A. Модель «мотивация - стимул» В.И. Герчикова

В.И. Герчиков в своей модели выделяет несколько мотивационных типов, каждый из которых характеризует то или иное поведение человека в организации с точки зрения воспринимаемой ими мотивации:

1. Люмпенизированный тип мотивации - отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой квалификацией и не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Его основное стремление - как можно меньше работать и минимизация усилий.

2. Инструментальный тип мотивации - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.

3. Профессиональный тип мотивации - видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.

4. Патриотический тип мотивации - «работник-патриот» - преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.

5. Хозяйский тип мотивации - выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются

В.И. Герчиковым выделяются следующие формы стимулирования:

1. Негативные - наказания и штрафные санкции.

2. Денежные - увеличение заработной плата, премии и надбавки.

1. Натуральные - покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля, оплата медицинских услуг и т. п.
2. Моральные - почетные грамоты, знаки и символы отличия, представление к наградам и т. п.
3. Патерналистские - дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для досуга и отдыха и т. п.
4. Организационные - повышение качества трудовой жизни в организации.
5. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Модель «Мотивация - стимул» устанавливает связь между чистыми мотивационными типами и приемлемыми для них формами стимулирования.

Учитывая представленные положения, можно выстроить на предприятии систему стимулирования, которая соответствует мотивационному профилю сотрудников и будет адекватно ими восприниматься.

Прямое материальное стимулирование

Прямое материальное стимулирование предполагает выплату сотруднику заработной платы, которая может состоять из постоянной части (основной, окладной) и переменной (дополнительной, премиальной).

Постоянная (основная, окладная) часть заработной платы работника, формируемая на основе должностного оклада или базовой ставки. Работник не мотивирован на повышение количества и качества труда. Размер оклада (базовой ставки) должен быть напрямую связан с ответственностью и эффективностью работы, а также быть достаточным, чтобы привлечь в организацию работников нужной квалификации и подготовки. Увеличение размера базовой ставки обусловливается ростом разряда работника.

Переменная (дополнительная, премиальная) часть заработной платы обеспечивает заинтересованность работника в результатах труда, является дополнительным стимулом к повышению эффективности труда и положительно отражается на удовлетворении потребности в достижении успеха. Существуют следующие виды дополнительных выплат: надбавка, выплата процентов, премия, бонус, тантьема, долевое участие в прибыли.

Материальное стимулирование персонала — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

В понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования (рис. 10.2).

Рис. 10.2. Структура материального стимулирования

Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате.К элементам организации оплаты труда на предприятии относятся нормирование труда, условия оплаты труда, формы и системы оплаты труда (рис. 10.5). Нормирование труда — это механизм установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым сравниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.

Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся система тарификации, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей.

Четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда и показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда отражается через формы и системы оплаты труда.

Все системы оплаты труда принято разделять на две большие группы: сдельная и повременная формы оплаты труда.

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). Она включает в свой состав простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление. Она включает в свой состав прямую сдельную форму оплаты труда, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную и косвенно-сдельную формы.

Сдельно-повременные (смешанные) системы оплаты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы. К ним относятся системы Тэйлора; Барта-Меррика; Ганнта; Аткинсона; Хэлси.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций — так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам. Можно выделить следующие группы материальных неденежных стимулов:

1. Дополняющие условия труда – это предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте (должности), не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места.

2. Социальные – высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени.

3. Имиджевые – повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее.

4. Индивидуальные – это методы, направленные на привлечение и удержание ценных специалистов.