Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

А. Цели фирмы или отдела - суть, результаты, которые она стремится достигнуть, в этом смысл ее существования.

Как достигнуть этой цели? Прежде всего необходимо оценить (имеющуюся) степень удовлетворенности ростом возможностей. Требуется найти подход к выяснению у служащих того, насколько они удовлетворены своей работой. Ключевая проблема - определение степени удовлетворенности работой, связанной с ростом возможностей. Далее фирма может использовать эту информацию для построения планов корректировки своей организации по управлению персоналом для устранения любых недостатков в этой области. Такие планы именуются “линией поведения” (политикой) и “процедурными правилами” (методами).

В. Линия поведения (политика) по управлению персоналом – общее направление в поиске решений. Они вырабатываются для имеющихся или потенциальных проблем, которые рассматриваются администрацией в качестве достаточно важных. Это освобождает менеджеров от необходимости принимать решения в областях, где они мало компетентны, или по поводу проблем, в которые они не желают вмешиваться. Менеджеры, таким образом, сосредоточиваются на тех решениях, для принятия которых у них более всего имеется опыта и знаний.

С. Процедуры (методы) управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе организации.

Процедуры (методы) по управлению персоналом есть специфическое направление действия. Они говорят менеджеру, как производить некоторое частное действие. В больших фирмах эти правила собираются в руководства, обычно именуемые стандартными операционными процедурами.

Менеджеры по управлению персоналом располагаются обычно в управлениях фирм, но более крупные могут разделять функции управления персоналом. Обычно большая часть сосредоточивается в специальном подразделении, но одновременно специалисты по управлению персоналом могут находиться и в других службах. В этих случаях они исполняют функции советников при соответствующих менеджерах, отвечающих за определенный участок работы.

D. Организация отдела по управлению персоналом. В большинстве организаций руководитель отдела по управлению персоналом отчитывается перед высшим руководителем предприятия; правда, в крупнейших фирмах - перед исполнительным директором (вице-президентом). Вице-президент по персоналу ответственен за все направления управления персоналом внутри фирмы. В некоторых организациях отдел по управлению персоналом делится на два подразделения - персонал и трудовые отношения. В других - число подразделений значительно больше.

2) Персонал организации и человеческие ресурсы: понятие, основные признаки

Управление персоналом – одно из важнейших аспектов теории и практики менеджмента.

Рабочая сила – это…

- особая разновидность товара, товар на рынке труда

- экономическая категория, выражающая способность к труду, обладающая физическими и интеллектуальными способностями, которые используются для производства жизненных благ

- численность населения, предлагающая свой труд на рынке рабочей силы

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая физическим развитием и умственными способностями, необходимыми для работы в народном хозяйстве

Кадры – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государством и частными предпринимателями.

Персонал – категория работников, объединенная по признаку принадлежности к организации или профессии

Человеческие ресурсы – это термин, характеризующий с качественной стороны кадровый состав, весь персонал предприятия, трудовые ресурсы отрасли или страны в целом

Основные признаки персонала:

1. Наличие трудовых взаимоотношений с работодателями

2. Овладение определенными качественными характеристиками (профессией, квалификацией), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности

3. Целевая направленность деятельности персонала

Таким образом, человеческий ресурс в организации центральным и решающим фактором успеха.

3)Четырехфокусное рассмотрение понятия персонал

Понятие персонал можно рассматривать с четырех позиций:

1. Персонал как совокупность живых веществ, обладающих психо-физиологическими потребностями и различиями

Работник предъявляет следующие требования к организации:

· Качественное питание

· Оптимальные условия труда

· Условия доставки на работу и обратно

· Режим труда и отдыха

· Функциональное удобство рабочего места

· Оптимальный уровень физической и интеллектуальной направленности труда

· Гарантии компенсаций в случае заболевания

В свою очередь организация так же имеет ряд требований:

· Психо-физиологическая способность работника выполнять предписанные ему задачи

· Минимальный размер затрат, связанный с заболеванием работника

2. Персонал как совокупность личности

Требования работника к организации:

· Уверенность в завтрашнем дне

· Содержание труда

· Благожелательные социально-психологические отношения в коллективе

· Социальная полезность выполняемой работы

· Возможность профессионального и должностного роста

· Высокий статус организации во внешней среде

· Высокий статус профессии

· Возможность межличностного общения в процессе труда и другие требования

Со стороны организации к работнику предъявляются следующие требования:

· Соблюдение этических норм

· Наличие ориентации на личностное совершенствование

· Социальный оптимизм

3. Персонал как совокупность субъектов производственных функций

Работник предъявляет к организации следующие требования:

· Наличие очерченных функциональных задач

· Соответствие характера и объема должностных обязанностей характеру и объему должностных прав

· Наличие в своем распоряжении соответствующих ресурсов, необходимых для осуществления деятельности

· Наличие справочно-информационной документации

· Оптимальность структурно функциональных схем, в которые входит работник

С позиции руководства работник должен обладать следующими характеристиками:

· В состоянии выполнять свои должностные обязанности

· Уметь выполнять предписанную ему работу

· Работник должен хотеть выполнять свою работу

4. Персонал как сообщество граждан, носителей соответствующей корпоративной культуры

Работник как гражданин нуждается в наличии у организации оформленной миссии, целей и стратегий дальнейшего развития

Руководству организации в первую очередь необходимо, чтобы персонал понимал и принимал организационные ценности, лежащие в основе корпоративной культуры.

4) Модели управления персоналом

В современных условиях в мировой управленческой практике применяются разнообразные персонал-технологии. Специалисты-исследователи разных стран выделяют следующие модели управления персоналом:

1. Управление по целям – система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства. Задачи делегируются рабочими группами и определяется достижение конкретных результатов. Эта система не только управления, но и мышления и поведения членов организации.

Таким образом, управление по целям можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач, в котором

А) с помощью процесса планирования определяется в разных интервалах времени устремление организации и ее членов

Б) осуществление планов подкрепляется ежедневным управлением делами и людьми

В) результат оценивается для принятия решения ведущих и проведения последующих мероприятий

2. Управление посредством мотивации

Опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, а также на возможность интеграции, мотивации с производственными требованиями и целями организации. В управленческой науке разработаны различные мотивационные модели:

А) рациональная мотивационная модель

в основе которой лежит использование материальных стимулов (посредством награждения или взыскания)

Б) мотивационная модель самореализации

Состоит в активизации внутренних мотивов человека, возможности самовыражения, признание их заслуг, перспектив карьерного роста

В) мотивационная модель сопричастности

Через развитие сотрудничества, партнерства, участия в управлении

3. Модель рамочного управления

Исходит из того, что сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ. Технологии рамочного управления предполагают следующие действия:

· Определение задания

· Получение его сотрудниками

· Создание информационной системы

· Определение границ самостоятельности

4. Управление на основе делегирования (Гарцбургская модель)

Данная модель предполагает передачу подчиненному функций, закрепленных непосредственно за его руководителем, т.е. перевод задач на более низкий уровень. Суть модели состоит в определении трех действий:

1) ясная постановка задачи

2) четкое определение рамок

3 )четкое определение ответственности за действия и результат

Данная модель базируется наследующих принципах

А) решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них

Б) решения должны принимать различные сотрудники

В) вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности

Г) ответственность должна концентрироваться не только у высшего руководства, но и делегироваться в подразделения

Д) принципы взаимоотношений руководства и сотрудников должны быть четко определены

5. Партисипативная

Управление базируется на предпосылке, что работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересовано и производительно. Данное управление реализовано на базе следующих предпосылок:

А) работник получает право самостоятельно принимать решения по поводу трудовой деятельности, технологии решения задач и т.д.

Б) Руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда и т.п. В) работнику предоставляется право контроля, качества продукции и установления ответственности за конечный результат и др положения (предпосылки). Работники могут принимать участие в организационной деятельности 6. Предпринимательское управление В развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов. Особенностью данной модели является ориентация на демократичный, а не принудительный стиль руководства. Вывод: таким образом, в современной науке и практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов в области управления человеческими ресурсами, как ключевыми ресурсами деловых организаций.

5) История развития управления персоналом

Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки 1. Школа научного управления 1885-1920 гг. Основу данной школы составляет анализ содержания работы и ее основных компонентов. Представители данной школы использовали наблюдение и анализ, что позволило им усовершенствовать большое число операций ручного труда (Ф. Тейлор, последователи: Гант, супруги Гилбрет, Эмерсон, Форд) 2. Классическая (административная) 1920-1950- Целью школы было создание универсальных основ управления, следование которым, несомненно, приведет организацию к успеху.

В теории администрирования Файоля две части. Первая – связана с пониманием функций управления, вторая – с пониманием его принципов. 3. Школа человеческих отношений ( неоклассическая) 1930-1950- Основной вклад неоклассической школы: применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности; применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации с учётом наиболее полного использования потенциала работников. 4. Школа поведенческих наук (бихевиористская) - Исходная предпосылка бихевиоризма заключается в необходимости изучения не сознания, а поведения человека. В свою очередь, согласно этой теории поведение представляет собой реакцию на стимул. Повторение положительных стимулов закрепляет положительную реакцию, т. е. вырабатывает устойчивое поведение 5. Школа концептуальных подходов А) системный (середина 20 в) Б) процессный В) ситуационный Г) программно- целевой Д) комплексный Е) школа количественного подхода

6) Управление персоналом: понятие и содержание

Управление персоналом– целенаправленная деятельность руководства организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Управление персоналом включает формирование системы управления персоналом (от приема до увольнения кадров), планирование кадровой работы, проведение маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Технология управления персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение.

Организационные задачи управления персоналом: организация эффективности производства, исходя из реализуемой стратегии на рынке; повышение эффективности социальной защиты персонала, исходя из возможностей организационной структуры; оптимизация отношений внутри коллективов на различных уровнях; закрепление работников на рабочих местах, исходя из их профессиональных и моральных качеств; согласование производственных и социальных задач в процессе реализации стратегии; совершенствование эффективности управления персоналом с учетом применения новых технологий; создание необходимых условий для повышения квалификационной подготовки и переподготовки кадров; реализация заложенных в стратегии долгосрочных перспектив отбора и найма персонала; выявление критических областей возникновения противоречий или конфликтов между работниками.

Сущность управления персоналомзаключается в организации эффективной деятельности персонала.

Управление персоналом взаимодействует со сферами: экономическими (рынок труда, теория планирования, экономические методы, экономическая информация, оптимизация, затраты на персонал); психологическими (общая психология, теория поведения, конформизм, психология труда); социальными (групповое поведение, психология общения, психология труда, теория организации, трудовое и социальное право); политологии; конфликтологии; личности и организации; демографии; менеджмента.

7) Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Выделяют следующие принципы: 1. Принцип плановости 2. Принцип первого лица 3. Единство распорядительства 4. Принцип контроля исполнения решений 5. Принцип сочетания едино начался и коллегиальности, централизации и децентрализации 6. Ориентация на стратегический подход к управлению персоналом 7. Социальное партнерство и демократизация управления 8. Повышение качества трудовой жизни 9. Непрерывное обучение и развитие управленческих ресурсов 10. Экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие персонала И др. Методы управления персоналом - это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов: 1. Административные Базируются на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Включает в себя А) организационное регламентирование (штатное расписание) Б) организационное нормирование (правила внутреннего распорядка) В) организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции) 2. Экономические Важным элементом является здесь мотивация трудовой деятельности. 3. Социально-психологические Основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются в воздействии на интересы личности и коллектива Основной результат применения методов - сведение к минимуму конфликтов. Методы управления персоналом так же можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления: А) обеспечение организации персоналом Б) оценки персонала В) организации оплаты труда Г) управление дисциплинарными отношениями Д) обеспечение безопасных условий труда И т.п.

8) Концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом– это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, организационно-практических подходов к ее реализации в конкретных условиях работы данной организации.

Сущность концепции: важнейший фактор устойчивости, конкурентоспособности и процветания предприятия – это формирование человеческого фактора (на Западе его принято называть человеческим капиталом).

До 1970-х гг. персонал предприятия рассматривался как один из источников издержек (заработная плата, создание инфраструктуры и т. д.). В настоящее время исследователи считают, что это главный источник капиталовложений.

От компетентности людей, знания ими всех нюансов работы, специфики деятельности предприятия зависят в значительной мере его перспективы. Никакими инвестициями в оборудование или обновление производства нельзя заменить человеческий капитал. Все лучшие западные компании исповедуют идеологию: «Производительность – от человека».

Основу концепции управления персоналоморганизации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации.

Управление персоналом включает в себя деятельность человека в широком смысле, исследует широкую совокупность факторов результативности трудовой деятельности работника и коллектива в целом, формирующих поведение на производстве.

Появление на рынке труда новых профессий (мерчендайзер, менеджер, маркетолог, креатор и т. п.) обусловливает необходимость активизации поиска способов удовлетворения потребностей организации в соответствующих специалистах. Большую роль здесь играет возникновение рынка рекрутинговых услуг, который занимается поиском и отбором персонала с качественно новой профессиональной позиции, с использованием современных методик.

9) Структура системы управления персоналом

Существуют различные модели построения Системы Управления Персоналом в организации. Однако применение той или иной модели зависит от ее оргструктуры.

Организационная структура - упорядоченная совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие предприятия как единого целого

При построении оргструктуры необходимо соблюдать следующие принципы:

1. Гибкость

2. Централизация

3. Специализация

4. Нормоуправляемость

5. Единство прав и ответственности

6. Разграничение полномочий

7. Экономичность

Выделяют следующие факторы, которые необходимо учитывать при создании оргструктуры:

1. внешние факторы и инфраструктура, в которой действует организация

2. Технология работ и тип совместной деятельности

3. Особенности персонала и корпоративная культура

4. Прототипы оргструктур аналогичных организаций

Виды оргструктур в современной практике управления персоналом:

1. Функциональная структура

2. Штатная структура - определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы

3. Ролевая - определяет состав и распределение работников по следующим ролям:

a. Творческие роли:

· Генератор идей

· Компелятор идей

· Эрудит

· Эксперт

· Энтузиаст

· Критик

· Организатор

a. Коммуникационные роли:

· Лидер

· Связной

· Сторож

· Координатор

· Проводник

a. Поведенческие роли:

· Оптимист

· Нигилист

· Конформист - его все устраивает

· Догматик - уверен в своей правоте

· Комментатор

4. Социальная структура - характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (возраст, пол, национальность, уровень образования, семейное положение и др.)

5. Дивизиональная

6. Матричная

7. Проектная

Службы управления персоналом являются функциональными, не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью организации, но помогают руководителю решить вопросы с наймом, перемещением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов.

10) Структура системы управления персоналом

СУП - совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом.

Главная цель системы управления персоналом: обеспечение организации персоналом, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

Функции, выполняемые СУП:

1. Функция планирования

2. Функция управления наймом и учетом персонала

3. Функция оценки, обучения и развития персонала

4. Функция управления мотивацией персонала

5. Функция управления социальным развитием

6. Функция информационного обеспечения УП

7. Функция обеспечения информационных условий труда

Существуют следующие должности, занимаемые специалистами в области УП:

1. Руководитель службы по УП (hr - human resources)

2. Менеджер по персоналу - решает все вопросы УП от кадрового делопроизводства до социальных льгот

3. Рекрутор - специалист по найму персонала

4. Специалист по обучению

5. Специалист по трудоустройству уволенного персонала - помогает оценит способности уволенного и найти новое место

6. Специалист по кадровому делопроизводству

11) Кадровая политика организации

Кадровая политика - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.

На формирование кадровой политики влияют следующие факторы:

1. Факторы внешней среды:
1. Ситуация на рынке
2. Тенденции экономического развития
3. НТП
4. Нормативно правовая среда и другие факторы
2. Факторы внутреннего воздействия:
1. Цели организации
2. Стиль управления
3. Финансовые ресурсы
4. Кадровый потенциал
5. Стиль руководства и другие факторы

Виды кадровой политики группируются по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий:
1. Пассивная - руководство организации не имеет выраженные программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий
2. Реактивная - руководство компании осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса
3. Превентивная - возникает тогда, когда руководство компании имеет обоснованные прогнозы развития ситуации
4. Активная - руководство имеет не только прогноз, но и средство воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна проводить постоянный мониторинг исполнения соответствующих программ
2. По степени открытости:
1. Открытая кадровая политика - организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне и готова принять любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в этой организации
2. Закрытая кадровая политика - организация ориентируется на включение нового персонала только из нижнего должностного уровня

Таким образом, кадровая политика является производной от стратегии организации, а ее характеристики зависят от направлений стратегического менеджмента.

Основные теории мотивации

Мотивация - совокупность внешних и внутренних сил, побуждающих человека к деятельности ради достижения своих целей.

Мотив - та причина, которая лежит в основе выбора всех действий и поступков человека.

Современные теории мотивации делятся на две группы:

1. Внутриличностные ( содержательные) основывается на выявлении потребностей людей и их роли в мотивации

2. Процессуальные - рассматривают механизм и процесс мотивации

Содержательные теории

1. Теория потребностей по А. Маслоу

Маслоу выделял следующие группы:

· ^{физиологические}

· ^{Потребность в безопасности}

· ^{Потребность в принадлежности и участии}

· ^{Потребность в признании}

· ^{Потребность в самовыражении}

Менеджер должен определять доминирующую потребность каждого работника и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту потребность

2. Двухфакторная модель Фридриха Герцбурга

Им были выделены две группы факторов, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой

1. факторы гигиены (поддерживающие факторы) - политика компании, условия работы, заработок, межличностные отношения

2. Факторы мотивации, которые вызывают удовлетворение либо неудовлетворение работой - продвижение по службе, возможность творческого и делового роста, признание и т.п.

Отсутствие мотивов само по себе не ведет к неудовлетворенности человека работой, но их присутствие дает удовлетворенность и мотивируем работников к повышению эффективности труда.

3. Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Рассматривал только потребности высшего уровня, которые сводил к трем типам:

1. потребность во власти

Люди с высокой мотивацией к власти делятся на две категории:

(1) тех, кто стремится к власти ради тщеславия

(2) тех, кто хочет добиться лучшего выполнения задач

2) потребность в успехе

Появляется в стремлении человека к ответственности за решение поставленных задач в желании видеть результаты своей работы

3) потребность в принадлежности

Реализуется в налаживании дружеских отношений, поддержке компании и т.п.

Согласно данной теории людей нужно ставить на определенные должности, чтобы удовлетворить их потребности соответственно целям организации

Процессуальные теории

1. Теория ожидания (В. Врум)

Успешный менеджер должен показать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации ведет к достижению их личных целей.

Он считал, что подчиненные работают лучше, когда уверены, что оправдают их ожидания в трех областях:

1. ожидание в отношении затрат труда и результатов

2. Ожидание в отношении результатов и вознаграждения

3. Ценность вознаграждения.

2. Теория С. Адамса

Люди удовлетворены тогда, когда в организации соблюдается справедливое равенство в отношении норм труда и вознаграждений

3. Модель Портера и Лоулера

Человек соединяются ценность ожидаемого вознаграждения с восприятием того, какие усилия нужно сделать, чтобы получить данное вознаграждение. Результаты зависят от способностей и характера человека и осознания той роли, которую он играет в выполнении данного задания

Понятие и процесс мотивации

Процесс мотивации (рис.4) начинается с физиологической или психологической нехватки, илипотребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Рисунок Модель мотивации поведения через потребности

(Мотивационный процессвключает следующие этапы:

- возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо;

- поиск путей устранения потребности

- ее удовлетворения, подавления или игнорирования.

Для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия:

- определение целей (направления) деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением;

- деятельность по достижению целей;

- получение вознаграждения;

- устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).

Создание эффективной системы управления мотивационным процессом затрудняют следующие факторы:

- неочевидность методов, действующих в конкретной ситуации;

- сложность и противоречивость системы потребностей;

- различие мотивационных структур отдельных моделей;

- неадекватная оценка (недооценка либо переоценка) людей - участников мотивационного процесса.

