Тема №3 «Процесс, особенности, принципы и система

Управления персоналом»

План

1. Персонал предприятия как объект управления.

2. Значение и особенности управления персоналом.

3. Трансформация объектом управления управляющего воздействия субъекта управления.

4. Современные научные принципы управления персоналом.

5. Система и подсистемы управления персоналом.

6. Функции процесса управления персоналом.

Вопрос: Персонал предприятия как объект управления.

А).Процесс, объект и субъект управления персоналом предприятия.

По мнению А. Файоля: «управлять — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.

Предвидеть, т. е. учитывать будущие изменения и вырабатывать под них программу действий.

Организовывать, т. е. строить двойной — материально-вещественный (машины, сырье и др.) и социальный ( работники) организм предприятия.

Распоряжаться, т. е. заставлять персонал надлежаще работать.

Координировать, т. е. согласованно объединять все взаимосвязанные действия работников, отделов, цехов в единый слаженно работающий организм.

Контролировать, т.е.проверять, чтобы все действия работников совершались согласно установленным правилам и распоряжениям руководителей».

Персонал предприятия осуществляет функции оперативного управления ресурсами предприятия, в том числе и кадрами. Руководители обладают всей полнотой власти и принимают решения по всем видам ресурсов. Специалисты такой властью не обладают, они выступают в качестве экспертов при решении вопросов о наиболее эффективном использовании ресурсов предприятия. Рабочие и служащие не наделены функциями оперативного управления ресурсами, однако, являясь членами трудового коллектива, они имеют возможность через разные выборные органы оказывать влияние на стратегию управления всеми видами ресурсов.

Управление — это система целенаправленных воздействий на управляемый объект с целью преобразования его исходного состояния в желаемое конечное состояние.

В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон: объекта управления и субъекта управления.

Управляющее воздействие (позитивное или негативное) может быть признано состоявшимся, когда оно воспринято объектом управления. В противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся.

Б).Управление персоналом в форме принятия решений.

Управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие категории или отдельных работников с целью наиболее успешного достижения стоящих перед предприятием задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу, что является одной из важнейших особенностей управления социотехническими системами. Решения по персоналу направлены на:

1) Формирование необходимой информационной базы;

2) Оптимизацию состава персонала;

3) Регламентацию и координацию внутрифирменного взаимодействия персонала4

4) Разработку и совершенствование систем мотивации персонала.

Принятие решений по персоналу вызывает ответную реакцию управляемого объекта. Очевидно, что эффективность такого взаимодействия субъекта и объекта зависит от полноты, точности и качества запущенного управленческого решения, на базе которого формируется ответная реакция объекта управления. Реализуется не то, что "командуется", а то, что "воспринимается" снизу, что отвечает интересам подчиненных.

Для принятия решений по персоналу предприятие использует все звенья своей организационной структуры.

В).Специфика персонала как объекта управления.

Основой предприятия как социотехнической системы являются материально-вещественные и кадровые составляющие, общее между которыми состоит в том, что обе они для предприятия являются ресурсами.

Однако в отличие от других видов ресурсов человеческий ресурс обладает спецификой, определяющей особое место и роль в системе управления предприятием. К этим особенностям относятся, прежде всего, ориентация и самоорганизация.

Ориентация.

Персоналу предприятия как объекту управления присущи когнитивная, катектическая и оценочная ориентации.

Когнитивная (познавательная) — это способность персонала вычленять из окружающей среды объекты, различая и классифицируя их по месту, времени, свойствам и т. д.

Катектическая — это способность различать объекты, имеющие для персонала положительные или отрицательные значения с точки зрения удовлетворения его потребностей.

Оценочная — это способность персонала среди познавательно и катектически оцененных объектов производить дальнейший отбор и сравнительную оценку в плане первоочередности удовлетворения тех или иных своих потребностей.

Самоорганизация.

Человеческое действие — это самоорганизующаяся система, специфику которой составляют символичность, нормативность и валюнтаристичность.

Символичность — это наличие таких символических механизмов регуляции, как язык, жесты, ценности, мимика.

Нормативность — это зависимость действия индивида от ценностей и норм, принятых в обществе.

Валюнтаристичность — это известная иррациональность и независимость действий субъекта от условий окружающей среды, и в то же время зависимость от его субъективных желаний и определенной ситуации.

2 вопрос: Значение и особенности управления персоналом.

А). Значение управления персоналом.

Управлять персоналом и предприятием – это значит оказывать воздействие на персонал, и желательно такое, которое бы в наибольшей степени способствовало достижению цели, ради которой создано предприятие. Такими целями могут быть или получение максимальной прибыли или удовлетворение потребностей общества. Следовательно, результат работы предприятия есть функция эффективности функционирования кадровой составляющей (персонала). В силу этого знания специфических особенностей управление персоналом приобретает принципиальное значение в общей системе управления предприятием.

Б). Особенности управления персоналом.

Присущая персоналу ориентация и самоорганизация определяет его особое место и роль в системе управления предприятием. При этом принципиальное отличие управления персоналом от управления материально-техническими ресурсами состоит в следующем.

Самоуправление.

Управление персоналом осуществляется самим персоналом. Так, например, принимая решения о режиме труда и отдыха, о порядке внутрифирменного взаимодействия, о системе оплаты труда и мотивации, собрание акционеров, высшее руководство, менеджеры по персоналу устанавливают "правила игры", в том числе и для самих себя.

А). Коэффициент управляемости персонала.

Степень влияния реакции персонала предприятия на управленческое воздействие, в течение определенного промежутка времени, можно оценить, используя в качестве характеристики происходящих изменений коэффициент управляемости. Коэффициент определяется по такой формуле:

К = (I₁ - I₀) / (R₁ - R₀) = DI / DRилиI1/ R1.

Где,

К – коэффициент управляемости социальной системы в долях единицы с соответствующим знаком.

I₀ и R₀– управленческое воздействие руководителя и реакция персонала на это воздействие, в данный начальный момент. Это точка отсчета, в которой I₀и R₀принимаются равными нулю.

I₁и R₁ – соответственно, значения управленческого воздействия руководителя и реакция на него персонала в известный конечный момент, в долях единицы.

DIи DR– величины изменений управленческого воздействия и реакция на него персонала в долях единицы с соответствующим знаком:

"–" — негативное изменение.

"+" — позитивное изменение.

Таким образом, при отрицательном значении К воздействие и результат являются разнонаправленными, а при положительном — однонаправленными.

Б). Типы реакции персонала на позитивное управляющее воздействие.

Рассмотрим наиболее типичные ситуации, возникающие при позитивном

воздействии на персонал (см. рис.1).

Если К<0, то имеет место ситуация активного отторжения персоналом позитивного управленческого воздействия. Персонал находится в состоянии противостояния руководителю. При К=0 персонал не реагирует на позитивное управленческое воздействие. Значение 0<K<1 свидетельствует о том, что персонал предприятия в большей или меньшей степени инертен, равнодушен к внешнему воздействию. Если К=1 можно говорить о гармонизации интересов предприятия и его работников. Значение К>1 говорит о том, что положительная реакция персонала превышает значение положительного управляющего воздействия. Это ситуация, когда "пущенный по течению кусок хлеба возвращается с маслом".

В). Типы реакции персонала на негативное управляющее воздействие.

Негативное управляющее воздействие вызывает следующие наиболее часто встречающиеся на практике ситуации (см. рис. 2).

Рассмотрим ситуации:

1) При К<0 возникает позитивная реакция персонала.

2) При К=0 возникает нейтральная реакция персонала.

3) Негативную реакцию, при которой персонал предприятия:

а) однонаправлено, но сдержанно реагирует на управляющее воздействие (0<K<1).

