Тема «Деловая оценка персонала»
1. Деловая оценка - это:
а) анализ затрат, связанных с наймом персонала;
б) целенаправленный процесс исследования трудовой мотивации персонала;
в) целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места;
г) сравнение работников и показателей их деятельности между собой;
д) установление функциональной роли работника.
2. Процесс деловой оценки персонала не предполагает выполнение следующих обязательных мероприятий:
а) разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации;
б) формирование оценочной комиссии с привлечением непосредственного руководителя испытуемого сотрудника;
в) определение места и времени проведения деловой оценки;
г) предварительное исследование социально-психологического состояния коллектива;
д) проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки.
3. Предварительным этапом проведения деловой оценки является:
а) подготовка руководителя к оценочной беседе с подсиненными сотрудниками;
б) обобщение информации, полученной на предыдущем этапе;
в) сбор предварительной информации по индивидуальной, необобщенной оценке сотрудника со стороны субъектов оценки ;
г) проведение оценочной беседы и подведение ее результатов;
д) формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию.
4. Центральным вопросом деловой оценки является:
а) подбор экспертов;
б) установление показателей деловой оценки;
в) проведение деловой оценки;
г) подведение итогов деловой оценки;
д) написание характеристик на оцениваемых.
5. К показателям деловой оценки относят:
а) результативность труда;
б) физические данные работника;
в) профессиональное поведение;
г) личностные качества;
д) производственные отношения.
6. В оценке результативности труда следует различать так называемые:
а) активные показатели;
б) жесткие показатели;
в) пассивные показатели;
г) узкие показатели;
д) мягкие показатели.
7. Под условиями достижения результатов труда понимаются главным образом способности или желание к выполнению общих функций управления по отношению:
а) к другим объектам воздействия;
б) к самому себе;
в) к другим объектам воздействия и самому себе;
г) к определенным членам коллектива;
д) к руководителю.
8. Явной функцией деловой оценки является:
а) придание большего веса принятым ранее кадровым решениям;
б) углубление знакомства с подчиненными, их возможностями и способностями;
в) эмоциональная разрядка недовольства деятельностью подчиненных;
г) придание коллективу дополнительного стимула для улучшения работы;
д) установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.
9. Метод оценки персонала, предполагающий сравнение сотрудников между собой лишь по отдельным показателям называется:
а) ранжирование;
б) критический инцидент;
в) шкалирование;
г) упорядочение рангов;
д) парные сравнения.
10. Центр оценки это:
а) здание в центре города, в котором проходит оценка персонала;
б) специально оснащенная комната в кадровой службе;
в) процесс установления стандартизированной оценки профессионального поведения персонала;
г) анализ кадровых данных;
д) анализ взаимоотношений в коллективе.
11. Метод оценки персонала, предполагающий создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения, называется:
а) критический инцидент;
б) интервью;
в) упорядочение рангов;
г) парные сравнения;
д) самооценка.
12. Метод оценки персонала, предполагающий проставление оценок по шкале с балльными оценками называется:
а) анкетный опрос;
б) интервью;
в) ранжирование;
г) шкалирование;
д) упорядочение рангов;
е) парные сравнения.
13. Метод оценки персонала «ранжирование» предполагает:
а) беседу с работником в режиме «вопрос-ответ» ;
б) анкетный опрос работников разных категорий;
в) сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания;
г) проставление оценок по шкале с балльными оценками;
д) сотрудники сравниваются между собой лишь по отдельным показателям;
е) сотрудник сравнивается с другим, работающим в паре.
14. Метод оценки персонала, предполагающий письменный отчет или устное выступление с анализом выполнения плана работы и личных обязательств, называется:
а) анкетный опрос;
б) интервью;
в) шкалирование;
г) парные сравнения;
д) самооценка.
15. Вербальный тест:
а) тест на понимание взаимосвязей различных предметов;
б) тест на понимание текста, речи;
в) тест на общий интеллект при ссылке на общие умственные и мыслительные способности кандидата;
г) тест на специфический интеллект.
16. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется:
а) анкетный опрос;
б) критический инцидент;
в) интервью;
г) ранжирование;
д) шкалирование.
17. Метод, позволяющий выявить наивысшие рейтинги различных сотрудников по тому или иному показателю оценки, через последовательное сравнение сотрудников друг с другом называется:
а) метод попарного сравнения;
б) метод принудительного распределения;
в) метод альтернативных характеристик;
г) метод упорядочения рангов;
д) метод управления по целям.
[1] Сборник тестовых заданий по специальным дисциплинам специальности «Управление персоналом» - 080505 (часть 2): для студентов специальности «Управление персоналом» - 080505: допущено УМО/ Под ред. А.Я. Кибанова; ГУУ, - М.: ГУУ, 2008. (Составители: А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова).