Социология управления в системе
Л.А. Бурганова
Социология управления
Учебник
Казань
УДК 316.354:351/354
ББК 60.56
Бу 90
Бурганова Л.А.
Социология управления: Учебник. – Казань: Изд-во КГТУ, 2007. – 246 с.
ISBN
Анализируются теоретические и практические проблемы социологии управления. Рассматриваются ключевые категории и понятия социологии управления, дается анализ ее ключевых проблем. Уделено внимание теоретико-методологическим подходам в современной социологии управления. Учебник завершается глоссарием, персоналиями и тестом.
Предназначен для студентов, обучающихся по специальности 080504 «Государственное и муниципальное управление». Также может быть использован аспирантами, руководителями различных уровней управления.
Подготовлен на кафедре государственного, муниципального управления и социологии Казанского государственного технологического университета.
Печатается по решению
Редакционно-издательского совета
Казанского государственного технологического университета
Рецензенты:
доктор философских наук, профессор,
зав. кафедрой философии КГУ М.Д. Щелкунов
доктор социологических наук, профессор,
зав. кафедрой философии и социологии КГФЭИ Ф.Г. Зиятдинова
ISBN
© Бурганова Л.А., 2007
ВВЕДЕНИЕ
Социология управления – молодая наука, которая до сих пор не имеет своего общепризнанного места в системе социологического знания. Специфика социологии управления как теоретической дисциплины определяется двумя ее особенностями:
– ориентированностью на решение социально-практических задач;
– междисциплинарным характером, поскольку она сформировалась на стыке социологии и управленческих наук.
Формирование социологии управления было движимо не академическим интересом, а прежде всего социально-практическими потребностями в выработке универсальных принципов, правил и норм практической организационной деятельности.
В проблемном поле социологии управления разрабатываются концепции управленческого процесса как особого типа социального взаимодействия. Социологические перспективы исследования управленческих отношений определяются изучением как условий взаимодействия его субъектов, институтов и механизмов управления, так и социальных результатов принимаемых управленческих решений.
В настоящее время актуальность социологии управления в системе научного знания неизбежно возрастает, что определяется изменением парадигмы управления. Под влиянием изменений в мире осуществляется гуманизация управления, делающая востребованным новый тип работника – самореализующийся универсально подготовленный индивид. Его воспроизводство уже не может осуществляться в прежних режимах социализации: нужны иные образовательные и управленческие технологии, которые призвана разработать социология управления.
Задача учебника – познакомить с объектом и предметом социологии управления, с изучением социальных аспектов управленческих проблем, представить не только собственно управленческую тематику, но и более широкий круг вопросов, связанных с проблематикой организационных отношений (например, социально значимые вопросы управляемости организаций, манипулирования, управления конфликтами и изменениями и т.д.).
Учебник написан в соответствии с требованиями государственного образовательного стандарта и программы курса «Социология управления». Он рассчитан на студентов, обучающихся по специальности «Государственное и муниципальное управление».
В основу формального построения, содержания учебника был положен проблемный принцип. Каждая глава учебника детально структурирована, что отражено в его оглавлении. В конце глав даются вопросы и задания для закрепления материала, обсуждения управленческих ситуаций. Приводится также глоссарий, персоналии, тесты, перечень рекомендованной литературы.
Глава 1
Социология управления в системе
Научного знания
Глава 2
Теоретические и Методологические
Аспекты социологии управления
Деятельностный подход включает в себя выявление цели, средств, процесса и результата действий руководителя. При этом если основанием деятельностного подхода является сознательно формулируемая цель, то основание цели лежит вне деятельности руководителя – в сфере мотивов, идеалов, интересов и ценностей работников.
Методология теории управления подвержена постоянным изменениям. Она постоянно обогащается, подчиняясь требованиям более глубокого познания управленческих отношений и процессов, которые, в свою очередь, также находятся в постоянном развитии.
Контрольные вопросы
1. В чем специфика теоретического знания?
2. Что такое методология и в чем специфика методологии социологии управления?
3. Назовите уровни методологии.
4. Как можно описать соотношение теории и методологии исследования?
5. Каковы общенаучные методы социологии управления?
6. В чем суть сравнительного метода?
7. Каковы основные требования к использованию системного подхода?
8. Что общего между системным и ситуационным методом, в чем различие?
9. Каковы ключевые принципы бихевиористского подхода в социологии управления?
10. Назовите основные черты ситуационного подхода в социологии управления.
11. В чем трудности использования количественного подхода в социологии управления?
12. Приведите примеры использования деятельностного подхода в социологии управления?
Глава 3
Управления
Новая парадигма управления
Конец ХХ века был ознаменован отходом от технократического, рационального типа управления, утверждением новой парадигмы управления. Если для первых лет второй половины ХХ в. было характерно стремление к увеличению управленческого контроля за всеми переменными производства, что обусловило необходимость использования количественных методов к принятию управленческих решений, системного и ситуационного подходов, разработки стратегического планирования, то сегодня актуальными становятся новые принципы управления организацией.
Сущностное изменение парадигмы выражается в возрастании эффективности управления с точки зрения экономичности использования человеческих ресурсов, неразрушаемости субъектов и объектов управления и среды их деятельности за счет последовательного наращивания влияния принципов экологичности и синергизма в процессах устойчивого развития социальных объектов как проявления гуманитарной (социокультурной) парадигмы. Возникает задача более экономичного расходования не только капитала материального и финансового, но и человеческого: сил, здоровья, интеллектуальных усилий, духовности, нравственных усилий персонала на каждую единицу произведённой продукции (услуги). Эта задача решается последовательным наращиванием гуманистических подходов в управлении организациями.
Опыт зарубежного управления дает все больше примеров меняющейся парадигмы. Рассмотрим ее основные принципы.
– Отказ от управленческого рационализма классических школ, в основе которого представление об организации как о закрытой системе, для которой решающим фактором в управлении является контроль, а цели и задачи рассматриваются как стабильные и неизменные в течение длительного времени. Новая парадигма рассматривает современные организации как открытые системы, которые испытывают влияние внешних изменений связей, информационных и ресурсных потоков, что требует многовариантных решений, приспособления к технологическим и структурным сдвигам в экономике. Поэтому жёсткие структуры в этих условиях неприемлемы и даже губительны. Таким образом, сегодня преобладает органический подход к пониманию и регулированию поведения организаций и их структур, которые становятся открытыми системами, готовыми к обмену информацией со средой.
– Признание социальной ответственности управления как перед обществом в целом, так и перед отдельными людьми, работающими в организации. Сегодня в бизнесе, в государственном управлении особое значение имеет социальная ответственность, предполагающая осознание и учет широких социальных целей при принятии управленческих решений. Становятся востребованными следующие направления социальной ответственности менеджмента организаций, раскрывающие содержание социально-культурной парадигмы:
– окружающая среда (забота о здоровье и безопасности персонала);
– развитие личности работников (квалификация, качество жизни, участие в управлении);
– образование и культура (финансирование программ образования и культуры, развитие системы ценностей, целостного образа мышления работников);
– участие в жизни общества (качество продукции, финансирование социальных проектов, уровень управленческой культуры руководителей всех уровней).
– Понимание человека как ключевого и неисчерпаемого ресурса организации и ориентация на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе.
В настоящее время проблема использования всех возможностей человеческого фактора для руководителей процветающих фирм является ведущей. С этой целью в организациях создаются организационно-технические и социально-психологические условия для формирования необходимого трудового потенциала и максимальной реализации профессиональных, физических и духовных качеств работников.
– Выделение организационной культуры как важнейшего фактора, обеспечивающего удовлетворение потребностей высшего уровня, а также акцент на проблеме эффективных коммуникаций. Новая парадигма требует от менеджеров развития способностей к обучению. Менеджеры, занимающие высшие посты в обучающейся организации, должны быть лидерами, их видение будущего должны разделять все сотрудники. Такие менеджеры разрабатывают основополагающие идеи: миссию, цели и базовые культурные ценности, формирующие поведение и отношение работников к труду. Под видением обычно понимают желаемый долгосрочный результат (или результаты) организации. Осознание его позволяет работникам самостоятельно разрешать возникающие в процессе труда проблемы. Основные культурные ценности – это новые личностно и социально значимые результаты, опыт. Это переходящие в традиции и нормы принципы, на фундаменте которых строится вся деятельность организации, приемлемые методы достижения целей компании и долгосрочных результатов.
– Соучастие или партнерство, то есть непосредственное участие в работе групп и каждого члена организации в процессе постановки цели, выработки миссии, в контроле за результатом. Новая парадигма предполагает, что на смену управленческим иерархиям, жестким схемам, графикам и правилам приходят работа в командах, непосредственные взаимодействия, перманентные инновации, непрерывное обучение и совершенствование. Менеджеры превращаются в помощников, партнёров для подчинённых, они должны уметь идти на осознанный риск и способствовать развитию способностей к более полному использованию энергии сотрудников. Все это способствовало появлению нового типа организации – обучающейся организации.
Единой модели такой организации не существует – это, скорее, философия или отношение к тому, что есть организация и в чём заключается роль её сотрудников. Предполагается, что каждый из сотрудников может на основе знаний, интеллекта и усвоенных организационных ценностей, культуры организации принять участие в идентификации и разрешении проблем, что позволяет организации постоянно экспериментировать, совершенствоваться, использовать вновь открывающиеся возможности. Все организационные усилия и менеджмента, и персонала направлены на повышение качества товаров и услуг и удовлетворение потребителей. В обучающейся организации основной упор делается на команды и системы, а не на иерархию.
Р.Л. Дафт предложил свой подход к анализу эволюции управленческой парадигмы[1].
Табл. 3.1
Глава 4
Сущность и содержание социального
Управления
Основные понятия и категории социального
Управления
Чтобы осмыслить сущность социального управления, необходимо определить базовые понятия, с помощью которых оно описывается. В качестве таковых можно выделить следующие: субъект управления, объект управления, цель управления, управленческая деятельность.
Подсубъектом управления понимается физическое или юридическое лицо, от которого исходит властное воздействие. Специфика субъекта определяет разные виды управления. Если субъектом управления выступает государство, то речь идет о государственном управлении. Там, где власть олицетворяют жители населенных пунктов и административных территорий, функционирует местное самоуправление. Если власть сосредоточена в собственности, принадлежащей тем или иным экономическим субъектам, то речь идет о менеджменте. В случае, когда субъектом воздействия являются многообразные общественные объединения, то имеет место общественное самоуправление.
Объектами управления, т.е. тем, на что направлено властное воздействие субъекта управления, могут выступать физические и юридические лица, а также социально-экономические системы и процессы. Необходимо учитывать, прежде всего, что функционирование управляемых объектов осуществляется в соответствии с особенностями различных видов человеческой деятельности. Поэтому нельзя управлять вообще, по шаблону или собственной прихоти, следует досконально знать управляемые виды деятельности, их состояние, многообразное обеспечение, типичное и уникальное в них, их человеческий потенциал со всеми его проявлениями.
Управляющая подсистема признается вышестоящей, поскольку именно в ней происходит анализ условий, формируется комплекс целей и задач, моделируются методы их решения и прогнозируется конечный результат. Конечной задачей субъекта управления является создание таких условий, в которых объект в силу заложенных в нем ограничений будет вынужден поступить определенным образом. Управляемая подсистема лишь реагирует на изменяющиеся условия.
Подобно всем системам, управленческие могут быть устойчивыми и неустойчивыми, обладать различной степенью сложности и открытости. От перечисленных характеристик зависит длительность их существования и значимость внешних проявлений.
Такая модель совершенно справедлива для механических систем. Но управление в социальных системах существенно отличается от управления в системах механической и даже биологической природы. Главным отличием является принципиальное сходство функций субъекта и объекта управления, общая способность к самоуправлению и дифференциация лишь на уровне субъективных целевых характеристик. Управляющим и управляемым в них является человек.
По каким признакам следует различать субъект и объект управления? В числе основных критериев, как правило, рассматриваются следующие:
– статус и функции;
– права и полномочия;
– активность воздействия;
– очередность или инициатива воздействия;
– сила и интенсивность воздействий;
– рациональность воздействий;
– отношение к цели, целеполаганию и целедостижению.
Рассмотрим их в общем виде.
Статус и функции коллективных и институционализированных управляющих и управляемых систем действительно различны. Их соподчиненность взаимно признаваема и декларируема. Органы управления ставят задачи, а органы исполнения их решают. Но если обратиться к неформализованным и индивидуализированным отношениям управления, то эти различия немедленно нивелируются. Вид, форма и содержание двух людей, один из которых управляет, а другой управляем, примерно равноценны. Их взаимная иерархия или относительный статус могут быть не определены самими участниками. Когда один из них в соответствии со спецификой ситуации должен побудить другого выполнить определенную работу, их функции будут различаться. Но если целью управления является совместное движение в определенном направлении, то определить, кто из участников движения задает его скорость, ритм и направление, становится труднее. А самое сложное в том, что каждый из участников взаимодействия стремится достичь и достигает во взаимодействии собственной цели, каждая их которых может рассматриваться в качестве цели управления.
Аналогичная проблема возникает при использовании в качестве критериев оценки ролей объема принадлежащих каждому прав и полномочий. В формальной организации они оговорены, но в неформальной организации каждый имеет как будто равные возможности для реализации равных прав.
Активность участников также не лучший критерий их сопоставления, поскольку любое действие может рассматриваться одновременно как активное воздействие на внешний мир, так и пассивная реакция на изменение внешних условий.
Можно попытаться установить очередность воздействий и выявить их инициатора. Допустим, для взаимодействий, которые могут возникнуть в обозримом периоде, это возможно. Но для процессов, проистекающих достаточно долгое время, такая задача оказывается неразрешимой в принципе. При этом следует учитывать, что момент активного воздействия и пассивного отражения почти совпадают во времени. К тому же вовсе не обязательно, что инициатор взаимодействия сохранит свою лидирующую роль в последствии.
Можно попробовать оценить и сопоставить интенсивность воздействия каждого участника, считая лидером того, чья деятельность интенсивнее. Однако умелый руководитель добивается максимальной активности подчиненного минимумом усилий.
Цель в управлении – это желаемое состояние, достигнутое посредством других. Тем самым поведение другого также выступает в качестве цели, сопутствующей главной цели. Но для того чтобы этот другой стал менять свое поведение, необходимо создание таких условий, при которых желаемая модель поведения другого станет желаемой для него самого. И такие условия становятся также целью управляющего.
То есть для того чтобы реализовать основную цель управления, управляющий должен добиться решения еще двух групп целей. Следовательно, всякое управленческое воздействие предполагает обязательное наличие трех типов целей:
– цели-задачи – цели руководителя, цели управления, цели организации;
– цели-условия–связанной с интересами работника, подчиненного;
– цели-средства – обеспечивающей подчинение одного другому, обслуживающей взаимопонимание объекта и субъекта управления.
Сущность управлениячаще всего определяется как процесс целенаправленного воздействия субъекта управления на объект управления для достижения определенных результатов. Однако гораздо важнее взгляд на управлениекак на процесс совмещения, согласования целей организации с целями работников.
Социальные системы специфичны тем, что подчиненные, работники выступают субъектами своей деятельности в той же степени, что и их руководители. Они испытывают сопоставимые потребности, также анализируют ситуацию, строят прогнозы, ставят цели и осуществляют деятельность.
Управление везде имеет свои пределы. Некоторые из них порождаются самой природой управления, другие – особенностями процесса управления, его субъектов. Потому управляющее воздействие по сути своей связано с риском: как отреагирует объект, осуществится ли намеченное?
Чем больше неопределенного, непредвиденного, тем выше риск. И чем выше риск, тем менее прогнозируемы результаты управления.
Управленческая деятельность
Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса и поэтому характеризуется всеми присущими ему элементами – предметом труда, средством труда и самим трудом, а также его результатом.
Предметом и продуктом труда в управлении является информация; в первом случае она «сырая», а поэтому не может применяться на практике. Однако в результате управленческой деятельности на ее основе создается решение, то есть информация, исходя из которой, объект управления может предпринимать конкретные действия.
Средствами управленческого труда является, следовательно, все то, что будет способствовать осуществлению операций с информацией – от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.
Управленческий труд относится к категории труда умственного, осуществляемого человеком в виде нервно-психических усилий. Одна из самых главных его характеристик умственного труда – его сложность.
Сложность управленческого труда обусловливается несколькими обстоятельствами. Во-первых, масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Во-вторых, степенью новизны принимаемых решений, объемом требуемых изменений в состоянии объекта управления, поиском нетрадиционных подходов к ним. Наконец, в-третьих, степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.
Управленческий труд существует в трех основных формах: 1) эвристический; 2) административный; 3) операторный.
Эвристический труд сводится к совокупности действий по анализу и изучению тех или иных проблем, стоящих перед организацией, и разработке на основе этого различных вариантов их решений, в основном стратегического характера – управленческих, экономических, технических.
Административный труд является уделом в основном руководителей и предполагает текущую координацию и оценку деятельности подчиненных. Этот труд осуществляется в нескольких формах: 1) распоряжения; 2) контроль за работой подчиненных, их поощрение или наказание; 3) организация обмена информацией.
Операторный труд направлен на техническое обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией. Он охватывает такие виды деятельности, как документационная; первично-счетная и учетная; коммуникативно-техническая, вычислительная и формально-логическая.
Контрольные вопросы
1. Чем вызвана необходимость социального управления?
2. В чем сущность социального управления?
3. Чем вызвано множество подходов к определению содержания управления?
4. Что нового вносит современная эпоха в содержание понятия «социальное управление»?
5. По каким признакам следует различать субъект и объект управления?
6. В чем отличие понятия «субъект управления» от понятия «субъект управленческой деятельности»?
7. Что выступает в качестве предмета и продукта труда в управлении?
8. Чем определяется сложность управленческого труда?
9. Каковы формы управленческого труда?
10. В чем отличие административного труда от операторного?
Глава 5
Управления
Организация как система
В ХХ веке сформировались две основные модели организации, каждая из которых базируется на ее представлении как системы: 1) модель организации как закрытой системы (тейлоризм, школа человеческих отношений) и 2) модель организации как открытой системы (количественный подход, ситуационный подход, теории стратегий и пр.). Становление системного подхода стало возможным благодаря развитию общей теории систем, облегчившей задачу рассмотрения организации в единстве всех составляющих элементов и подсистем.
В первых работах по общей теории систем главное внимание уделялось рассмотрению внутренних элементов и связей между ними, структур и процессов, обеспечивающих достижение целей и получение результата. С позиции системного подхода организация рассматривалась как любое социально-экономическое образование, обладающее определенной свободой выбора форм деятельности и представляющее собой единую организационную структуру, элементы которой взаимосвязаны и совместно функционируют для достижения общих целей, а управление рассматривалось как свойство системы, стремящейся сохранить свою структуру, упрочить свои внутренние связи.
По мере усложнения связей организаций с внешней средой акцент в работах по системному представлению организаций переносится на выявление и описание ее неразрывной связи с внешним миром. В результате сформировались черты модели организации как открытой системы.
Рассматривая организацию как систему, необходимо учитывать все составляющие ее подсистемы, их взаимодействие между собою и взаимоотношения с внешним окружением. Внешняя среда характеризуется как совокупность переменных, которые находятся за границами организации и не являются сферой непосредственного воздействия со стороны ее менеджмента.
Внутренняя среда каждой организации формируется под влиянием переменных, оказывающих непосредственное воздействие на осуществляемые здесь процессы. Именно они определяют структуру организации, необходимые ресурсы и культуру, которые отражают состояние и главные черты внутренней среды.
Классификация организаций
Многочисленные параметры, которые используются для описания организаций как объектов управления, предопределяют их большое разнообразие, а следовательно, необходимость группировки однообразных организаций. Для этого в теории и практике управления используются различные критерии, признаки, на основании которых производится классификация. Существуют разные подходы к выделению критериев. Чаще всего в теоретических работах для этого предлагается использовать такие критерии, как степень формализации, формы собственности, отношение к прибыли, организационно-правовые формы, размеры, отнесение к секторам экономики и т.д.
На основании критерия формализации выделяются: формальные и неформальные организации. Формальная организация – это безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами. В формальной организации отношения людей складываются на основе точно определенных должностных отношений.
Социальная формализация – это целенаправленное формирование стандартных, безличных образцов поведения и правил, стандартов, предписаний, программ, регулирующих поведение работников и деятельность организации. Она закрепляется в нормативных документах, фиксирующих взаимосвязь формальных (должностных и профессиональных) позиций.
Феномен формализации управленческих и деловых отношений как важнейший признак современных административных организаций был впервые проанализирован М. Вебером в его концепции бюрократии. Классической школой управления были выявлены следующие принципы функционирования административной организации: четкое разделение труда; предельная специализация деятельности; единоначалие и иерархия; стандартизация деятельности и формализация отношений; разграничение сфер компетенции; распределение властных полномочий на всех этажах иерархии; централизация управления и нормирование власти.
Согласно большинству современных западных концепций управления, логика формирования формальной организации универсальна и обусловлена тем необходимостью преодоления чрезмерной сложности и многообразия управленческих отношений путем упрощения, стандартизации, формализации и сведения их к отношениям между должностными позициями. Формализация отношений рассматривается как рациональное по своей природе, интернациональное и универсальное явление, которое охватывает как систему властных отношений, так и содержание выполняемой деятельности.
Формализация никогда не может охватить все организационные отношения. Поэтому наряду с формальной частью всегда существует и другой тип организованности – организация социально-психологическая как спонтанно складывающаяся система межличностных отношений, неизбежно возникающих в результате более или менее длительного общения, основанного на взаимодействии работников как личностей. Речь идет о неформальной организации, признаки которой впервые были выделены представителями школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергером, В. Диксоном) в процессе осмысления ими итогов Хоторнского эксперимента. Э. Мэйо рассматривал неформальную организацию как систему отношений, неизбежно и самопроизвольно возникающую при создании официальной формальной организации. Она реализуется на уровне малой контактной группы.
Неформальная организация, таким образом, является такой же реальностью, как и формальная. Она появляется всегда и везде, где коллектив состоит хотя бы из трех человек. Ее особенность в том, что она создается не по приказу высшего руководства (как формальная), а в соответствии с личными склонностями работников, и процесс коммуникации здесь происходит не сверху вниз (как в формальной), а во всех направлениях, без учета занимаемой должности. Неформальная организация управляется не должностными лицами, а своими неформальными лидерами, она имеет свои оценки и групповое мнение обо всем, что происходит внутри и вокруг данной организации.
В неформальной организации, таким образом, используются механизмы самоорганизации. Основным источником регуляции поведения людей в ней выступают нормы и ценности, регулирующие систему отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов. Нормативная система неформальной организации отличается большей гибкостью и динамизмом по сравнению с формальной организацией и не ориентирована изначальна на достижение общих организационных целей. Отметим и то, что для неформальной организации характерны групповые санкции в качестве реакции на отклонение от неформальных норм, поведенческих трудовых стандартов, а также подвижность и спонтанность целей и норм.
