Интервьюирование при приеме на работу

Обязательным элементом при приеме на работу является интервьюирование кандидата. Интервью – это способ получения социально-психологической информации с помощью устного опроса (беседы). Обычно интервью проходит в виде собеседования.

Отборочное собеседование – это продолжение и развитие обязательной встречи, которая происходит между работодателем и его потенциальным работником. В такое собеседование включаются вопросы, выявляющие умения и навыки работника; в настоящее время с этой целью наиболее часто используется метод оценки личности потенциального работника. Отборочное собеседование в любом случае необходимо, поэтому следует постараться использовать этот инструмент наилучшим образом. Надежность и ценность собеседования можно существенно повысить, если придерживаться следующих условий:

а) работники, проводящие собеседование, не должны быть очень жесткими и авторитарными в своем поведении, они должны уметь разумно прислушиваться к мнению других людей;

б) работа, ее характер и условия должны быть тщательно изучены и описаны;

в) проводящий собеседование должен заранее составить примерный перечень вопросов.

г) эти специалисты проходят специальное обучение в проведении собеседований.

Философия отборочного собеседования.Существует две основные школы, определяющие то, каким образом следует проводить отборочное собеседование. Первая школа основывается на предположении, что общее поведение индивидуума по мере взросления делается стабильным, т.е. что личность индивидуума с возрастом установилась. Следовательно, в процессе собеседования следует задавать кандидату вопросы о его поведении в прошлом, в частности, о мотивациях, о том, как он справляется с кризисами, а также как социально адаптирован. Общая схема, которая вырисовывается из ответов кандидата, может послужить надежным руководством к прогнозированию будущего поведения этого человека, естественно, с учетом изменившейся среды, в которую попадает новичок. Для получения подобной информации интервьюер должен установить с кандидатом хорошие личные взаимоотношения (иногда говорят согласие) и всячески поощрять его свободно и открыто говорить о себе. Именно этот подход больше всего одобряют работодатели.

Вторая школа основывается на том, что кандидаты, приходящие на отборочное собеседование, намеренно или непроизвольно искажают свои ответы, стараясь преувеличить то, что говорит в их пользу, и преуменьшить значение фактов, которые могут им навредить. Поскольку нельзя полностью полагаться на все, что кандидаты сообщают о себе во время собеседования, интервьюер должен делать выводы о кандидате только на основании его поведения во время собеседования, т.е. анализировать реакцию кандидата на ситуации, которые создаются и контролируются интервьюером. Конечно, никто не станет оспаривать, что тест, выполненный кандидатом дома и без контроля со стороны, недостоверен. Групповое обсуждение без лидера – другой пример собеседования, в процессе которого за кандидатами, помещенными в специально заданную и контролируемую социальную среду, наблюдают со стороны. Когда этот метод используется для проведения собеседования, возникает ситуация, при которой у кандидата провоцируется ментальный стресс. Например, кандидату могут не предложить сесть, его ответы могут подвергаться осмеиванию или интервьюер может хранить продолжительное молчание и оставаться совершенно безучастным.

Собеседование, в процессе которого провоцируется стресс, имеет целью заставить кандидата раскрыться, проявить свою истинную индивидуальность, а не пытаться произвести впечатление на потенциального работодателя. Несмотря на свою внешнюю привлекательность, этот подход редко используется работодателями с хорошей репутацией по следующим причинам.

Цели отборочного собеседования.Грамотно подготовленное и проведенное отборочное собеседование преследует три основные цели.

а) получить информацию о мотивах и поведении кандидата, чтобы дать правильную оценку его личности;

б) проверить фактические данные, которые кандидат сообщил о себе, а также ценность и приемлемость его опыта и квалификации;

в) предоставить кандидату информацию о предлагаемой работе и компании. Эта часть собеседования часто исключается или комкается, хотя она крайне важна. Дело в том, что во время собеседования происходит двусторонне направленный отбор: работодатель отбирает кандидата, а кандидат должен получить информацию к размышлению, необходимую для выбора работодателя.

Подготовка к собеседованию.Провести успешное и продуктивное собеседование можно, только сделав следующие приготовления:

а) работа, на которую претендует кандидат, должна быть проанализирована и описана. Невозможно решить, подходит ли кандидат для выполнения работы, если толком не знать, в чем она заключается;

б) следует получить письменную информацию о кандидате в форме рекомендаций и отзывов его прежних работодателей;

в) письменные ответы кандидата сопоставляются с квалификационными требованиями, так что сотрудник, проводящий собеседование, может определить, требуются ли уточнения или дополнительная информация. Он также намечает ключевые вопросы, которые следует задать кандидату;

г) сотрудник, проводящий собеседование, планирует свой рабочий день, чтобы собеседование не прерывалось телефонными звонками или неожиданными визитами;

д) как правило, избегают проведения собеседования за столом, который заставлен пепельницами, телефонами и всякими отвлекающими мелочами, поскольку физический барьер между кандидатом и интервьюером создает психологический барьер. Кандидату предлагают разместиться возле стола, а еще лучше, если собеседование проводится не у письменного стола, а в креслах за журнальным столиком.

Проведение отборочного собеседования.Наиболее опытные работники начинают собеседование с нескольких замечаний и вопросов, позволяющих кандидату освоиться и чувствовать себя свободно. Например, простой вопрос о том, как кандидат добрался к месту проведения собеседования, не только растопит лед между двумя людьми, но и даст интервьюеру полезную информацию.

Зачастую кандидата бывает проще расположить к свободной беседе, если первые вопросы собеседования будут касаться его нынешней работы, а не, скажем, его школьных лет и последующих событий в жизни. Порядок, в каком затрагиваются различные темы собеседования, не слишком важен, если всем этим темам во время собеседования уделено достаточное внимание. Поддержание легкой беседы более предпочтительно, нежели следование жесткой, заранее намеченной схеме.

Цель вопросов состоит в том, чтобы кандидат рассказал о своем опыте, раскрыл свою мотивацию, социальную адаптацию и показал, каким образом он привык справляться с трудностями в своей частной и трудовой жизни. При формулировке вопросов следует соблюдать ряд правил:

а) вопрос не должен содержать указания на ответ (например, «Я уверен, что у вас есть опыт проведения инвентаризации, не правда ли?»), он также не должен предполагать короткого ответа (например, «Из вашей анкеты я вижу, что вы сдали четыре квалификационных экзамена на должность аудитора»). Наилучшими являются открытые вопросы, они не предполагают конкретного готового ответа и стимулируют кандидата к сравнительно долгому рассказу. Примеры таких вопросов: «Расскажите мне, пожалуйста, о вашем опыте инвентаризации» или «Какие предметы в школе вам давались легче всего?» ;

б) смысл вопросов должен быть четким, их формулировки должны соответствовать уровню интеллекта и образования кандидата. Интервьюер должен адаптировать свою манеру поведения и используемую лексику, но, конечно, в разумных пределах, чтобы больше соответствовать уровню кандидата;

в) следует использовать уточняющие вопросы. Если кандидат утверждает, что он был ответственным за выполнение той или иной работы, не следует принимать это утверждение на веру – уточняющие вопросы помогут понять, какая именно ответственность на него была возложена. А представленный кандидатом впечатляющий перечень его увлечений и интересов может быть просто перечислением того, что ему доводилось делать или наблюдать всего один или два раза;

г) интервьюер должен ненавязчиво руководить ходом собеседования и темами разговора, предлагая вопросы на новые темы и увязывая их с тем, что уже обсуждалось. В основном должен говорить кандидат, но на темы, которые выбирает и предлагает интервьюер;

д) подавляющая часть вопросов должна начинаться со слов «как» и «почему». Причины, лежащие в основе действий кандидата, и то, каким образом он предпочитает действовать, являются верным ключом к пониманию его личности;

е) не следует задавать грубых, неподходящих по теме и равнодушных вопросов. Также не следует допускать критических замечаний, которые могут расстроить или смутить кандидата (заставляя его «закрыться» и утаить часть важной информации);

ж) интервьюер не должен самостоятельно проводить сравнения кандидатов друг с другом, поскольку у него может сложиться преувеличенное мнение о собственных возможностях, он может неверно предположить, что кандидаты, как и он сам, обязательно наилучшим образом подходят для занятия любой вакантной должности;

з) следует избегать неверных критериев отбора, особенно эффекта «ореола», когда интервьюер считает, что наличие одного требуемого качества кандидата непременно означает, что он полностью подходит для занятия вакансии и по всем прочим параметрам. Например, привлекательный внешний облик кандидата в секретари вовсе не обязательно означает, что этот кандидат хорошо работает на компьютере. Обратите внимание, что этот феномен может «работать» и наоборот: интервьюер, заметив слабость кандидата в одном вопросе, может неверно предположить, что он не силен и во всем прочем.

В процессе собеседования следует указать название должности, название компании, познакомить с условиями работы (часы работы, продолжительность отпуска, схема пенсионного обеспечения и проч.), если возможно, желательно показать кандидату место будущей работы. Кандидату следует также представить полную возможность задавать вопросы.

Сотрудник, проводящий собеседование, должен четко дать понять кандидату, когда заканчивается собеседование, и указать его дальнейшие действия, например, должен ли кандидат дожидаться официального письменного ответа от компании или ему следует позвонить в определенный день.

В процессе собеседования следует избегать делать пометки, поскольку считается, что это настораживает кандидата и не позволяет ему говорить о себе свободно, однако могут быть исключения для информации, формулировка которой должна быть точно зафиксирована, например изменение адреса местожительства или нынешний уровень заработной платы кандидата. Полный отчет о собеседовании следует готовить немедленно после его окончания и, конечно, до того, как начнется собеседование со следующим кандидатом.

Существенно важно составлять отчет в систематической форме, чтобы не пропустить ни одного важного пункта и обеспечить возможность для сопоставления кандидатов. Существует множество различных систем описания кандидатов, один из них представлена ниже. Это пятиступенчатая система, позаимствованная у Джона Мунро Фрейзера, которая использует следующую классификацию:

– первое впечатление и физический облик;

– уровень квалификации;

– интеллект и способности;

– мотивация;

– приспособленность.

Вероятно, вторая схема представляется более реалистичной для взрослых кандидатов, особенно потому, что она сосредоточивает внимание на важных аспектах, которые должно охватить собеседование. Обычно желательным бывает добавить к пятиступенчатой классификации шестую ступень – обстоятельства, поскольку условия домашней жизни кандидата, проблема транспорта и прочее иногда имеют критическое значение для одобрения или отклонения кандидатуры.

Оценка кандидата.Информация, представленная кандидатом и зафиксированная интервьюером, нуждается в толковании, кандидатуры для выполнения предлагаемой работы. На данном этапе относительно легко вынести объективное суждение об опыте, кандидата и уровне его квалификации, особенно если вопросы, были заранее тщательно продуманы. В дополнение к этому зачастую представляется возможным при помощи тестирования выявить умения кандидата.

Оценка личности кандидата представляется гораздо менее надежной. Ответы кандидата интерпретируются интервьюером, который обладает собственными пристрастиями и предпочтениями и определяется восприятием, присущим этому конкретному человеку.

Невозможно устранить эффект предубеждения со стороны интервьюера, но его возможно ослабить при помощи следующих мер:

а) до самого конца собеседования работник, проводящий собеседование, должен избегать составления суждения о кандидате; первое впечатление, хотя и важно в некоторых случаях, может быть исключительно обманчивым;

б) при оценке кандидата работник, проводящий собеседование, должен осознавать, что он может испытывать предубеждение к кандидату, и учитывать это;

в) проводится анализ резюме, представленного кандидатом, с целью выявить повторяющиеся модели поведения, например, неоднократные конфликты с руководством или стремление уклониться от необходимости принимать решения. Любое заключение о кандидате должно непременно подтверждаться фактами из его биографии, отраженными в резюме. Никакая оценка кандидата не может быть сделана без соответствующего фактического подтверждения;

г) если возникают серьезные сомнения относительно кандидата, их можно разрешить, отложив принятие решения по этой кандидатуре на сутки или пригласив его на повторное собеседование;

д) несколько опытных интервьюеров с гораздо большей вероятностью дадут надежную оценку кандидату, чем один интервьюер;

е) результаты собеседования подтверждаются впоследствии, в процессе сопровождения кандидата в первый период его работы на новом месте.