исторической ретроспективы и особенностей современной деятельности службы персонала в организациях;

– освоение некоторых технологий работы с персоналом в организации;

– формирование понимания специфики работы с персоналом в производственных организациях;

воспитательные:

- расширение сферы приложения психологических знаний для решения научно-практических задач, связанных с запросами реальной общественной практики;

- формирование профессиональной готовности к решению научно-практических задач в сфере управления персоналом в организации современного производства;

- повышение ответственности за результаты и рекомендации по оп­ти­ми­за­ции деятельности и повышению эффективности работы персонала в ор­га­низации.

Требования к уровню подготовки студента,

завершившего изучение дисциплины

По окончании изучения дисциплины студент должен

знать:

– основные понятия, категории дисциплины «Управление персоналом»;

– основные концепции в управлении персоналом;

– функции и задачи службы управления персоналом на предприятии;

– нормативные документы, регламентирующие деятельность менеджера по персоналу на предприятии;

– особенности документооборота предприятия в сфере персонала;

– основные требования к оформлению вновь принятого работника;

– основы социального партнерства в сфере трудовых отношений;

– современные IT-технологии в сфере управления персоналом;

уметь:

– проводить процедуры отбора и подбора персонала;

– проводить процедуры оценки и аттестации персонала;

– разрабатывать программы адаптации нового сотрудника;

– разрабатывать положения о деятельности подразделений, должностные инструкции;

– проводить анализ имеющейся управленческой ситуации в аспекте персонала.

Итоговым требованием к уровню освоения материала являетсяовладение теорией на уровне понимания и свободной ориентации во всех разделах курса, умение применять усвоенные знания при решении практических задач в сфере организационной деятельности, связанных с вопросами управления персоналом.

В процессе изучения дисциплины студент осваивает разные виды учебных работ (табл. 1).

Таблица 1

Объем дисциплины* и виды учебной работы

Вид занятия	Часы
Всего аудиторных занятий
В том числе: лекции практические занятия (семинары)
Самостоятельная работа
В том числе: курсовая работа проработка лекций, подготовка к лекциям
Всего по курсу
Вид аттестации за семестр	Экзамен
Кол-во часов на экзамен

*Обучение осуществляется в течение 8-го семестра.

Содержание дисциплины по разделам

1. Эволюция функций управления человеческими ресурсами.

2. Кадровая политика организации.

3.Правовые и документальные основы кадровой работы.

4.Организация труда и оценка персонала.

5. Обучение и профессиональное развитие персонала.

6.Системы оплаты труда и стимулирование персонала.

7.Основы социального партнерства в РФ.

8. IT-технологии в системе управления персоналом.

Требования к форме и содержанию выполненных заданий

Выполнение заданий предполагается на практических занятиях. Формы проведения занятий: групповые дискуссии по темам; выступление с докладами, их обсуждение; различные диагностические процедуры с ис­поль­зо­ва­нием тестовых материалов, предлагаемых отдельно в виде опросных листов или бланков, и с помощью материалов данных методических указаний; лабораторные работы. Занятия позволяют студентам практически отработать материал, полученный на лекциях. Кроме того, приводятся задания для самостоятельного изучения, без выполнения которых невозможно в полной мере овладеть данной дисциплиной. Часть заданий для самостоятельной подготовки предполагают дальнейшую проработку этих заданий на практических занятиях. Важно, чтобы в выполненных заданиях чувствовалась самостоятельная работа студента. В конце каждой темы приведен список рекомендуемой литературы, который призван помочь студенту качественно подготовиться к практическому занятию и выполнить самостоятельную работу.

ФОРМА И СОДЕРЖАНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ

План проведения занятия

1. Студенты индивидуально выполняют задание (см. материалы к заня-
тию 1). Затем проводится групповое обсуждение и подведение итогов.

2. Работа в микрогруппах с последующим групповым обсуждением. Задание для микрогрупп: каждой микрогруппе выдается одна концепция управления персоналом (управления кадрами, управления персоналом, управления человеческими ресурсами). Укажите в табл. 2, какие функциональные подсистемы (из указанных в материалах к занятию) появились в связи с изменением концепции управления персоналом. В ходе группового обсуждения заполняется сводная таблица по всем концепциям.

Таблица 2

Вопросы для самопроверки

1. Как изменялась концепция управления персоналом и какие факторы оказывали влияние на их изменение?

2. В чем особенности каждого из подходов к управлению персоналом (экономический, органический, гуманистический)?

Список рекомендуемой литературы

1. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А.Я. Киба­нова. – М. : Инфра-М, 2005. – 638 с.

2. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. –
2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

3. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом : новая роль HR-менеджера в организации / Д. Ульрих. – М. : Вильямс, 2007. – 304 с.

4. Шекшеня С. В. Управление персоналом современной организации /
С. В. Шекшеня. – М. : Бизнес-школа, 2002. – 368 с.

Материалы к занятию 1

1. Определение логической последовательности выполнения функций[1]

Задание. Расставьте перечисленные функции в логической пос­ле­до­ва­тельности, сгруппировав их в отдельные функциональные подсистемы:

– обеспечение потребности в персонале;

– использование персонала;

– анализ маркетинговой информации;

– разработка системы целей управления персоналом;

– определение содержания труда на каждом рабочем месте;

– выбор путей покрытия потребности в персонале;

– адаптация персонала;

– определение функций и оргструктуры службы управления персоналом;

– формирование системы управления персоналом;

– планирование качественной и количественной потребности в персонале;

– отбор персонала;

– определение потребностей в персонале;

– производственная социализация персонала;

– мотивация трудовой деятельности;

– управление карьерой персонала;

– высвобождение персонала;

– определение содержания и процесса мотивации;

– деловая оценка персонала;

– использование денежных и неденежных побудительных систем;

– развитие персонала;

– организация обучения персонала.

2. Ситуация «Характеристика концепции управления персоналом»[2]

Описание ситуации

Персонал организации, специализирующийся на производстве и ремонте оборудования для швейной промышленности, насчитывает 350 человек.
На рынке предприятие действует около десяти лет. Возраст сотрудников –
30–45 лет. Сотрудники – в основном мужчины.

Вопросами управления персоналом занимается отдел кадров, состоящий из начальника и менеджера по персоналу. Отдел кадров выполняет преимущественно функции найма и увольнения. Его сотрудники проводят первичные собеседования с претендентами на вакантные рабочие места, подготавливают решения о приеме на работу и увольнении работников организации. Большую часть рабочего времени сотрудники отдела заняты оформлением документов, связанных с подобными задачами, а также ведением личных дел сотрудников, учетом и кадровой отчетностью, составлением справок.

Решения, касающиеся назначения руководящего состава и специалистов и определения уровня оплаты труда, принимаются директором, подчас без учета мнения руководителей подразделений и наиболее квалифицированных специалистов. В организации отсутствует планирование работы с персоналом. Высок уровень текучести. Нередки конфликты, в том числе межличностные, внутригрупповые и между подразделениями. Вместе с тем, организация не испытывает дефицита кадров, возможно, благодаря достаточно высокой заработной плате и привлекательному социальному пакету. Практикуется наем персонала на временную работу под выполнение конкретных проектов. Работники, желающие повысить квалификацию, делают это за свой счет. Рабочий день практически не нормирован.

План проведения занятия

1. Разделиться на микрогруппы по 3–4 человека.

2. Проанализовать представленный материал к занятию 2.

3. Ответить на вопросы по теме.

4. Обсудить в группах материал по представленным вопросам.

5. Обобщить услышанное.

Задание для самостоятельной работы: начертите схему, отражающую основные блоки анализа кадровой политики (любого предприятия).

Вопросы для самопроверки

1. Что такое кадровая политика?

2. Какие виды кадровой политики существуют?

3. Что такое организационная культура?

4. Из каких элементов состоит организационная культура?

5. Что такое миссия организации?

6. Как миссия организации связана с кадровой политикой и ор­га­ни­за­ционной культурой?

Список рекомендуемой литературы

1. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Киба­нова. – М. : Инфра-М, 2005. – 638 с.

2. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. –
2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

3. Шекшеня С. В. Управление персоналом современной организации /
С. В. Шекшеня. – М. : Бизнес-школа, 2002. – 368 с.

Материалы к занятию 2

Ознакомьтесь с материалом и ответьте на вопросы[3].Международная корпорация Холдинг «Наука Т» – одна из ведущих компаний мира. Начав с создания наждачной бумаги в начале текущего столетия, холдинг «Наука Т» сегодня выпускает 60 тыс. наименований товаров. Годовой объем его продаж 14 млрд долл, филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Холдинг «Наука Т» – одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема продаж приходится на новую продукцию, которая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стратегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверси­фикация, т. е. проникновение в новые для компании сферы бизнеса.

Особенности организационной структуры и производства.Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых изделий, обмен и передачу технологий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделений в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.

Организационная структура строится по продуктному принципу с учетом общности применяемых технологий. Непрерывный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продукцию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и подчиненных. Широко развита сеть связей и соглашений холдинга «Наука Т» с другими фирмами.

Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы холдинга
«Наука Т» имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении персонала, а также при решении общих вопросов, связанных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость таких организационной структуры и климата, в основе которых лежит уважение к людям, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставление равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации.

Характерная черта корпорации – тесная увязка инновационных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой является активизация новаторской деятельности персонала. Разработаны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов.

Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.

В центре управления человеческими ресурсами – эффективный механизм стимулирования персонала. Вся система стимулирования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно-исследовательский персонал ориентировано 303, сбытовой – 208, административно-управленческий – 79. Остальные носят «сквозной» характер. Социальные программы направлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах.

В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров холдинга «Наука Т» ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: аккумулирование опыта – поддержка учащихся и вознаграждение за успехи – установление обратной связи с преподавателем – обеспечение вовлеченности работников – интеграция их усилий. Для этого холдинг «Наука Т» использует не только свои кадры: активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, профессора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются круглые столы и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.

Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в холдинге «Наука Т» престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь «корпоративной семьи».

В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система «двойной лестницы», или «двух направлений в карьере» (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной, либо по научно-инженерной линии).

Вопросы

1. Сформулируйте миссию и девиз организации.

2. Назовите конкретные цели, отражающие миссию (технологические, орга­ни­за­ци­он­ные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).

3. Охарактеризуйте возможных партнеров организации.

4. Опишите желаемого сотрудника организации.

5. Сформулируйте основные корпоративные правила:

· в области отбора, обучения и продвижения персонала,

· в области стимулирования труда.

План проведения занятия

Занятие проводится в виде лабораторной работы по расчету потребности в персонале различных категорий (см. материалы к занятию 3).

Задание для самостоятельной работы: письменно сделайте вывод о необходимом количестве персонала по проведенной лабораторной работе.

Вопросы для самопроверки

1. По каким направлениям проводится анализ кадровой ситуации в организации?

2. В чем состоит определение потребности в персонале?

3. Какие гибкие стратегии занятости используются в настоящее время?

4. От чего зависит выбор источников пополнения кадрами?

Список рекомендуемой литературы

1. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Киба­нова. – М. : Инфра-М, 2005. – 638 с.

2. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. –
2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

3. Шекшеня С. В. Управление персоналом современной организации /
С. В. Шекшеня. – М. : Бизнес-школа, 2002. – 368 с.

Материалы к занятию 3

Теоретическая часть

Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. В со­ставе штатной структуры разрабатываются следующие документы:

– фонд заработной платы;

– расчет численности персонала;

– штатное расписание организации.

Исходными данными для формирования штатной структуры являются:

– плановые объемы производства (работ и услуг);

– нормативы численности и заработной платы;

– схема организационной структуры управления;

– типовые (фактические) штатные расписания.

Штатное расписание определяет состав структурных подразделений, пе­речень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления организацией.

Исходными данными для составления штатного расписания являются:

– фонд заработной платы управленческого персонала, рассчитанный по нормативам на
1 руб. продукции;

– численность управленческого персонала организации;

– штатное расписание организации за предыдущий год;

– гарантированные должностные оклады и персональные надбавки работников по контрактам.

Право утверждения штатного расписания предоставлено руководителю.

