Кадровая политика в организации. Стратегическое управление персоналом организации.

Под « кадровой политикой», чаще всего понимается как деятельность субъекта управления по отношению к кадрам.

Понятие «кадры» - это основной штатный состав организации, обладающий необходимыми способами для выполнения её задач (наличие специальных, приобретенных качеств, профессиональных способностей. Они формируются в процессе обучения или в процессе длительной специализации в конкретном виде деятельности).

Понятие «политика» -это деятельность и отношения, обусловленные интересами и целями субъекта управления.

Т. о «кадровая политика» в отечественном управлении имеет более широкий смысл — целенаправленная система деятельности субъекта управления по отношению к кадрам или кадровому потенциалу.

Понятие «персонал» - оно охватывает весь состав занятых в организации, как постоянных (находящихся в штате), так и временных, обеспечивающих достижение целей организаций. Как и всякая целесообразная деятельность, кадровая политика имеет свою структуру. К числу ее элементов относятся: субъект, средства, объект кадровой политика, среда(социальные условия), в которой разрешается кадровой политикой.

Субъекты:органы государственной власти и органы местного самоуправления.

Объект:политические партии, религиозные организации, профсоюзы. Кадровая стратегия разрабатывается и на предпри-ях и в орг-ях для реализации их целей. Существует необх-ть в разработке системы деят-ти субъекта управ-я и реализации собственной кадровой политики. С усложнением содержания и хар-ра труда возрастает необходимость профессионализма со стороны человека, а это сложный процесс, требующий со стороны общ-ва или организации определенной управляемости. Особенно возрастает востребов-ть в упорядоченной деят-ть субъекта управления поотношению к возможностям человека к его знаниям, умениям, навыкам, профессиональному опыту, без которых ни одно предприятие или общ-во не может рассчитывать на высокие темпы развития, конкуретноспособность, благосостояния, эффективное вложение средств в профессиональное развитие персонала.

Чем сложнее и масштабное цели, стоящие перед организацией, тем больше спектр задач по их кадровому обеспечению, тем больше требуется усилий и средств для их м упорядочения, планирования, прогнозирования, анализа, контроля, разработки принципов и механизмов их решения. Одним словом требуются управленческие действия и решения, не носящие временный хар-р, а продуманные , обоснованные, обеспеченные ресурсами и разработанные на период действий стратегии организации.

10. Государственная кадровая политика в области управления трудовыми ресурсами

В зависимости от того, каковы социально-экономические отношения, каковы тип и форма гос-ва, оно способно обеспечить условия для свободного развития и реализации человеком своих возможностей. В этом случае правомерно говорить о гос-ой кадровой политике (она зависит от политического режима, и от формы гос-го устройства). Однако не зависимо от этого предметом деятельности гос-ва как субъекта кадровой политики, является формирование и создание условий для реализации профессиональной трудоспособности граждан.

Особенности гос-ой кадровой политики, отличие её от других направлений кадровой политике.

1. именно гос-во призвано определить основные направления формирования кадровой
политики и создать условия для её востребованности в обществе.

2. гос-я кадровая политика задает общие правовые основы для общ-ва в целом и для
остальных субъектов кадровой политики.

3. объектами гос-ой кадровой политики выстурает кадровый потенциал общества
н-р: Конституцией РФ гос-во устанавливает федеральные образовательные
стандарты, поддерживает различные формы образования и самообразование.

В трудовом Кодексе РФ, а так же в других правовых актах находят отражение общие

положения регулирующие занятость, наем, увольнение и иные вопросы.

Устанавливаются требования к кач-ву образования, гос-во создает условия для

формирования кадрового потенциала общества, который используется другими

субъектами кадровой политики и переходит в кадры конкретных предприятий и

организаций.

Гос-я кадровая политика защищает от непрофессионализма в тех видах труда,

которые небезопасны для общества и для здоровья человека. Для этого гос-во

устанавливает(лицензирование видов деятельности, разрабатывает механизмы и

правила, систему контроля, систему ответственности гос-ых органов и должностных

лиц).

Т.О. гос-я кадровая политика - это стратегия гос-ва по воспроизводству и

рациональной реализации профессиональной трудоспособности граждан, кадрового

потенциала общества.

11. Кадровый потенциал организации. Возможность оценки кадрового потенциала.

Кадровый потенциал (резерв) – это потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала организации, спо­собная замещать вышестоящие должности, а также часть производственного и управленческого персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. В планах кадрового резерва выделя­ют резерв на выдвижение и резерв руководителей.

Резерв на выдвижение – это группа работников организа­ции, каждый из которых зарекомендовал себя как способ­ный и заслуживающий дальнейшего, служебно-профессионального продвижения.

Резерв руководителей – это выделенная в результате фор­мального отбора группа сотрудников организации, обладаю­щих человеческим капиталом, необходимым для занятия в перспективе вакантных руководящих должностей. Резерв создается на все без исключения должности руководителей в действующей структуре управления организацией с учетом ее стратегического развития.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организа­ционно-штатным структурам с учетом перспектив их развития. Резерв создается на все без исключения должности руководите­лей, осуществляющих функции управления на конкретном уровне.

Формирование резерва проводится на основе выводов аттес­тационных комиссий, базирующихся на объективной всесторон­ней оценке информации о деловых и личностных качествах кан­дидатов на руководящие должности. При этом в основу выводов таких комиссий должен быть положен анализ конкретных ре­зультатов профессиональной деятельности специалистов, достигнутых на различных этапах их работы в системе управления. Особое вынимание при этом уделяется уровню профессиональ­ной и общеобразовательной подготовки, организаторским и ана­литическим способностям, чувству ответственности за результа­ты работы, целеустремленности, умению обосновывать и прини­мать самостоятельные, ответственные решения. При выдвижении в резерв учитываются результаты оценки знаний кандидатов, по­лученных в ходе их обучения в системе повышения квалифика­ции, заключения по итогам стажировок, тестирований и т.п., физическое состояние, способность переносить дополнительные нагрузки. Работа по формированию резерва складывается из ряда этапов:

1. Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров.

2. Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

3. Определение кандидатов в резерв.

4. Принятие решения о включении в резерв.

5. Согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями.