Менеджмент как наука и практика управления, как процесс, как отношения управления, как система

Содержание понятия менеджмент.

Переход к рыночной экономике поставил перед субъектами хозяйственной деятельности задачу самим решать вопросы производства, реализации продукции, получения прибыли. Переход общества от общественной формы собственности к рыночным отношениям, т.е. к изменениям во всем нашем жизненном укладе, потребовал изменений в нас самих. Чтобы справиться с этими изменениями, необходимо переориентировать сложившийся опыт знания с учетом изменений овладения новыми подходами, знаниями и опытом вести дело в новых условиях.

Важной частью таких знаний, овладение ими и использование на практике для получения необходимого результата, является наука и искусство под названием менеджмент. Это английское слово, происходит от корня латинского слова «makys» - рука. Сегодня оно известно почти каждому образованному человеку, связанному с производством и бизнесом.

В распространенном понимании менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент – по-русски «управление» - функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. И, наконец, менеджмент – собирательное от менеджеров – это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.

Менеджмент возник в Америке с появлением переселенцев. Первоначально он означал умение рачительно вести домашнее хозяйство. С развитием общества развивается экономика, производство, возникло много профессий труда и потребность в управленческой деятельности. Таким образом, менеджмент превратился в самостоятельную форму человеческой деятельности – управление производством. Значимость менеджмента в развитом мире была особенно ясно осознана в 30-е годы ХХ века, когда стало очевидным, что менеджмент превратился в профессию менеджера, область знаний - в самостоятельную научную дисциплину, а социальный слой менеджеров - весьма влиятельную общественную силу.

В настоящее время широкий общественный интерес к профессии и науке менеджмент обусловлен развитием школы бизнеса и приоритетами таких отраслей, как энергетика, транспорт, телекоммуникации и в непроизводственной сфере, образование, издательское и информационное дело, компьютеризация и развитие рыночной экономики, где особенно важны наряду с вертикальными, горизонтальные связи, эффективность управления для получения целевого коечного результата.

Для понимания содержания и сущности менеджмента рассмотрим место понятия «менеджмент» в рыночной экономике.

В общем плане под рыночной экономикой понимают рациональное ведение хозяйства, первичным звеном которого является предприятие, основанное на частной собственности. Производственные структуры в рыночной экономике могут быть различные: предприятия малого бизнеса, различные общества с ограниченной ответственностью, фирмы, акционерные общества, корпорации и др., но во всех предприятиях понятие менеджмент входит как особый вид деятельности руководителей, специалистов, осуществляющих управление работой соответствующих коллективов. В широком смысле слова, менеджер, он же бизнесмен или предприниматель (когда он возглавляет единичное, частное предприятие), означает человека, занимающегося активной деятельностью, приносящей ему в случаях успеха материальные блага: доход, прибыль, высокую заработную плату, дивиденды, премии. В этом проявляется сущность понятия менеджмента как управления.

В экономическом понимании менеджмент представляет собой управление, основывающееся на учете объективных экономических законов и их использование в каждом конкретном производстве, организации. Менеджера же рассматривают как руководителя, который путем управления оказывает влияние на подчиненных. Часто категории руководства и управления рассматривают как синонимы. Однако управление – более широкое понятие. Его можно определить как умственную и физическую деятельность, которая приводит к тому, что подчиненные выполняют необходимые поручения и решают определенные задачи

В широком понимании управление – это процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформировать и достичь целей организации. В этом заключается сущность управления, т.е. речь идет об организации труда руководителей по координации деятельности структурных подразделений и исполнителей для получения конечного результата.

Менеджер. Роли менеджера

Один из известнейших исследователей в области теории управления Пири Минцберг, изучая хар-р и содержание работы менеджеров, выделил одну общую черту управленческой работы – так называемые роли руководителей. В своих работах Минцберг выделяет 10 ролей, к-ые в зависимости от уровней управления рук-ли в разной степени принимают на себя. Они подразделяются на три большие категории:

1. Межличностные роли:

· Рук-ли; хар-р деят-ти: действия связанные с положением.

· Лидер; хар-р дея-ти: все управленческие действия с учетом подчиненных.

· Связующее звено; хар-р деят-ти: переписка, участие в совещаниях на стороне, работа с внешними организациями, лицами.

2. Информационные роли:

· Приемники информации, осуществляет действия, связанные с получением информации

· Распространитель информации; рассылка почты по организациям с целью получения информации, проведение обзоров, бесед.

· Представитель информации; участие в заседаниях, почтовые отправители, устные выступления.

3. Роли по принятию решений:

· Предприниматель; участие в совещаниях с обсуждением стратегии совершенствования деятельности.

· Устраняющий нарушения; обсуждение стратегических и текущих вопросов.

· Распределитель ресурсов; составление графиков, составление и выполнение бюджетов, прогнозирование работы подчиненных.

· Ведущий переговоры; ведение переговоров.

Все три категории взаимосвязаны и взаимодействуют для создания единого целого, в следствии чего складываются объем и содержание работы менеджера, какой бы хар-р ни носила организация, в к-ой он работает.

Миссия организации

Формулирование целевой функции начинается с установления миссии предприятия, выражающей философию и смысл его существования. Миссия и цели служат ориентирами для всех последующих этапов деятельности и одновременно накладывают определенные ограничения на направления деятельности предприятия при анализе альтернатив развития.

В миссии обычно детализируются статус предприятия, декларируются принципы его работы, заявления и намерения руководства, дается определение самых важных характеристик организации. Миссия не должна зависеть от текущего состояния организации, форм и методов ее работы. В целом она выражает устремленность в будущее, показывая, на что будут направляться усилия и какие ценности будут при этом приоритетными. Миссия организации должна быть вне ее. Это может быть:

завоевание рынка;географическое или продуктовое расширение рынка;повышение качества продукции при снижении цен на нее;социальные или экологические цели и т.д.

В миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли, хотя прибыль – определяющий фактор в функционировании предприятия. Прибыль как миссия существенно ограничивает спектр рассматриваемых организацией путей и направлений развития, может привести к неэффективной работе. Миссия формулируется высшим руководством, которое несет полную ответственность за ее воплощение в жизнь путем постановки и реализации целей организации.

Существует множество подходов к определению миссии и к ее содержанию. Центральным моментом миссии является ответ на вопрос: какова главная цель организации? На первом месте, как правило, стоят интересы, ожидания и ценности потребителей, ориентированные на перспективу. Например, формулировка миссии компании «Форд»: предоставление людям дешевого транспорта.

Выделят подход, в центре внимания которого находится качество – понятие, которое раскрывается с разных сторон, давая представление о компании, ее продукции, стиле руководства и менеджмента, характере работы.. Примерная формулировка такой миссии:

достижение высокого мастерства во всех сферах – в целях, продукции, услугах, людях и стиле жизни;цель – стать высокотехнологической компанией;качество – неотъемлемая часть продукции, рабочего окружения и людей;профессиональный менеджмент, полное доверие к людям, поддержка творчества, обоснованного риска;принятие управленческих решений менеджерами всех уровней при четко определенных полномочиях и ответственности;честность и открытость, работа в единой команде;

Научная школа управления

Основателем школы научного управлениясчитается Фредерик Тейлор.Первоначально сам Тейлор называл свою систему «управлением посредством заданий». Понятие «научное управление» впервые в 1910 г. применил Луис Брандвайс.

Фредерик Тейлор считал, что управление как особая функция состоит из ряда принципов, которые могут применяться ко всем видам социальной деятельности.

Прагматическая школа

Процессный подход

Деятельность по выполнению функций является процессом, требующим определенных затрат ресурсов и времени. Именно процессный подход к менеджменту позволил увидеть взаимосвязь и взаимозависимость функций управления.

Процесс менеджмента отражает рекомендованную последовательность выполнения основных функций управления, точнее, последовательность начала действий по выполнению функций, так как осуществление многоконтурной обратной связи приводит к одновременному осуществлению функций.

Качество выполнения предыдущего этапа - необходимое условие обеспечения качества выполнения последующего этапа (функции). В этом выражается взаимозависимость функций.Связующими процессами являются процесс коммуникаций и процесс принятия решений.В организации протекает множество процессов.Все процессы подразделяют на три группы:-основные, которые связаны непосредственно с производством продукции;

-обеспечивающие процессы осуществляют поддержку основных процессов (снабжение, управление персоналом и ДР.);-управленческие процессы включают процессы по установлению целей и формированию условий для их достижения.

Все перечисленные процессы взаимосвязаны между собой и образуют единую систему.

Системный подход

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Применение системного подхода тесно связано с использованием общей теории систем для принятия управленческих решений. Огромный вклад в это научное направление сделали такие ученые, как Дж. Лорш, П. Лоуренс, Э. Г. Юдин и др.Предприятие в рамках данного подхода рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (подразделений, функций, процессов, методов). Основная идея системной теории заключается в том, что любое решение (действие) имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда принятое решение в одной области превращается в проблему для другой.

Общая функция – мотивация

Мотивация – целенаправленное формирование мотивов работника или группы, побуждающих их к более эффективной работе для достижения целей организации. Необходимо снижать уровень неудовлетворенности рег-ми и повышать уровень удовлетворенности главными мотивами.

Требования к механизму мотивации: 1) должен обладать действительностью на протяжении всего времени деятельности объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения его потребностей. 2) стимулировать получение наилучших результатов, т.е. увязывать уровень вознаграждения со степенью достижения конечных целей.

Основные методы мотивации: 1) экономические (денежное поощерение и наказание); 2) целевые (постановка новых интересных трудовых целей, расширение масштаба и обогащение работ).

Мотив — побудительная причина, повод к какому-нибудь действию (мотив – внутренне состояние, стимул - внешнее).

♦ Концепция партисипативного управления. Если человек заинтересованно участвует в различной внутриорганизационной деятельности и получает от этого удовлетворение, он работает с большей отдачей, более качественно и производительно. В этом заключена суть соучаствующего управления. Оно может быть реализо­вано по следующим направлениям:

-работники наделяются правом самостоятельно ре­шать, как выполнять свою работу;

-работники привлекаются к принятию решений по Поводу выполняемой ими работы;

-работники получают право контроля над качест­вом и количеством осуществляемого ими труда, но од­новременно берут на себя ответственность за конечный результат;

-работники широко вовлекаются в рационализа­торскую деятельность по совершенствованию своего труда, работы группы и организации в целом;

-работникам доверяется формирование рабочих групп из членов организации, с которыми им хотелось бы работать вместе.

На практике перечисленные направления тесно свя­заны и дополняют друг друга.

Особенности мотивации специалистов и менеджеров. Способность и стремление человека получать внутреннее удовлетворение от достигаемых им результатов называют внутренней мотивацией, или самомотивацией. Специалисты, обладающие внутренней мотивацией, активно самосовершенствуются и в конечном итоге опережают более способных, но внутренне безразличных к итогам выполняемой работы коллег.

При подборе менеджеров следует убедиться, что, специалист-исполнитель, претендующий на роль ме­неджера, обладает самомотивацией, а кроме того, что данному кандидату будет несложно перейти к внешней мотивации.

Общая функция – контроль

Контроль - процесс соизмерения фактически достигнутых результатов с запланированными. Для осуществления контроля необходимо:1. Наличие существующих показателей, которые контролируются; 2. Наличие объективных критических отклонений от нормы; 3. Наличие системы и процедуры контроля.

По характеру воздействия на объект контроля 2 вида:

1. Упреждающий – нацелен на выявление отклонений и предупреждение возможных сбоев в работе.

2. Регулирующий – констатирует фактическое выполнение и внести какие-то поправки в действие невозможно, но результаты можно учесть в будущем.

Выделяют: Стратегический контроль оценивает действия с позиции достижения долгосрочных целей. Он связан с вопросами адаптации. Тактический направлен на выполнение тактических планов организации и контролирует динамическое изменение показателей деятельности организации, её ресурсов, организационной структуры, структуры и культуры. Задача – устранение отклонений от целевых установок норм и правил и внесение корректировок. Оперативный включает контроль над выполнением работ и методами их использования при реализации всех видов процессов в организации. 3 вида оперативного контроля: 1. Предварительный: осуществление контроля до фактического выполнения работ на предмет обеспеченности ресурсами в широком смысле. 2. Текущий: осуществляется в ходе проведения работ. 3. Заключительный: цель – помочь предотвратить ошибки в будущем, сравнивая полученные результаты с планируемыми.

Сферы и объекты контроля: Маркетинг (Объём продаж, торговые издержки, продукты в кредит, затраты на рекламу); Производство (Качество, производительность, производительность оборудования и уровень его использования); Финансы (Прибыль, ликвидность, запасы, расход на покупку оборудования); Персонал (Потери рабочего времени из-за трудовых споров, прогулы, потери РВ по болезни).

Этапы реализации контроля: 1-й – введение стандартов, т. е. конкретных целей, имеющих временные границы. 2-й - сравнение показателей функционирования с заданными стандартами, определяющие масштаб допустимых отклонений. 3-й - измерение результатов. Принципы и эффективность контроля. 1. Благонадежность - должен преобладать упреждающий тип контроля. 2. Объективность – должен опираться на точные и объективные нормы, стандарты и планы. 3. Разумность – не должен быть тотальным и меланхоличным, нужно точно определять ключевые объекты контроля, минимальное количество пар-ров и частоту контроля. 4. Экономичность – контроль должен оправдывать затраты на его осуществление. 5. Открытость – контролируемые должны знать, что и как контролируется и каковы результаты контроля. 6. Результативность – по результатам контроля должны принимать решения и меры воздействия на обстоятельства и контролирующих лиц. 7. Индивидуальность – при осуществлении контроля след учитывать индивидуальные качества работников.

Процесс коммуникации

Основу коммуникации составляет коммуникационный процесс - это процесс обмена информацией между двумя или более людьми.

Цель коммуникационного процесса - передача некоторой идеи, являющейся предметом обмена, от одного субъекта к другому.

Элементы процесса коммуникации. В процессе обмена информацией можно выделить четыре ба­зовых элемента.

1. Отправитель - субъект, генерирующий идеи или собирающий информацию и передающий ее.

2. Сообщение - собственно информация, закодированная с помощью символов и размещенная на некотором физическом носителе.

3. Канал - средство передачи информации, а вернее ее носителя.

4. Получатель - субъект, которому предназначена информация и который интерпретирует ее.

В процессе обмена информацией можно выделить несколько последовательных этапов: 1. Зарождение идеи. 2. . Кодирование и выбор канала. 3. Передача 4. Декодирование 5. Обратная связь. На каждом этапе, от формирования идеи отправителя до формирования идеи получателя, происходит определенная трансформация исходной информации. Однако каждый этап является од­новременно точкой, в которой смысл передаваемой информации может быть искажен или полностью утрачен. Поэтому основные проблемы внутри организационно и коммуникации связаны с выявлением и блокированием возможных помех при передаче информации.

Коммуникационные сети

Коммуникация– обмен инфо между людьми.Коммуникация в организации– сложная многоуровневая система, охватывающая как саму орг-цию и ее эл-ты, так и ее внешнее окружение. В соотв. свыработанными целямикоммуникации можно подразделить на несколько видов:формальные,способств. достижению целей орг-ции и выполнению официальных распоряжений руководителей;неформальные,способ. удовлетворению потребности людей в общении.

По направлениюпередачи инфо коммуникации бывают:вертикальные- между людьми, стоящими на различных уровнях упр-я;горизонтальные- между людьми, наход на одном уровне управления.

Вертикальныекоммуникации, в свою очередь, можно разделить на:нисходящие, когда инфо передается от руководителя к подчиненному;восходящие, когда инфо передается от подчиненного к руководителю.

Также коммуникации следует подразд на: внутренние- организационные и межличностные - когда обмен инфо происходит внутри отдельно взятой орг-ции, не выходя за ее пределы;внешние, когда инфо осознанно направляется за пределы орг-ции (реклама и т.д.).Для осуществления эфф коммуникации необходимо наличие след эл-тов и процессов: отправитель- сторона, посылающая обращение или инфо др. стороне;кодирование- процесс предоставления инфо в символической форме;обращение- набор символов, передав. отправителем;средства распространения информации - каналы коммуникации, по кот обращение передается от отправителя к получателю (телевидение, радио, электр. коммуникации и т.д.);расшифровка- процесс, в ходе которого получатель придает значение символам, переданным отправителем;получатель, получающий обращение, переданное др. стороной;ответная реакция- набор откликов получателя, возникших в рез-те контакта с обращением;обратная связь- часть ответной реакции, кот. получатель доводит до сведения отправителя;помехи,шум - появление в процессе коммуникации незапланированных вмешательств внутренней или внешней среды или искажений. В рез-те, к получателю поступает обращение, отличное оттого, что посылал отправитель.Необходимая информация или сообщение передается по каналу передачи инфо в устной,письменной или наглядной форме.Выбор формы зависит как от самой информации, так и от ее предназначения.Канал передачиинфо может быть:односторонним, когда инфо передается только в одном направлении;двусторонним,когда инфо передается в обоих направлениях.

В случаях, когда канал связывает более 2 людей или организационных единиц, следует говорить о наличии коммуникационной сети.

Основные принципы коммуникации: важно не то, что говорит отправитель информации, а то, что понимает ее получатель; ответственность за качество передаваемой информации всегда лежит на отправителе.В любой фирме должны быть обеспечены условия для эффект. коммуникации.Качественные характеристики различных видов коммуникационных систем: 1.Скорость передачи информации: -Последовательная– быстрая; -Веерная – быстрая; -Круговая– медленная. 2.Точность передачи информации:-Последовательная– хорошая; -Веерная – хорошая; -Круговая– плохая. 3.Устойчивость организации: -Последовательная– медленно возникающая, но устойчивая организация; -Веерная – быстро возникающая, устойчивая организация; -Круговая– неустойчивая организация. 4.Потребность в руководстве: -Последовательная– умеренная; -Веерная – высокая; -Круговая– отсутствует. 5.Мораль членов организации: -Последовательная– невысока; -Веерная – низкая; -Круговая– высокая

Коммуникационные стили

Коммуникационный стиль - это способ, с помощью которого индивид предпочитает строить коммуникационное взаимодействие с другими. Существует много различных стилей, используемых людьми в межличностной коммуникации. Знание стилей помогает определить то, как себя вести и чего можно ожидать от поведения, связанного, с определенным стилем.

За основу измерения межличностной коммуникации можно взять такие две переменные, как открытость в коммуникации и адекватность обратной связи. Первое измерение включает степень открытия или раскрытия себя в коммуникации для других, в целях получения ответной реакции от них, особенно их реакции, показывающей то, как они воспринимают нас и наши действия. Второе измерение показывает степень, с которой люди делятся с другими своими мыслями и чувствами о них.

Можно выделить пять стилей межличностной коммуникации (рис.4).

Коммуникационный стиль «открытие себя» - этот стиль характеризуется высокой степенью открытости себя другим, но низким уровнем обратной связи со стороны индивида, использующего этот стиль. Открытие себя в этом случае измеряется в диапазоне от среднего до максимального. Индивид идет на это, концентрируя тем самым внимание на себе, чтобы вызвать реакцию других на свое поведение. К сожалению, данный стиль страдает тем, что реакция других нередко остается без адекватного ответа или обратной связи со стороны вызывающего его индивида. Принимая реакцию других на свое поведение близко к сердцу, использующий данный стиль индивид может проявлять необузданные эмоции, мало способствующие установлению эффективных отношений между коммуницирующими сторонами.

Коммуникационный стиль «реализация себя» - характеризуется как максимальной открытостью, так и максимальной обратной связью. В идеальных условиях этот стиль является желательным, но ситуационные факторы (политика организации, разница в статусе и т.п.) могут побудить индивида, владеющего этим стилем, отказаться от него.

