Психологический анализ и оценка личности работника. Свойства личности и их характеристика. Личность менеджера.

В сокращенном варианте выявляется часть полного психологического портрета личности. Состав выявляемых качеств ориентирован в основном на интересы будущих работодателей, а также нынешних руководителей, на кадровые службы организаций.

Он полезен и самому обладателю «профиля», например, как основа для последующей профориентации и планирования карьеры.

Психологический профиль личности включает в себя описание следующих (исследуемых при тестировании) качеств индивида:

Общий уровень интеллектуального развития. Позволяет определить, насколько сложную работу в принципе способен освоить и выполнять данный человек. В какой сфере деятельности ему будет комфортнее.

Работоспособность. Показывает величину трудовых усилий, на которые способен данный человек. На объем работы, который он способен «потянуть» Склонность к труду вообще.

Сила психики. Показывает мощность психических процессов и, в конечном счете, - величину потенциальных лидерских возможностей данного человека.

Лживость. Показывает степень общей честности этого человека. Насколько можно верить его утверждениям. В том числе, в процессе совместной работы.

Склонность к воровству.Показывает степень «расторможенности» поведения, направленного на присвоение чужого имущества. В том числе – имущества работодателя и коллег по работе.

«Жадность». Показывает степень материальной заинтересованности и уровень материальных притязаний данного человека. Позволяет оценить степень его удовлетворенности определенной величиной зарплаты. И его зависимость от денежного премирования.

Аккуратность. Показывает насколько точно (педантично) человек способен выполнять свои обязанности.

Конфликтность. Показывает вероятность конфликтного поведения данного человека. Его склонность к агрессии по отношению к руководителям и коллегам.

Стандартная ситуация: работники недовольны своей зарплатой и всегда желают большего. Конечно, бывают случаи, когда эти желания вполне оправданны: специалисты достаточно квалифицированны и день ото дня повышают свой профессиональный уровень, проявляют оправданную инициативу, мирно сосуществуют с коллегами и т. д.

Начальник повышает зарплату работникам, состоятельным в глазах начальства. Симпатичная лояльная секретарь, склонная к бесконечной трепотне по телефону, опытный, но себе на уме бухгалтер… Как правило, таким сотрудникам трудно претендовать на понимание и любовь руководства, на продвижение по службе: они не вызывают доверия, а следовательно, платить им больших денег не хочется.

Но руководствоваться личной неприязнью при установлении заработной платы и перемещении кадров начальник не должен. Это подрывает его авторитет среди сотрудников, создает некомфортную обстановку в коллективе. Поэтому многие российские компании пытаются применять у себя системы оценки персонала с целью определиться в значимости сотрудников для организации и стимулировать изменение их деятельности в лучшую сторону.

К сожалению, не все применяемые системы оценки персонала действенны. Главная причина, лишающая оценку качественности, —субъективность тех, кто применяет эти системы. Избежать на практике субъективизма в оценке персонала достаточно сложно. Тем, кто вызывает симпатию, с легкостью прощаются опоздания в пределах получаса или "вечернее пиво" на рабочем месте.

Есть способы попытаться решить проблему субъективизма в оценке деловых качеств работников:

1. поручить функции контроля сразу нескольким сотрудникам;

2. оценкой занимается кадровая служба, вынесенная за пределы предприятия (Эта отстраненность делает оценку более адекватной. Способ, тоже действенный, но распространенный пока в основном на Западе).

Подбор именно тех людей, которые смогут справиться с возложенными на них обязанностями по оценке персонала без ущерба для их основной деятельности, - это тоже проблема. Кроме желания работать в этом направлении им необходимы:

· совершенное владение приемами опроса работников;

· высокий уровень наблюдательности;

· четкое и ясное представление о взаимоотношениях в коллективе;

· высокий уровень проницательности;

· стремление к самосовершенствованию, развитию в себе качеств, присущих руководителю;

· гибкость в подходе к решению возникших проблем;

· умение разработать и применить стандартную оценочную программу;

· точность выражений при описании поведения оцениваемого.

Компания, решившая использовать оценочную систему контроля, должна определить критерии, действительно важные для оценки качества работы сотрудников.Если среди них появятся непринципиальные, по мнению работников, характеристики и персоналу не будет объяснено, почему они включены, сотрудники неадекватно отнесутся к нововведению, и оно не станет мотивировать их успешную деятельность.