Ход выполнения работы

1. С помощью расчетного метода (см. ниже) и предложенных исходных данных (табл. 3) определить численность основных рабочих на каждом рабочем месте участка механического цеха машиностроительного предприятия.

2. Определить общую численность основных рабочих на участке, произвести проверку расчетов.

3. Определить численность вспомогательного и управленческого персонала на участке.

Таблица 3

Исходные данные для расчета поребности в персонале

Номенклатура	Кол-во штук на год	Трудоемкость	В том числе по операциям	Итог объема в нормо/часах
токарная	сверлиль- ная	фрезерная	шлифовальная
Тед	ΣТгод	Тед	ΣТгод	Тед	ΣТгод	Тед	ΣТгод
Кронштейн					0,6		0,8		0,6
Каркас			0,2		0,8		0,4		0,6
Упор		1,5	0,5		0,4		0,6
Корпус			2,5		0,5		1,5		0,5
Прочие работы
Итог объема, вн/ч

Расчет потребности в персонале

При расчетном методе расчет потребности в персонале на календарный год ведется по формуле

а) для основных рабочих на участке:

Р_осн = ΣQ_тр / F_эф · К_в,

где Q_тр – трудоемкость производственной программы в нормочасах на каждом рабочем месте;

F_эф – эффективный фонд времени работы одного рабочего в час;

К_в – коэффициент выполнения норм выработки (К_в = 1,05; 1,1; 1,2).

Q_тр = Т_шт · В,

где Т_шт – штучное время (в часах) для изготовления одного изделия;

В – количество изделий в единицу времени (в год).

F_эф = [365 – (В_д + П_д)] · 8 К_пн,

где 365 – количество дней в году;

В_д – выходные дни;

П – праздничные дни;

8 – количество часов в смену;

К_пн – 0,88/0,9 – коэффициент, учитывающий плановые невыходы на работу (отпуск, б/л, командировки);

б) для вспомогательных рабочих:

Р_всп = (10 % / 20 %) · Р_осн

в) для управленческого персонала:

Р_упр = (5 % / 10 %) · (Р_осн + Р_всп).

План проведения занятия

1. В составе микрогрупп разобрать ситуации, описанные в кейсах (для качественного выполнения кейсов у студентов должен быть хотя бы по одному на парту Трудовой кодекс Российской Федерации).

2. Провести групповое обсуждение изученных тем.

Задание для самостоятельной работы: индивидуально составьте схемы действий менеджера по персоналу при приеме и увольнении сотрудников разных категорий (работник, руководитель).

Вопросы для самопроверки

1. Какие основные нормативно-правовые документы регламентируют деятельность менеджера по работе с персоналом?

2. Какие документы необходимы работнику для устройства на работу?

3. Какие пункты в обязательном порядке должен содержать Трудовой договор?

Список рекомендуемой литературы

1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской федерации / отв. ред.
Ю. П. Орловский. – М. : ИНФРА-М ; Контракт, 2011. – 1500 с.

2. О персональных данных : федер. закон от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ. URL: http://www.rg.ru/2006/07/29/personaljnye-dannye-dok.html.

3. О страховых взносах в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования : федер. закон от 24 июля 2009 года № 212-ФЗ. URL : http://www.rg.ru/2009/07/28/zakon-dok.html.

4. Трудовой кодекс РФ (по состоянию на 26.04.2010 г.) – М. : Омега-Л, 2010. – 188 с.

Материалы к занятию 4

Кейс «Дорогие сотрудники»[4]

Автор кейса – Анна Рыжкова, генеральный директор 3R Recruitment Company.

Итак, представьте себе ситуацию…

Компания, торгующая компьютерным оборудованием, является лидером в своем рыночном сегменте. Организация состоит из нескольких отделов, каждый из которых специализируется на решении тех или иных вопросов. Мария Антонова, руководитель одного из подразделений компании и талантливый сотрудник, в свое время стояла у истоков создания своего отдела. В один прекрасный момент выясняется, что Мария уходит в декретный отпуск. Естественно, в компании возникает вопрос, кого ставить на ее место?

Поразмыслив над сложившейся ситуацией, руководство решает подыскать Марии замену. Подходящая кандидатура тоже нашлась практически сразу – в соседнем отделе работает подающий надежды, перспективный, с явными задатками лидера менеджер по продажам Павел Семенов. Руководство принимает решение, что перед уходом в отпуск Мария передает дела Павлу. После ухода Марии новоиспеченный руководитель отдела с явным интересом и энтузиазмом включается в работу, познает специфику нового для него подразделения компании.

Проходит некоторое время, и Мария собирается из декретного отпуска обратно в офис. Руководство в замешательстве. С одной стороны, Мария, являясь прекрасным работником, так и осталась непревзойденным лидером для коллектива своего отдела. При этом немаловажное значение имеет тот факт, что именно ее сотрудники хотят видеть в качестве своего руководителя. С другой стороны, Павел – лояльный сотрудник, инициативный, мотивированный на работу в этой компании. Кроме того, он явно вырос из своей прежней должности менеджера по продажам. Понимая, что в компании нет места для его продвижения, руководство все же не хочет расставаться с Павлом.

Что в данной ситуации следует предпринять начальству? Как повести себя по отношению к Марии и Павлу? Существует ли способ безболезненно разрешить конфликт и сохранить обоих сотрудников, ведь они оба так дороги компании?

Кейс «Час расплаты»[5]

Автор кейса – Дмитрий Сарапулов, юрист компании «Лаборатория Радмило Лукича».

Проблема.Летом 2005 года одна крупная московская компания окончательно определилась с кандидатом на должность генерального директора. Сергей нес в себе все черты отличного руководителя, обладал ярко выраженными лидерскими качествами, огромным опытом и столь необходимыми связями в профессиональном окружении.

Чтобы Сергей принял решение в пользу компании, последней пришлось пойти на значительные уступки. Новому генеральному директору пообещали внушительные премии и бонусы по итогам работы, а также пошли на встречу по многим пунктам трудового договора.

Уже через год после начала сотрудничества в работе Сергея появились тревожные для компании тенденции. Новый генеральный директор часто позволял себе излишнюю самостоятельность в принятии решений и нередко игнорировал мнение других органов управления компанией, в частности совета директоров. Кульминации назревавший конфликт достиг весной 2007 года, когда вопреки прямым рекомендациям совета директоров Сергей заключил сделку, по итогам проведения которой компания потерпела серьезные убытки.

За неисполнение решения совета директоров на генерального директора наложили дисциплинарное взыскание и приняли решение об увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Сергей спокойно воспринял это решение и сразу предложил обсудить вопрос о компенсациях, которые ему обязана выплатить компания за досрочное расторжение трудового договора.

Как уже было отмечено, компания пошла на уступки новому руководителю и прописала в трудовом договоре обязанность выплаты компенсации в случае его досрочного расторжения в размере 300 000 евро. Сергей потребовал выплаты этой суммы в день своего увольнения, чем вызвал возмущение акционеров своего бывшего работодателя.

Стороны конфликта взяли паузу для подготовки правовой позиции и встретились снова уже в сопровождении профессиональных юристов.

Представители компании настаивали на отсутствии у генерального директора права на компенсацию, так как последняя выплачивается только при отсутствии виновных действий руководителя в соответствии со ст. 279 ТК РФ.

Юрист Сергея возражал на это, ссылаясь на ст. 57 ТК РФ, которая предусматривает возможность предусмотреть в трудовом договоре дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством. Он сослался на пункт 21 трудового договора, где обязанность выплаты компенсации предусмотрена вне зависимости от причин увольнения руководителя.

Юрисконсульт компании категорически не согласился с такой позицией и посчитал пункт 21 противоречащим ст. 279 ТК РФ, поскольку в документе не оговорено условие о выплате компенсации при наличии либо отсутствии виновных действий работника, как того требует указанная правовая норма. На этом основании представитель компании признал пункт 21 договора не соответствующим закону, и, следовательно, не подлежащим применению.

Юрисконсульту компании ничего не оставалось, как …

Какие аргументы необходимо привести юрисконсульту, чтобы защитить свою компанию от выплаты большой суммы? Или ему суждено смириться с поражением в этом споре?

План проведения занятия

Работа на практическом занятии предполагает работу по подгруппам по разработке проекта набора и поиска кандидатов (прил. 6) с использованием материалов указанной лекции.

Задание для самостоятельной работы: проанализируйте объявления о приеме на работу, размещенные в свободном доступе в Internet или газетах бесплатных объявлений. Письменно ответьте: какие критерии выбраны для подбора персонала, насколько эти критерии позволяют привлечь максимально подходящих для деятельности людей? Что бы Вы предложили изменить в формулировках объявлений?

Вопросы для самопроверки

1. Какие основные процедуры необходимо совершить для обеспечения предприятия персоналом?

2. Какие основные методы отбора существуют?

3. Какие тонкости необходимо учитывать при составлении объявления о вакансии?

Список рекомендуемой литературы

1. Дубиненкова Е. Н. Техники подбора персонала: Искусство находить лучших / Е. Н. Дубиненкова. – СПб. : Речь, 2007. – 169 с.

2. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. – М. : Экзамен, 2005. – 416 с.

3. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Киба­нова. – М. : Инфра-М, 2005. – 638 с.

4. Управление персоналом / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. –
2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 560 с.

5. Цветкова О. А. Профессиональный отбор и диагностика способностей : метод. указания к выполн. практ. занятий и самос­т. работе студентов /
О. А. Цветкова. – Омск : Изд-во ОмГТУ, 2007. – 52 с.

6. Цветкова О. А. Профессиональный отбор и диагностика способностей : конспект лекций / О. А. Цветкова. – Омск : Изд-во ОмГТУ, 2007. – 43 с.

7. Шекшеня С. В. Управление персоналом современной организации /
С. В. Шекшеня. – М. : Бизнес-школа, 2002. – 368 с.

Материалы к занятию 5

Создание проекта набора персонала
и поиска кандидатов на должность[6]

Представьте, что сегодня, в понедельник, 15 апреля, к Вам – менеджеру по персоналу – с утра зашел начальник отдела кадров и объявил, что оператор компьютерной верстки Сидоров И. Л. из производственного отдела с 15 июня переходит работать в редакцию. Ваша задача – осуществить поиск кандидатов на данную должность. Результатом работы над заданием должен стать проект приказа о проведении подбора на вакантную должность и приложения к проекту приказа, которые Вы должны будете подготовить на основании имеющейся информации (об организации, о консалтинговых фирмах, газетных материалах, описанию деятельности) через один час.

Состав приложений к приказу: план-график мероприятий по подбору кадров; текст рекламного объявления; смета проекта; критерии первичного отбора кандидатов; список документов и материалов, которые должен представить кандидат при обращении о приеме на работу.

Итак, сегодня, в понедельник, 15 апреля, 10:00 Вам необходимо обработать информацию и подготовить проект приказа, план-график разворачиваемого проекта, текст рекламного объявления, смету проекта, а также критерии первичного отбора кандидатов.

Описание работы

Наименование должности: оператор компьютерной верстки (макетер).

Место работы: производственный отдел.

Подчиненность: заместитель директора по производству.

Виды выполняемых работ:различные виды конвертации текста из одного формата в другой; редакторская правка; верстка; правка; вывод текста на бумагу; вывод оригинал-макета на бумагу; вывод оригинал-макета на диапозитивы (пленки).

Оборудование, используемое оператором: персональный компьютер IBM PC, лазерные принтеры HP III, HP IIIp, HP IV, HP IV plus.

Производственные связи:а) частые (с коллегами-макетерами, наборщиками издательства, корректорами, технологами, зам. директора по производству); б) редкие
(с художниками, редакторами).

Заработная плата: сдельная от 700 до 900 $, зависящая от объема и стоимости выполнения работы, в рублевом эквиваленте + ежегодная премия.

Образование: высшее техническое либо среднее специальное.

Возраст: от 22 до 45 лет.

Рабочие нормы: верстать в день одну книгу объемом 450–500 страниц либо две книги объемом 320–332 страниц простой верстки.

При найме на работу будут учитываться опыт работы в книжных издательствах по данной специальности не менее года. Кроме того, кандидат должен предоставить