Сравнительный анализ функций кадровых служб, работающих по старым и новым технологиям
| Работающие по-новому | Работающие по-старому |
| 1. Планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства 2. Создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва 3. Отбор персонала из группы резерва 4. Оформление трудовых контрактов 5. Оценка трудовой деятельности каждого работника 6. Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда 7. Профориентация и адаптация – введение новых работников в коллектив, в процесс производства 8. Определение заработной платы и льгот целях привлечения, сохранения и закрепления кадров 9. Обучение кадров 10. Подготовка руководящих кадров 11. Управление дисциплиной | 1. Ведение личного стола: прием, перевод, увольнения, отпуска и т. д. 2. Разноска по личным карточкам, трудовым книжкам, личным делам. 3. Ознакомление с приказами под расписку 4. Выдача справок 5. Ведение карточек на военнообязанных 6. Переписка с райвоенкоматом 7. Составление отчетов 8. Оформление пенсий 9. Оформление документов для назначение пособий детям 10. Составление описи дел, формирование дел в архивы 11. Подготовка приказов о поощрении и наказании 12. Переписка с райсобесом 13. Оформление больничных листов 14. Ведение табельного учета 15. Ведение личных дел сотрудников 16. Техническое обучение, подготовка и повышение квалификации ИТР 17. Подготовка договоров на повышение квалификации 18. Ознакомление руководства организации с предложениями по повышению квалификации 19. Организация повышения квалификации рабочих, обучение учеников 20. Контроль за студентами, обучающимися в вузах и техникумах 21. Оформление оплаты руководителей групп, находящихся на производственной практике от института 22. Участие в работе квалификационной комиссии 23. Консультирование сотрудников 24. Подготовка списков сотрудников на премии за выслугу лет и по итогам года 25. Переписка со сторонними организациями, биржей труда, редакциями газет, ОВИРом 26. Подготовка приказов руководителя по личному составу |
|
Ж
Рис. 2. Методы управления персоналом
| Этап 1 Анализ внешней и внутренней среды организации |
|
|
| ||||||
| Этап 2 Определение миссии (предназначения) организации, стратегических целей и задач для их выполнения |
 | |||||||
 | |||||||
 |  | ||||||
Рис. 3. Этапы процесса стратегического управления организацией
| Стратегия предприятия | |||||||||||
| Общая стратегия | |||||||||||
| стратегия стабильности | стратегия роста | стратегия сокращения | |||||||||
| Конкурентная стратегия | |||||||||||
| стратегия лидерства в издержках | стратегия дифференциации | стратегия фокусирования | |||||||||
| Функциональные стратегии | |||||||||||
| маркетинговая | финансовая | социальная | организационных изменений | ||||||||
| производственная | НИОКР | управления персоналом | Экологическая | ||||||||
Рис. 4. Иерархические уровни стратегии предприятия
Таблица 5
Задачи основных составляющих стратегии управления персоналом
в условиях стратегического, тактического и оперативного управления
| Период и вид управления | Составляющие стратегии управления персоналом | ||||
| Отбор и расстановка персонала | Вознаграждение (зарплата и премии) | Оценка персонала | Развитие персонала | Планирование служебного продвижения | |
| Стратегическая (длительная перспектива) | Определить характеристики работников, требующихся организации на длительную перспективу. Спрогнозировать изменения внутренней и внешней обстановки | Определить, как будет оплачиваться рабочая сила в течение рассматриваемого периода с учетом ожидаемых внешних условий. Увязать эти решения с возможностями долговременной стратегии вашего бизнеса | Определить, что именно нуждается в оценке на длительную перспективу. Использовать различные средства оценки будущего. Дать предварительную оценку вашего потенциала и его динамики | Оценить способность имеющихся кадров к необходимой в будущем перестройке и работе в новых условиях. Создать систему прогнозирования изменений организации | Построить долговременную систему, обеспечивающую сочетание необходимых гибкости и стабильности. Увязать ее с общей стратегией вашего бизнеса |
| Тактическое (среднесрочный период) | Выбрать критерии отбора кадров. Разработать план действий на рынке рабочей силы | Разработать пятилетний план развития системы оплаты работников. Проработать вопросы создания системы льгот и премирования | Создать обоснованную систему оценок текущих условий и будущего их развития | Разработать общую программу управления развитием персонала. Разработать меры поощрения саморазвития работников. Проработать вопросы организованного развития | Определить ступени продвижения работников. Увязать индивидуальные устремления работников с задачами организации |
| Оперативное (краткосрочный период) | Разработать штатное расписание. Разработать план набора. Разработать схему передвижения работников | Разработать систему оплаты труда. Разработать систему премирования | Создать ежегодную систему оценок работников. Создать повседневную систему премирования | Разработать систему повышения квалификации и тренинга работников | Обеспечить подбор на отдельные рабочие места подходящих сотрудников. Спланировать ближайшие кадровые перемещения |