Существуют и иные типологии организаций по критерию формализации. Так, например, Ч. Барнард подразделял организации по степени жесткости и формализации иерархически построенных властных структур – на скалярные и латеральные. В классификации А.И. Пригожина за основу приняты степень формализации отношений и способность сотрудников влиять на цели организации. Он выделяет следующие организационные формы: административные (деловые) организации; общественные союзы, массовые организации; ассоциативные организации.
Административные (деловые) организации – фирмы и учреждения, которые либо возникают сами для коммерческих целей, либо создаются более широкими организационными системами для решения отдельных задач. Цели наемных работников не всегда связаны с целями владельцев или государства. Членство в них работников обеспечивает средства к существованию. Основа внутреннего регулирования – административный распорядок, принципы единоначалия, назначения, коммерческой целесообразности.
Общественные союзы, массовые организации, цели которых вырабатываются изнутри и представляют собой обобщение индивидуальных целей участников. Регулирование обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т.е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них удовлетворяет политические, социальные, экономические, любительские потребности.
Ассоциативные организации – семья, научная школа, неформальная группа. Для них характерны некоторая автономия от среды, относительная стабильность состава, иерархия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распределение участников (по ролям, престижу), принятие общих решений. Регулятивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллективные нормы и ценности. Однако степень их формализации незначительна. Но более важное их отличие от организаций первых двух типов в особенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении интересов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели друг друга, т.е. цель одного участника служит средством достижения цели другого.
Контрольные вопросы
1. Что такое организация? Каковы значения термина «организация»?
2. Что выступает определяющим признаком социальной организации?
3. Какие общие характеристики социальных организаций помогают понять, почему для нормального их функционирования необходимо управление?
4. Какими свойствами характеризуется организация как система?
5. Каковы признаки иерархического строения организации?
6. В чем заключаются различия между горизонтальным и вертикальным разделением труда?
7. В чем проявляются измерения социальных свойств организации?
8. .В чем сущность социальной формализации в организации?
9. Кто из теоретиков управления впервые проанализировал принципы формализации управленческих и деловых отношений?
10. В чем специфика неформальной организации? В чем причина ее возникновения?
11. Назовите иные критерии типологии социальных организаций.
12. Какие факторы составляют внутреннюю среду организации?
13. В чем проявляется связь между внутренней и внешней средой организации?
Глава 6
Глава 7
ОРГАНИЗАЦИИ
Внешняя среда организации
Внешняя среда обычно трактуется как более сложная, чем внутренняя среда, подсистема организации. Важнейшими характеристиками внешней среды организации являются ее динамизм, степень предсказуемости изменений (неопределенности), сложность строения и гетерогенность.
Термин «внешняя среда организации» был впервые использован в 20–30-е годы ХХ века. В тот период это понятие трактовалось слишком широко. Так, один из родоначальников экологического подхода в социологии (человеческая экология) американский социолог Р. Парк включал в это понятие наряду с собственно социальными элементами и природный компонент. В дальнейшем внимание исследователей было сосредоточено в основном на социальных факторах внешней среды организации.
В настоящее время, как правило, различают широкую и узкую трактовку внешней среды организации. Широкая трактовка предполагает рассмотрение внешней среды в виде макро- и микроокружения. К макроокружению относятся характеристики культуры (ценности, нормы, право, технология), языковая среда и др. Микросистема включает в себя их носителей – общности, группы, социальные институты, организации. В классификации, приводимой М. Альбертом, М. Месконом, Ф. Хедоури, также выделяются факторы косвенного и прямого воздействия. К первым относятся: состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы, политическая обстановка, ко вторым – трудовые ресурсы, потребительские рынки, другие фирмы, с которыми данная организация либо конкурирует, либо находится в состоянии сотрудничества, а также государственные или вышестоящие учреждения.
В практике современного управления чаще всего используется узкая трактовка внешней среды организации, в рамках которой выделяется лишь определенная часть микроокружения. Это организации, социальные группы, с которыми данная организация находится в непосредственном взаимодействии и от которых непосредственно зависит ее эффективность и выживание. В это