Коммуникационный стиль «замыкание в себе» - это одновременно низкий уровень открытости и низкий уровень обратной связи. Индивид в этом случае как бы изолирует себя, не давая другим познать его. Этот стиль часто используют "интроверты" - люди с тенденцией больше обращать свой разум вовнутрь себя. Крайность в проявлении этого стиля связана со скрытием своих идей, мнений, расположений и чувств к другим.

Коммуникационный стиль « защита себя» - характеризуется низким уровнем открытости, но высоким уровнем обратной связи. Он широко используется для того, чтобы лучше узнать других или более правильно оценить их. Обычно индивиды, использующие данный стиль, мало открыты для других, но любят обсуждать других. Они любят слушать о себе, но не любят обсуждать свои качества, особенно плохие, с другими.

Коммуникационный стиль "торговля за себя"- характеризуется умеренными открытостью и обратной связью, обмениваемыми в процессе межличностной коммуникации.

Источники власти

Основа власти - это то, откуда она происходит

Источники власти – это то, через что данная основа используется

Выделяют 2 группы источников власти:

1) те, которые имеют личностную основу

2) те, которые имеют организационную основу

Источники, составляющие личностную основу власти:

- экспертная власть – способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта, таланта, умений, навыковЭкспертная власть не связана жестко с должностью. Уровень её определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе ситуации, оценке и контроле работы подчиненных.

- власть примерасвязана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря своей привлекательности (!!!), наличию харизмы.ХАРИЗМА – безотчетная привлекательность для других. Харизматическое влияние личности построено на силе личных качеств и способностей. Харизматическую личность отличают: обмен энергией, «внушительна внешность», независимость характера, хорошие риторические способности, восприятие восхищения своей личностью, достойная и уверенная манера держаться. Власть примера характеризуется тем, что руководителю подражают, он является идеалом. (эталонная власть)

- право на власть.Каждый руководитель обладает как бы разным правом на власть, так как каждый использует его в пределах своих способностей, хотя формально они занимают одни и те же должности, имеют равные права. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти: дают возможность или бойкотируют какие-либо действия. При этом руководителю важно получить от них признание права на власть. У данного источника четкие границы применения - в пределах предоставленных прав и обязанностей.

-власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать её для оказания влияния на подчиненных. Информация позволяет принимать оптимальные решения.

-потребность во власти–это желание иметь влияние на других, которое проявляется в выдаче настойчивых советов и стремлении оказать помощь.

Источники, составляющие организационную основу власти:

- принятие решений, как источник власти, проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Данный источник не связан только с тем, кто принимает решения (ЛПР), это может быть спонсор.

-власть вознаграждения. Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. Власть вознаграждения – это самый давний и широко используемый источник, так как достаточно эффективен.

Типы конфликтов

1) Внутри – личностные конфликты – конфликты между элементами структуры личности. выражаются в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. Вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации.

2) межличностные конфликты –столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Большое значение в межличностном конфликте имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики, их межличностная совместимость или несовместимость. Причины этих конфликтов могут быть самыми разнообразными;

3) конфликты между личностью и группой –это более многоплановые конфликты, которые кроме внутри – личностных и межличностных причин включают причины, обусловленные групповой организацией. Они возникают в том случае, когда одна из личностей занимает позицию, отличающуюся от позиций группы. Могут быть конструктивными (способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции) и деструктивными (дезидентификация личности и групповая дезинтеграция);

4) межгрупповые конфликты –наиболее частый вид конфликтов, который выражается в столкновении интересов различных групп. Причинами межгрупповых конфликтов могут быть: экономические, политические, национально-этнические и т. д.

5) международные –возникают между отдельными государствами или группами государств. Основой этих конфликтов являются противоречия интересов стран.

По сферам жизнедеятельности людей выделяют:1) бытовые;2) трудовые;3) семейные;4) воинские;5) учебно-педагогические и др.

По характеру объектов, по поводу которых возникают конфликты:

1) статусно – ролевые;2) ресурсные;3) социокультурные;4) идеологические и др.

