Тема «Кадровая политика организации»

1. Кадровая политика, характеризующаяся отсутствием выраженной программы действий в отношении персонала:

а) пассивная;

б) краткосрочная;

в) реактивная;

г) закрытая.

2. Кадровая политика, заключающаяся в реагировании на негативные состояния в работе с персоналом:

а) реактивная;

б) авантюристическая;

в) целенаправленная;

г) адекватная.

3. Кадровая политика, основанная на достоверных прогнозах развития кадровых проблем в организации и располагающая средствами их разрешения:

а) активная;

б) превентивная;

в) стратегическая;

г) обоснованная.

4. Виды активной кадровой политики (два ответа):

а) превентивная;

б) реактивная;

в) рациональная;

г) авантюристическая.

5. Кадровая политика, основанная на качественном прогнозе и тщательно продуманных шагах:

а) рациональная;

б) авнтюристическая;

в) реактивная;

г) пассивная.

6. Кадровая политика, не основанная на достоверных прогнозах и строящаяся на эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом:

а) авантюристическая;

б) пассивная;

в) реактивная;

г) открытая.

7. Виды кадровой политики предприятия (по критерию взаимоотношений с внешней средой):

а) открытая и закрытая;

б) внутренняя и внешняя;

в) рациональная и авантюристическая;

г) активная и пассивная.

8. Кадровая политика, ориентированная на привлечение внешнего персонала на любом уровне иерархии:

а) открытая;

б) закрытая;

в) активная;

г) пассивная.

9. Кадровая политика, ориентированная на включение нового персонала
только с низшего должностного уровня:

а) закрытая;

б) открытая;

в) авантюристическая;

г) пассивная.

Тема «Стратегическое управление персоналом»

1. Управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала, позволяющее организации достигать своих целей в долгосрочной перспективе:

а) стратегическое управление;

б) тактическое;

в) оперативное;

г) долгосрочное.

2. Субъект стратегического управления (два ответа):

а) служба управления персоналом;

б) высшие линейные и функциональные руководители;

в) линейные менеджеры;

г) функциональные руководители.

3. Объект стратегического управления персоналом:

а) совокупный трудовой потенциал организации;

б) служба управления персоналом;

в) линейные менеджеры;

г) функциональные менеджеры.

4. Разработанное руководством организации приоритетное направление действий по созданию высокоэффективного коллектива:

а) стратегия управления персоналом;

б) стратегическое управление персоналом;

в) разработка оперативного плана работы;

г) подготовка плана кадровых мероприятий.

5. Формулировка предназначения организации, раскрывающая смысл ее существования:

а) миссия организации;

б) стратегия управления персоналом;

в) организационные ценности;

г) стиль управления персоналом организации.

6. Главный вид деятельности по управлению персоналом на стадии формирования организации:

а) определение потребности и расчет численности персонала;

б) обучение персонала;

в) управление карьерным ростом сотрудников;

г) материальное стимулирование.

7. Главные виды деятельности по управлению персоналом на стадии интенсивного роста организации (два ответа):

а) привлечение персонала;

б) качественная и перспективная оценка кандидатов;

в) проектирование организационной структуры;

г) расчет затрат на заработную плату.

8. Главный вид деятельности по управлению персоналом на стадии стабильного функционирования организации:

а) оценка изменения производительности и эффективности производства;

б) адаптация новичков;

в) привлечение нового персонала;

г) определение численности персонала.

9. Главные виды деятельности по управлению персоналом на стадии кризиса (два ответа):

а) урегулирование конфликтов;

б) сокращение персонала;

в) управление карьерным продвижением персонала;

г) привлечение нового персонала.

Раздел 4 «Планирование работы с персоналом организации»

(практические занятия №№ 8 – 9)

Тема «Основы кадрового планирования в организации»

Тема «Сущность, цели и задачи кадрового планирования в организации»

1. Сущность кадрового планирования заключается в:

а) организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности;

б) экономии рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п. ;

в) преобразовании имеющихся качественных характеристик персонала в результаты, способствующие достижению цели деятельности организации в настоящем и будущем;

г) предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства;

д) владении ситуацией на рынке труда.

2. Кадровое планирование дает ответ на следующие опросы:

а) сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы;

б) какова эффективность функционирования системы управления персоналом;

в) какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ;

г) каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба;

д) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями.

3. Кадровое планирование является следующим этапом работы с кадрами
в организации после:

а) стратегического анализа и стратегии развития организации разработки профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям;

б) формирования кадровой политики;

в) найма, отбора и приема персонала;

г) анализа и исследования персонала и рынка труда.

4. К числу кадровых мероприятий, реализуемых в процессе кадрового планирования, относятся следующие:

а) определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

б) разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей и задач организации и каждого работника;

в) обеспечение организации в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения целей;

г) создание возможности должностного и профессионального роста работников;

д) определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий.

5. Планирование потенциала означает:

а) создание инструментария разработки программ и программы, которые должны быть применены для реализации кадровых функций;

б) ориентацию кадрового планирования на выявление потенциалов персонала для получения преимуществ в соревновании с конкурентами;

в) определение конкретных целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии;

г) достижение отдельных оперативных целей;

д) разработку основ будущей кадровой политики организации.

6. Кадровое планирование осуществляется в интересах:

а) организации;

б) безработных граждан;

в) персонала;

г) государства.

7. Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных
целей и задач организации и каждого работника относится к числу:

а) кадровых стратегий;

б) кадровых целей;

в) кадровых задач;

г) кадровых мероприятий.

8. При стратегическом планировании речь идёт о:

а) краткосрочном планировании;

б) среднесрочном планировании;

в) долгосрочном планировании;

г) оперативном планировании;

д) тактическом планировании.

9. Стратегическое планирование ориентировано в первую очередь на:

а) определение проблемы;

б) определение целей;

в) определение задач;

г) чёткое разграничение функций работников;

д) определение кадровых мероприятий.

10. Главной задачей кадрового контроллинга показателей является:

а) разработка мероприятий по корректировке отклонений;

б) фиксация результатов кадрового планирования;

в) сопоставление запланированного и полученного результатов

г) анализ отклонений;

д) принятие мер по устранению отклонений.

11. Функция кадрового контролинга состоит в:

а) координации целеполагания;

б) координации планирования;

в) координации контроля и информации;

г) координации управленческой деятельности;

д) координации целеполагания, планирования, контроля и информации.

12. Кадровые программы в соответствии с кадровой политикой организации реализуются:

а) низшим руководящим звеном;

б) средним руководящим звеном;

в) высшим руководящим звеном;

г) всей компанией в целом;

д) менеджерами по персоналу.

Тема «Оперативный план работы с персоналом»

1. Оперативное кадровое планирование означает:

а) краткосрочное планирование;

б) среднесрочное планирование;

в) долгосрочное планирование;

г) планирование на весь срок работы организации;

д) средне- и долгосрочное планирование.

2. Оперативный план работы с персоналом - это:

а) комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства;

б) комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации;

в) комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью;

г) комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на припособление работника к новым профессиональным, социальным, организационно-экономическим условиям труда;

е) комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам.

3. Оперативный план содержит:

а) точно обозначенные цели;

б) конкретные мероприятия, направленные на достижение оперативных целей;

в) разработку основ будущей кадровой политики организации;

г) глобальные цели организации;

д) материальные средства с указанием их вида, количества и времени.

4. К постоянным данным о персонале относятся:

а) пол;

б) тарифная сетка;

в) год рождения;

г) штатное расписание;

д) простои, прогулы.