Таблица 6
Факторы внешней и внутренней среды, влияющие
на разработку стратегии управления персоналом
| Среда | Факторы |
| Внешняя среда: Макросреда Непосредственное Окружение Внутренняя среда | Факторы международного характера (военная напряженность, научная активность и т.п.) Политические факторы (политическая стабильность, активность общественных и профсоюзных движений, криминальная ситуация в стране). Экономические факторы (тенденции изменения экономических связей, среднегодовые темпы инфляции, структура распределения доходов населения, налоговые показатели). Социально – демографические факторы (продолжительность жизни населения, жизненный уровень, рождаемость и смертность, детская смертность в процентах от рождаемости, структура населения по показателям, миграция и др.). Правовые (регулирование в сфере труда и социального обеспечения). Экологические. Природно – климатические. Научно – технические. Культурные. Местный рынок труда, его структура и динамика. Кадровая политика конкурентов. Рыночная инфраструктура (степень удовлетворения потребностей организации в ресурсах и состояние рыночных структур). Мониторинг окружающей среды (качество внешней среды). Здравоохранение (фондовооруженность, квалификация и т.п.). Наука и образование (уровень образования населения, новизна научных разработок и т.п.). Культура (степень удовлетворения потребностей населения в культурных и т.п. объектах). Торговля. Общественное питание. Транспорт и связь. Пригородное и сельское хозяйство. Строительство и жилищно – коммунальное хозяйство. Бытовое обеспечение Принципы, методы, стиль управления. Кадровый потенциал организации. Структура персонала. Текучесть кадров и абсентизм. Уровень ротации персонала. Структура знаний и навыков персонала. Загруженность работников. Производительность труда. Меры социальной защиты. Финансы организации. Уровень организации производства и труда. Перспективы развития техники и технологии в организации. Организационная структура. Уровень развития системы управления персоналом и др. |
Таблица 7
Матрица Томпсона-Стрикленда
| Возможности и угрозы Сильные и слабые стороны | Возможности 1. Наличие лучшей стратегии в области персонала и кадровой политики по сравнению с конкурентами. 2. Выгодное местонахождение организации 3. Возможность привлечения большего числа кандидатов на вакантные должности. 4. Благоприятный имидж организации у покупателей. 5. Приятные в общении, доброжелательные служащие и др. | Угрозы 1. Неблагоприятная социально-экономическая политика в стране. 2. Неблагоприятные демографические изменения. 3. Ухудшение системы социального обеспечения в городе, районе. 4. Слабые позиции в области кадровой политики по сравнению с конкурентами. 5. Высвобождение рабочих мест из-за сокращения объема производства продукции, услуг и др. |
| Сильные стороны 1. Развитая система управления персоналом 2. Высокий уровень компетентности руководителей. 3. Высокий уровень квалификации специалистов 4. Высокий уровень удовлетворения трудом у работников 5. Наличие системы социальной защиты и др. | Поле II | Поле I |
| Слабые стороны 1. Отсутствие стратегических установок в области персонала. 2. Отсутствие необходимого уровня компетентности и квалификации 3. Слабое финансирование мероприятий по управлению персоналом 4. Наличие вакантных должностей 5. Низкий уровень оплаты труда и отсутствие системы вознаграждений и др. | Поле III | Поле IV |
Оглавление
| Введение | |
| 1. Управление авиационным персоналом как специфическая сфера управления | |
| 1.1. Основные понятия | |
| 1.2. Управление персоналом как наука и учебная дисциплина | |
| 1.3. Характеристики и структура авиационного персонала | |
| 1.4. Эволюция кадрового менеджмента за рубежом | |
| 1.5. История отечественной науки и практики управления персоналом | |
| 2. Система управления авиационным персоналом | |
| 2.1. Понятие и элементы системы управления авиационным персоналом | |
| 2.1.1. Цели и функции системы управления авиационным персоналом | |
| 2.1.2. Принципы и методы системы управления авиационным персоналом | |
| 3. Субъект и объект управления авиационным персоналом | |
| 3.1. Служба управления персоналом | |
| 3.1.1. Функции и структура службы управления персоналом | |
| 3.1.2. Требования к работникам кадровой службы | |
| 3.2. Роль руководителя в системе управления авиационным персоналом | |
| 3.3. Группа в организации как объект управления | |
| 4. Кадровая политика и стратегия управления персоналом | |
| 4.1. Кадровая политика авиапредприятия (авиакомпании) | |
| 4.2. Стратегия организации и стратегия управления авиационным персоналом | |
| 4.2.1. Стратегическое управление организацией | |
| 4.2.2. Место стратегии управления авиационным персоналом в иерархических уровнях стратегии | |
| 4.2.3. Стратегия управления авиационным персоналом | |
| 4.3. Планирование работы с авиационным персоналом | |
| 4.3.1. Маркетинг персонала | |
| 4.3.2. Планирование и прогнозирование потребности в авиационном персонале | |
| Заключение | |
| Словарь | |
| Литература | |
| Приложение |