Кадровая политика авиапредприятия (авиакомпании)

Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

В авиапредприятиях долгое время не уделялось должного внимания направлениям кадровой политики. Сейчас же на этом пути делаются первые шаги. Так, например, руководство ОАО «Авиационные линии Кубани» сформулировало цели и основные приоритетные направления кадровой политики АЛК. Одна из важнейших задач данной политики – повышение качества персонала как ресурса компании. Именно поэтому в АЛК создали отдел подбора и развития персонала, главными функциями которого является осуществление подбора кадров, координация процесса адаптации новых сотрудников, подготовка резерва руководителей, работа с молодыми специалистами АЛК, формирование системы обучения на предприятии.

Сегодня, когда едва ли не все авиакомпании обладают доступом к одним и тем же технологиям, невозможно отрицать тот факт, что реальную разницу между успехом и провалом компании создают именно люди.

Целями кадровой политики являются:

· своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимом количестве;

· обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

· рациональное использование кадрового потенциала;

· формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему.

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана с общей стратегией предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия (фирмы). Последняя включает ценности и убеждения, разделяемые работниками и предопределяющие нормы их поведения, характер жизнедеятельности предприятия.

3. Поскольку формирование квалификационной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4. Кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам это может привести.

Кадровая политика авиапредприятия (авиакомпании) реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов авиапредприятия.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в различных направлениях:

- политика занятости: подбор и наем квалифицированного персонала, побуждение его к качественному, производительному труду посредством создания привлекательных условий для работы (удовлетворения от работы), безопасности и широких возможностей для квалификационного роста;

- политика обучения: поощрение работников за повышение образовательного уровня, обеспечение соответствующей информацией, знаниями, обучающими программами (обеспечение учебного процесса), позволяющими работникам повысить квалификацию и подготовиться к продвижению по службе;

- политика оплаты труда: предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных предприятиях, в соответствии с результатами труда, способностями, опытом, ответственностью;

- политика производственных отношений: установление определенных правил и процедур (соответствующих трудовому законодательству) для решения трудовых проблем;

- политика благосостояния: обеспечение на взаимовыгодных условиях (для компании и ее работников) социальных услуг и льгот, более привлекательных, чем у других работодателей.

В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая политика формирует:

— требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

— отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

— отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

— отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

— отношение к внутриорганизационному движению кадров и т.д.

Кадровая политика должна опираться на такие принципы, как справедливость, последовательность, соблюдение трудового законодательства, равенство и отсутствие дискриминации. Иногда она может иметь дискриминационный характер по возрастному, национальному, половому и т.п. признакам, т.е. противоречить действующему трудовому законодательству. В современных российских условиях ситуация в этой области остается неблагоприятной.

В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Иногда эта работа проводится с помощью специальных консалтинговых организаций.

Кадровая политика авиапредприятия (авиакомпании) определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

К внешним относятся: национальное трудовое законодательство; взаимоотношения с профсоюзами; состояние экономики; перспективы рынка труда.

Внутренними факторами выступают: структура и цели организации; территориальное размещение; применяемые технологии; организационная культура; морально-психологический климат в коллективе.

Кадровую политику можно классифицироватьследующим образом:

Пассивная кадровая политика связана с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации возникающих проблем и их негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика – в русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Менеджеры, принимающие меры по локализации кризиса, ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика – такая политика возникает лишь тогда, когда руководство предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых проблем.

Активная кадровая политика проводится в тех организациях, где руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуаций.

Следует отметить, что механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе конкретной ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим специалисты выделяют два подвига активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую:

- при рациональной кадровой политике руководство предприятия (кадровая служба) имеет не только средства диагностики персонала и качественный (обоснованный) прогноз развития ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды, но и располагает средствами влияния на нее. При этом составной частью комплексной программы развития организации является целевой план мероприятий кадровой работы с различными вариантами его реализации;

- при авантюристической кадровой политике руководство предприятия (кадровая служба) не имеет качественных средств диагностики, а значит, и обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. В программы развития предприятия включены планы кадровой работы. Они ориентированы на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированы с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на эмоциональном, малоаргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение.

Кадровая политика различается по степени открытости. Открытая кадровая политика допускает прием со стороны работников на любую вакантную должность, тогда как закрытая кадровая политика ориентирована в основном на работников своего предприятия, их родственников и знакомых.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется и фиксируется в документах: меморандумах, инструкциях, регламентирующих важнейшие аспекты управления человеческими ресурсами. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воле; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат.

Кадровая политика предприятия должна находить отражение в следующих документах:

· Устав предприятия

· Философия предприятия

· Коллективный договор

· Правила внутреннего трудового распорядка

· Контракт сотрудника

· Положение об оплате труда

· Положение об аттестации кадров