Сравнительная характеристика наставничества и коучинга

Коучинг и наставничество занимают значительное место в обучении и развитии персонала организации.

Канадский учёный Р.Карром впервые представил анализ характеристик наставничества и коучинга.

Наставничество	Коучинг
Цель и предназначение
Чаще ориентировано на взаимообмен жизненным опытом, поддержку, обучение или руководство в целях личного, духовного, карьерного или жизненного роста; иногда используется для достижения стратегических бизнес -целей; содержание может быть весьма широким	Обычно направлен на достижение результата, успеха, цели, на овладение производственными навыками, причем акцент делается на осуществление действий и поддержание изменений во времени; часто используется для улучшения навыков, необходимых для успешной деятельности в конкретной области; скорее наполнен практикой, чем теорией; в значительной степени опирается на навыки межличностного взаимодействия
Причина и продолжительность контакта
Может происходить в естественной форме, формально или неформально; может длиться в течение всей жизни или являться частью формальной программы с регламентированными взаимными контактами, встречами и т. д.	Часто проводится на основе потребностей, выявляемых самим клиентом; в сфере бизнеса участие работников в процессе коучинга может быть частью их обычной профессиональной-деятельности
Форма и природа контакта
Исторически - индивидуальная; все чаще применяются практики взаимо­действия одного наставника с группой людей, группой сверстников; исполь­зуются возможности электронной почты, телефона и видеозаписи	Обычно индивидуальная; часто проводится по телефону и посредством электронной почты; в системах образования используется взаимный коучинг в парах
Навыки и жизненный опыт
Обычно опыт наставника богаче опыта его партнера, но может быть подобным ему или относиться к другой области; истории из жизненного опыта наставника часто рассказываются к случаю и оказывают сильное воздействие	Очень часто коуч занят в той же самой области, в которой работает клиент, или работал в ней ранее; жизненные истории коуча призваны вдохновить или научить
Необходимая для исполнения данной роли подготовка
Варьирует от полного отсутствия формальной подготовки до ограниченного количества часов в формате семинарских занятий	Часто коуч является самоучкой; сейчас становятся доступными все больше очных и дистанционных курсов
Сертификация или лицензирование
Не требуется, но сертификаты и дру­гие виды формального признания часто выдаются после прохождения формальных обучающих программ	Не требуется, но профессиональные ассоциации и некоторые обучающие (тренинговые) компании предлагают системы сертификации
Компенсация или гонорар
Строго добровольно; в опубликован­ных руководствах возражается против любых финансовых отношений	Чаще всего коучинг является частью роли (или же полностью ролью), предписанной должностной инструкцией; услуги частных коучей часто оплачиваются клиентом/ потребителем услуг
Оценка работы и взаимные соглашения
Исследовательская сторона очень умеренна; приветствуются и чаще всего используются эпизодические отчеты и личные переживания; высокая степень согласованности принципов программы	Обеспечивается потребителем; минимальный исследовательский компонент; благодарственные письма клиентов - наиболее распрос-траненный способ определения эффекта программы; высокая согласованность принципов и применяемых методов
Обучение и обратная связь
Зависит от развития отношений; взаимообучение со временем усили­вается, но может быть минимизировано должностной иерархией; обычно все стороны извлекают для себя пользу из обратной связи	Обычно ориентирован на клиента, и первоочередное внимание уделяется его обучению; коучи часто запрашивают обратную связь для улучшения своих собственных навыков

13.3. Описание процесса коучинга

Описание процесса коучинга

Процесс коучинга может быть представлен в виде модели, которая включает в себя четыре стадии. Достижение поставленных целей в процессе коучинга обусловлено успешным завершением каждой стадии его выполнения.

Стадия 1. Анализ ситуации и сбор необходимой информации. Коучинг может начинаться только тогда, когда обучающийся приходит к осознанию потребности в улучшении своей профессиональной деятельности или в изменении подхода к выполнению любой деятельности. Не осознав потребность искренне, почти невозможно изменить поведение. Коуч должен помогать обучаемому, развивать это осознание, поскольку вы не можете никого ничему научить, прежде чем человек сам этого не захочет.

Стадия 2. Планирование системы ответственности. Обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда индивид принимает на себя ответственность за результаты. Первым этапом выработки ответственности является планирование процесса коучинга.

Коучи не могут навязывать обучающие программы. Обучаемый исполняет активную роль в процессе принятия решения. Однако опыт показывает, что согласование с менеджером некоторого плана личного развития (ПЛР) позволяет лучше определить необходимое время и место проведения занятий в течение рабочего дня.

Хороший ПЛР должен отвечать на следующие ключевые вопросы:

• Что именно необходимо достигнуть?
• Как это будет происходить?
• Когда это будет происходить?
• Где это будет происходить?
• Когда этот процесс начнется и когда завершится?
• Кто будет вовлечен в этот процесс?
• С кем необходимо согласовывать этот план?

