Деятельность по управлению человеческими ресурсами
| Сфера деятельности | На что направлена | Типичные функции | Кому доклады- вают о выпол-нении |
| Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект) | На решение глобальных, долговременных, принципиальных задач | - Планирование человеческих ресурсов. - Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации. - Планирование затрат на персонал в рамках общих стратегических затрат фирмы и др. | Президенту корпорации |
| Управление персоналом (тактическая деятельность) | На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства | - Подбор и расстановка кадров. - Управление трудовой мотивацией. - Контроль за техникой безопасности. - Разрешение конфликтов. | Вице-президенту корпорации |
| Этапы развития управления персоналом за рубежом | ||||||
| Управление кадрами | ||||||
| Регистрация поступающих на работу | ||||||
| Контроль за дисциплиной | ||||||
| Оформление при увольнении | ||||||
| Управление персоналом | ||||||
| Рассмотрение персонала как издержки производства | ||||||
| Формирование множества функций управления персоналом (набор, прием, оценка, стимулирование, управление карьерой, повышение квалификации, управление конфликтами и т.д.) | ||||||
| Управление человеческими ресурсами | ||||||
| Рассмотрение персонала как основного невосполняемого ресурса фирмы | ||||||
| Стратегическое управление персоналом | ||||||
| Управление компетенцией персонала | ||||||
| Прогнозирование потребностей и ресурсов | ||||||
| Гуманистический подход к персоналу | ||||||
| Рассмотрение персонала как главного субъекта организации и особого объекта управления | ||||||
| Рассмотрение каждого работника фирмы как члена организации – семьи (характерен для японского менеджмента) | |||||
Таблица 2
Таблица 2
Подходы к управлению персоналом за рубежом
| Период времени | Основные заботы менеджмента | Отношение менеджмента к работникам | Деятельность по упра-влению персоналом |
| До 1890 г. | Производственные технологии | Безразличие к нуждам работников | Системы дисципли-нарного воздействия |
| 1890 -1910 | Социальное обеспечение служащих | Работникам нужны безопасные условия труда и возможности роста | Программы по безопа-сности, уроки англий-ского языка, вооду-шевляющие программы |
| 1910 -1920 | Эффективность задач | Работникам требуется высокая зарплата при условии повышения производительности труда | Исследования движений во время работы и затрачиваемого времени |
| 1920 -1930 | Индивидуальные различия | Учет индивидуальных различий работников | Психологическое тести-рование и консультации для работников |
| 1930 -1940 | Профсоюзное движение | Работники – сила, противостоящая руководству | Программы коммуни-кации работников, анти-профсоюзные приемы |
| 1940 -1950 | Экономическая безопасность | Работникам требуется экономическая защита | Пенсионные планы для работников, планы по здравоохранению, привилегии |
| 1950-1960 | Человеческие взаимоотношения | Работникам требуется учет их мнения при управлении | Профессиональная подготовка менеджеров (ролевые игры, подго-товка, обучение навы-кам уделения внимания различным аспектам) |
| 1960-1970 | Соучастие | Работникитребуют участия в принятии решений | Приемы соучастного менеджмента |
| 1970-1980 | Сложность задачи | Работникам необходима работа, которая заставляет их решать сложные задачи и соответствует их способностям | Обогащение должно-стных обязанностей, интегрированные группы постановки и решения задач |
| 1980-1990 | Перемещение работников | Служащим нужна работа, потерянная при экономи-ческих спадах, из-за меж-дународной конкуренции и вследствие изменений в технологии | Опережение, переподготовка, изменение структуры |
| 1990-2000 | Изменения в составе рабочей силы и ее нехватка | Работникам требуется большая гибкость рабочего дня, льгот, проводимой в отношении них политики | Стратегическое плани-рование, права работни-ков, профессиональная подготовка, гибкая сис-тема льгот, компьютери-зация |
Таблица 3