б) реагирует негативно в меру негативного воздействия (К=1).

в) неадекватно, чрезмерно негативно реагирует на негативное воздействие. Это ситуация выхода из управляемости (К>1).

4 Вопрос. Современные научные принципы управления персоналом.

Основу эффективного управления персоналом на сегодняшний день составляет следующая не ранжированная совокупность принципов:

1) Гуманизм. Данный принцип означает, что управление персоналом должно основываться на нормах деловой этики, а также принятых в обществе нормах морали и нравственности.

2) Демократизм. В РФ все работники согласно статье 227 КЗОТ имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями. Это право они реализуют через общие собрания и конференции, профсоюзы и иные уполномоченные трудовым коллективом органы вносить предложения об улучшении работы предприятия, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

3) Дифференциация. Это расчленение крупных проблем на более мелкие:

а) по блокам — оперативный, стратегический, инновационный.

б) по направлениям развития — техника, технология, качество, конкурентоспособность продукции.

в) по подразделениям — цеха основного производства, вспомогательного производства, отделы, бригады.

г) по видам работ — разделение труда, специализация.

4) Единоначалие. Данный принцип означает, что производственно-хозяйственной деятельностью предприятия или его подразделения, а также деятельностью того или иного работника руководит только один уполномоченный на то руководитель. Следствиями принципа единоначалия являются принципы 5,6и7-й :

5) Единства прав, обязанностей и ответственности;

6) Иерархии;

7) Единства руководства.

8) Исполнительская дисциплина — обязанность подчиненных выполнять указания руководителей.

9) Комплексность — рассмотрение проблем в их взаимосвязи и взаимовлиянии. Реализуя этот принцип субъект управления:

– обеспечивает взаимную увязку решаемых задач;

– обеспечивает координацию взаимодействия разных подразделений внутри предприятия.

10) Научность — необходимость научного обеспечения всех аспектов управленческой деятельности: организационной структуры управления, принципов контроллинга, маркетинга персонала.

11) Обратная связь. Между объектом и субъектом управления устанавливается механизм обратной связи, для чего используется диспетчирование, учет, контроль.

12) Профессионализм. Данный принцип предполагает:

– компетентное руководство;

– компетентное выполнение принятых решений.

13) Регламентация — установление правил, определяющих порядок деятельности предприятия, а также отдельных его структурных подразделений, руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Основными документами, регламентирующими деятельность персонала предприятия, являются: законодательство о труде, учредительные документы, правила внутреннего распорядка, регламент внутрифирменного взаимодействия, положения, должностные инструкции.

14) Социально-экономическая адаптация. Управляемая система находится в условиях постоянных социальных и экономических изменений, в связи с чем она должна своевременно реагировать на эти изменения, активно приспосабливаясь к ним.

15) Эффективность социально-экономической адаптации системы во многом зависит от развития творческой инициативы, от привлечения к управлению максимально возможного числа работников.

16) Субординация предполагает разработку правил служебной дисциплины и установление на их основе системы подчинения младших старшим. Реализуя принцип единоначалия, руководитель принимает решение, обязательное для выполнения всеми работниками возглавляемого им коллектива.

17) Целеполагание — знание целей деятельности предприятия и соответствующих им:

– задач управления;

– приоритетных направлений развития;

– тенденций развития всех видов политики предприятия.

18) Эффективность. Данный принцип охватывает большой круг проблем — от экономической эффективности управления до поиска эффективных стилей руководства, адекватной мотивации деятельности, совершенствования организационной структуры, оптимизации процесса принятия решений.

Историю движения к этим современным принципам управления персоналом образуют научные работы таких ученых (в хронологическом порядке) как: Тейлор, Файоль, Эмерсон, Мэйо, Фолет, Адамецкий, Гастев, Богданов, Размирович, Ерманский, Керженцев, Витке, Дунаевский, Журавский и других.