Уже сейчас многие организации требуют от своих сотрудников составления планов личного развития.

Для того чтобы ПЛР, реализующийся посредством коучинга, был наиболее эффективным, он должен базироваться на одной или двух специфических целях развития, которых необходимо достигнуть в сравнительно краткие сроки. Кроме того, очень важно, чтобы каждая цель развития, стоящая в ПЛР, была конкретной, измеримой, достижимой, уместной в данных условиях и рассчитанной по срокам достижения.

Стадия 3. Реализация плана с использованием стилей, техник и навыков. При реализации программы обучения коучи должны использовать лишь те стили и техники, которые соответствуют ситуации обучения. Применяемые стили и методики обучения помимо адекватности обучаемому должны соответствовать личным навыкам коуча. Возможно, самыми важными из этих навыков являются навыки предоставления обратной связи.

Стадия 4. Оценка результативности. Следует различать мониторинг и оценку. Мониторинг - это регулярная проверка процесса реализации плана личного развития сотрудника. Оценка - это анализ и выводы по плану личного развития сразу же после его окончательного выполнения. Это одноразовая деятельность, которую коуч и его ученик осуществляют совместно.

Ключевые вопросы здесь следующие:

• Достигнуты ли цели развития?
• Работали ли различные компоненты ПЛР в тех направлениях, для которых они были разработаны?
• Какие были сделаны изменения в ПЛР и почему?
• Был ли ПЛР рентабельным?
• Появились ли неожиданные результаты?
• Что бы вы сделали по-другому в следующий раз?
• Нужен ли новый план личного развития для дальнейшего усовершенствования профессиональных навыков?

Для максимально быстрой концентрации на потенциальных решениях, которые ученик может осознать и за реализацию которых он может взять на себя ответственность, используется практика техники «3-Д» - одна из наиболее полезных в данной ситуации тактик.

Для использования данной техники коучу необходим простой лист бумаги. Ученику предлагается быстро, одним предложением, определить существующую проблему. Правильная постановка вопросов и использование техники трехмерного анализа позволяет коучу и ученику за очень короткое время выделить три элемента проблемы под каждым из трех заголовков:

• ситуация, например: временной режим, недостаток ресурсов, география;
• включенные в нее люди, например: недовольный потребитель, нетерпеливый начальник, ненадежный поставщик;
• вы, например: недостаток технических знаний, конфликт приоритетов, общая установка ученика.

Выделив три измерения, или аспекта существующей проблемы, обычно становится сравнительно легко определить несколько возможных вариантов действий - даже если большинство из них требует усилий исключительно самого ученика.

Окончательная стадия - выбор самого подходящего в данной ситуации варианта для его практической реализации.

После выполнения этой структурированной техники появляется возможность быстро сконцентрироваться на потенциальных действиях. Опираясь исключительно на заданные вопросы, коуч может помочь людям проговорить большую часть проблем и самих вариантов действий. Таким образом, коуч позволяет ученику более четко сфокусировать свое внимание и передает исключительно ему ответственность за принятие окончательных решений.

Методика GROW берет свое начало в практике спортивных тренеров. Эта техника опирается на грамотное использование вопросов и следование четкой структуре.

Прежде всего, вопросы направлены на конкретизацию «цели» (Goal), которой ученик стремится достичь в ходе текущей коучинговой сессии. Затем внимание переключается на реальность (Reality) предполагаемых действий. После этого посредством вопросов исследуются практические «варианты действий» (Options), которые может выбрать ученик для достижения поставленной цели. Наконец, фокус внимания смещается на «волю» (Will) к действительному осуществлению специфических действий для реализации одного или нескольких из выявленных возможных вариантов действий.

Для легкости запоминания данной структуры используется мнемоническое правило, представляющее методику GROW в следующем виде:

Проблема

• постановка «цели» (Goal);
• проверка ее «реальности» (Reality);
• рассмотрение всех возможных «вариантов действий» (Options);
• утверждение «воли к действию» (Will).

Улучшение продуктивности деятельности - это главное, для чего и применяется коучинг. Он проявляет лучшее в отдельных работниках и коллективах.

ТЕМА 14. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ЕЕ РАЗВИТИЕ

14.1. Основные теории мотивации

14.2. Методы стимулирования труда

ТЕМА 15. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

15.1. Понятие адаптации, основные направления адаптации

15.2. Роль и значение первичной адаптации молодых работников

15.3. Профессиональная адаптация

ТЕМА 16. КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

16.1. Природа конфликтов в организации, их виды и значение

16.2. Причины конфликтов и их устранение

16.3. Профилактика конфликтных ситуаций

16.4. Роль руководителя в конфликтных ситуациях

16.5. Стили разрешения конфликтов

ТЕМА 17. КОНФЛИКТЫ, УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ

17.1. Конфликты в общественной и индивидуальной деятельности, национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления

17.2.Объективные и субъективные причины возникновения конфликтов

17.3. Роль конфликтов в социально-экономическом развитии

17.4. Социальные и психологические мотивы конфликтов

17.5. Типология конфликтов

17.6. Управление конфликтом

17.7. Форма, структура и динамика конфликтов, пути и средства предупреждения и разрешения конфликтов

ТЕМА 18. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

18.1. Анализ и оценка результатов труда персонала

18.2. Затраты на содержание персонала

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 2. ДЕЛОВАЯ ИГРА «ОЦЕНКА ПРИГОДНОСТИ МЕНЕДЖЕРА ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ»

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №3. ДЕЛОВАЯ ИГРА «КОМПЛЕКТОВАНИЕ КАДРОВ С УЧЕТОМ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ»

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 4. ПОИСК, ОТБОР И НАЁМ ПЕРСОНАЛА. ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 5. СОСТАВЛЕНИЕ ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 6. НАУЧНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ № 7. ДЕЛОВАЯ ИГРА "АНАЛИЗ ВОЗМОЖНОСТИ АДАПТАЦИИ ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИЙСКИХ УСЛОВИЯХ"

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №8. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №9. СОСТАВЛЕНИЕ РЕЗЮМЕ

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №10. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №11. КОУЧИНГ

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №12. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №13. ПРЕОДОЛЕНИЕ ВНУТРИФИРМЕННЫХ КОНФЛИКТОВ

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ №14.РУКОВОДИТЕЛЬ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ПРИЛОЖЕНИЯ ДЛЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МУЛЬТИМЕДИЙНОЙ УСТАНОВКИ НА ЛЕКЦИЯХ

ТЕМА 1 - ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ

ТЕМА 2 - СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ТЕМА 3 – ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

ТЕМА 4 - НАЕМ ПЕРСОНАЛА

ТЕМА 5 - СОВРЕМЕННЫЕ ТЕНДЕНЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

ТЕМА 6 - ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ

ТЕМА 7 - ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА В ПЕРСОНАЛЕ

ТЕМА 8 - ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

ТЕМА 9 - ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И ЕЕ РАЗВИТИЕ

ТЕМА 10 - МОТИВАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

ТЕМА 11 - СИСТЕМА ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

ТЕМА 12- КОНФЛИКТЫ

Человек со всеми его качествами - важнейший элемент диагностической модели. Люди разнятся своими возможностями, подходами, вкусами. У каждого из них свой стиль, интеллектуальные способности, способы выполнения работы. Рассмотрим эти характеристики немного подробнее.

Способности - это индивидуально-психологические особенности личности, необходимые для освоения определённой деятельности и её успешного осуществления.

Способности как свойство личности могут быть классифицированы на механические, двигательно-координационные, умственные и творческие. Многие из этих способностей обусловливаются генетическими факторами и мало поддаются тренировке (пример - беглость пальцев и быстрота реакции).

Мотивация - внутреннее состояние, направляющее поведение человека; позиция, предрасполагающая субъекта действовать определенным целесообразным образом.

Мотивация работников есть совокупность причин, побуждающих человека действовать тем или иным целенаправленным образом. Мотивация, таким образом, есть внутреннее состояние, которое побуждает, направляет и сохраняет у человека стремление достичь определенных целей.

Каждый работник - уникальная, неповторимая личность. Поэтому вряд ли можно рассчитывать на то, что один и тот же подход к разным работникам будет равно успешным.

Индивидуальность - характерный способ мышления и поведения человека во внешней среде. Эта характеристика включает черты характера, личностные ценности, мотивы, генетические особенности (задатки), позицию, взгляды, эмоциональную возбудимость, возможности, склонность к саморефлексии, умственные способности индивида и т.п. Она же включает, помимо того, и явные для окружающих стандарты поведения индивида.

Специалисты в области психологии считают, что:

- работник проявляет как рациональные, так и интуитивно-эмоциональные черты склада характера в своем поведении. Его решения и поведение определяются не только рациональными (сознательными), но и эмоциональными (подсознательными) факторами, которые чаще всего выступают совместно;

- личность действует, с одной стороны, в соответствии со своими внутренними склонностями и решениями, а с другой - в соответствии с внешней обстановкой;

- любой человек уникален. Он действует и думает определенным образом, в зависимости от:

а) особенностей своей личности;

б) возможностей, данных ему природой либо развитых в процессе обучения;

в) имевшихся или сложившихся взглядов и вкусов;

г) мотивации деятельности, присущей ему от рождения или развитой.

Опытный руководитель понимает, что природа человека является решающей переменной в деятельности по управлению персоналом и важна для эффективности работы организации.