Развитие методов мотивации шло в направлении от простого к сложному, от обобщения практического опыта к обоснованию все более сложных теорий. Усложнение методов мотивации обусловлено:

- усложнением организаций и их внешней среды (рост размеров организаций, дифференциация экономики и т.д.);

- усложнением субъектов мотивации (повышением уровня образования, расширением спектра потребностей, изменением системы ценностей);

- усилением воздействия государства, общественности на деятельность организаций и жизнедеятельность исполнителей.)

Оплата труда персонала

Тарифная система оплаты труда Ее основные резервы : - тарифно-кваликафикационные справочники - под разделяют различные виды работ ,в зависимости от их сложности; - тарифные ставки - определяют размеры оплаты труда за единицу времени ; - тарифные коэффициенты - отношения тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда ; - тарифные сетки - совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифные коэффициентов ; - районные коэффициенты - отражают изменение размера з/п в зависимости от места расположения предприятия. Ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и система оплаты , которая представляет собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работника .

Основные формы оплаты труда : 1) Сдельная оплата труда -целесообразно применять в сл случаях : - возможен точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего; -рост выработки не приведет к ухудшения качества продукции ; - у работника имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции при увеличении собственных затрат труда. Виды сдельной системы:

-простая сдельная з/п - начислена за кол-во фактически изготовленной продукции по неизменной сдельной расценке; - сдельная премиальная - рабочий получает не только сдельный заработок ,но и премию; - сдельная прогрессивная - в пределах установленной исходной нормы ,выработке оплачивается по действующим сдельным расценкам ,а вся дополнительная выработка, по повышенным расценкам; - косвенно сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих , размер их заработка ставится в зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочий. - аккордная - применяется при выполнении срочных и аварийных работ. 2)повременная оплата труда- эта система эффективна в случаях : -если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличения выпуска продукции; - если организован строгий учет времени фактически отработанного работника ; - если отсутствуют количественные показатели выработки. Виды повременной системы: - простая повременная - начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанного время;

-повременная премиальная - рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени , но и определенный процент премии. Бестарифная система оплаты труда: Характеризуется сл. признаками:

1. Тесной зависимость уровня оплаты труда от результатов труда коллектива;

2. Присвоением каждому работнику коэффициентов характеризующих их квалификационный уровень;

3. Установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы.

Понятие и процесс мотивации

Процесс мотивации (рис.4) начинается с физиологической или психологической нехватки, илипотребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Рисунок Модель мотивации поведения через потребности

(Мотивационный процессвключает следующие этапы:

- возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо;

- поиск путей устранения потребности

- ее удовлетворения, подавления или игнорирования.

Для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия:

- определение целей (направления) деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением;

- деятельность по достижению целей;

- получение вознаграждения;

- устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).

Создание эффективной системы управления мотивационным процессом затрудняют следующие факторы:

- неочевидность методов, действующих в конкретной ситуации;

- сложность и противоречивость системы потребностей;

- различие мотивационных структур отдельных моделей;

- неадекватная оценка (недооценка либо переоценка) людей - участников мотивационного процесса.

Развитие методов мотивации шло в направлении от простого к сложному, от обобщения практического опыта к обоснованию все более сложных теорий. Усложнение методов мотивации обусловлено:

- усложнением организаций и их внешней среды (рост размеров организаций, дифференциация экономики и т.д.);

- усложнением субъектов мотивации (повышением уровня образования, расширением спектра потребностей, изменением системы ценностей);

- усилением воздействия государства, общественности на деятельность организаций и жизнедеятельность исполнителей.)

Оплата труда персонала

Тарифная система оплаты труда Ее основные резервы : - тарифно-кваликафикационные справочники - под разделяют различные виды работ ,в зависимости от их сложности; - тарифные ставки - определяют размеры оплаты труда за единицу времени ; - тарифные коэффициенты - отношения тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда ; - тарифные сетки - совокупность тарифных разрядов и соответствующих тарифные коэффициентов ; - районные коэффициенты - отражают изменение размера з/п в зависимости от места расположения предприятия. Ведущая роль в стимулировании трудовой активности принадлежит формам и система оплаты , которая представляет собой способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работника .

Основные формы оплаты труда : 1) Сдельная оплата труда -целесообразно применять в сл случаях : - возможен точный количественный учет объемов работ и оценка их зависим