По направленности воздействия и распределения полномочий выделяют:

1) конфликты «по вертикали» (начальник – подчиненный);2) конфликты «по горизонтали» (между коллегами).

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

1) кратковременные;2) быстротечные;3) длительные.

По результативности конфликты делятся на:

1) конструктивные – конфликты, несущие положительные последствия (укрепление сотрудничества в группе, достижение какого-либо результата);2) деструктивные – конфликты, несущие негативные последствия (распад группы, нецивилизованные формы взаимоотношений между людьми).

По характеру причин:

1) реалистические конфликты – конфликты, служащие средством для достижения какого-либо результата, находящегося вне конфликта;2) нереалистические – объект неотделим от самого конфликта и совпадает с ним.

Основы мастерства слушать

Содержание организационной культуры

Организационная культура рассматривается на основе десяти характеристик:

- осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие — поощряют их внешнее проявление;

- коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации; жаргон варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);

- что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации и т.п.);

- осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это);

- взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту, рангу, и т.п.);

- ценности и нормы— что люди ценят в организационной жизни и как эти ценности сохраняются;

- вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию и т.п.);

- процесс развития работника (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу и др.);

- трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и от­ветственность; чистота рабочего места; оценка работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа;).

Основы делового этикета

Этикет – установленный порядок соблюдение определённых норм поведения.*

Существует два вида этикета: неофициальный и официальный. Официальный жеимеет четыре направления:1) Придворный2) Дипломатический3) Воинский4) Деловой

Важнейшим элементом профессиональной деятельности делового человекаявляется соблюдение делового этикета. По мнению Дейла Карнеги, успех вфинансовых делах на 85% зависит от умения общаться с людьми. Основу этикетасоставляют следующие принципы:v Поступай поотношению к другим так, как хотел бы, чтобы они поступали по отношению к тебе; Приоритетстаршего по возрасту и статусу; Приоритет женщины; Принцип гигиены; Эстетический принцип

Основные правила делового этикета:1.правилаприветствия2.правилапредставления3.Правила обращения

4.правила денежных отношений5.Правила организации деловых контактов6.Правила поведения в кабинете начальника7.Правила деловой субординации8.Правила приёма по личным вопросам9.Правила деловых подарков и сувениров10.искусствокомплимента*

Вопросы делового этикетаважны для руководителя компании, прежде всего потому, что профессионал – это нетолько тот, кто владеет тонкостями какой-либо специальности, но и тонкостямиделового общения. Если руководитель является специалистом, например, вменеджменте, то чтобы эффективно управлять, ему необходимо еще бытьспециалистом в деловом общении.

Следование правиламделового этикета и этике делового общения является залогом успеха в бизнесе.Другими словами, соблюдение правил делового этикета и деловой этики — один изнеобходимых элементов профессионализма.

деловой этикет вербальный речь

Содержание организационной культуры

Культура – совокупность коллективных разделенных ценностей, убеждений, норм поведения отдельного человека, группы и общества в целом.

ОК – система связей, взаимодействий и отношений которые осуществляются в рамках конкретной деятельности конкретной организации. Это система моделей поведения, представления ценностей разделяемых большинством членов организации (коллективное мировоззрение). Организация — понимается внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействий или частей системы отдельных элементов со структурой целого. О. - объединение людей для совместного достижения поставленных целей, кот. Действуют в рамках определенной структуры, определенных правил и функций. О. - определенного рода деятельность, совокупность процессов или действий, кот. Обеспечивают формирование организационной структуры управления и эффективное функционирование самой организации. Результат обеспечения функционирования системы управления отражающей эффективность процесса формирования и укрепления организационной культуры. О. как соц. система предусматривает собой совокупность следующих подсистем, структурных элементов: 1) организация — ценность (актуальность, значимость, роль); 2) система; 3) процесс; 4) результат (эффективность социальная и экономическая). Подсистемы: 1) организационная, отражает структуру организации; 2) управленческая система управления (цели, задачи, миссия организации); 3) форм