Мотивация сотрудников – процесс побуждения персонала к достижению личных целей и целей организации
Именно мотивы, а не потребности, отличают людей друг от друга, потому что одна и та же потребность может быть реализована с помощью разных мотивов. Какие же мотивы могут «толкать» нас к тому, чтобы не просто «хотеть», а что-то делать для удовлетворения определенной потребности? Принято выделять следующие основные типы мотивов:
1) мотив как внутренняя осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям, связанным с ее удовлетворением;
Например, стремление качественно подготовить и вовремя сдать отчет, чтобы не нарушить процесс формирования и движения информации внутри фирмы можно рассматривать, как профессиональный интерес специалиста.
2) мотив как неосознанная потребность (желание).
Даже в самый разгар рабочего дня, когда до обеденного перерыва еще далеко, мы не можем убедить свой организм «не хотеть» есть, если не успели позавтракать. Значит, будем искать способ что-то быстро перекусить.
3) мотив, как инструмент удовлетворения потребности;
Мотивом может стать цель, если приобретает для человека особый смысл. Например, кто-то создает фирму не ради получения прибыли и повышения личного благосостояния, а для реализации собственных технических или иных идей, проектов, разработок.
4) мотив, как намерение, вызывающее определенное поведение;
Так, желание сотрудника сделать карьеру, может сопровождаться с его стороны пассивным, активным и даже агрессивным поведением.
5) мотив, как комплекс перечисленных факторов.
Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение человека, образует его мотивационную структуру. У каждого она индивидуальна, так как зависит от пола, возраста, образования, воспитания, уровня благосостояния, социального статуса, занимаемой должности.
Типы мотивированности
Мотивированность – состояние человека, определяющее степень интенсивности его действий
Различают следующие типы мотивированности:
1) трудовой (ориентация на заработок);
2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладении ее навыками, самовыражении);
3) властный (занятие высокой должности);
4) идейный (готовность трудиться ради общего блага);
5) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения богатства);
6) творческий (поиск нового);
7) коллективистский (стремление работать в команде);
8) люмпенизированный (желание «не высовываться», быть «как все).
Справка
Исследования показали, что при условии обладания достаточными средствами к существованию, 20% людей не хотят работать ни при каких обстоятельствах. Из остальных – 36% готовы работать, если работа будет интересной; 36% - чтобы избежать скуки и одиночеств; 14% - из-за боязни потерять себя, 9% - потому что работа приносит радость.
Только для 12% людей основным мотивом деятельности считают только деньги; около45% предпочитают им славу, 35% - удовлетворенность содержанием работы, а примерно15% - власть.
Практическое задание 1
Попробуйте определить, какие типы мотивированности характерны для вас, ваших подчиненных, коллег по работе. Подумайте и постарайтесь объяснить, почему они не совпадают.
Теории мотивации
Существует несколько теорий мотивации, которые принято делить на две группы: содержательные теории мотивации, объясняющие, какие потребности формируют те или иные поведенческие установки. и процессуальные теории мотивации, в основе которых – попытка выяснить, почему люди готовы совершить определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия.
Среди содержательных теорий мотивации – хорошо известная всем из вузовских курсов теория иерархии потребностей А.Маслоу («пирамида» потребностей), а также теории X и Y (Д.МакГрегор), Z(У.Оучи), двухфакторная теория (Ф.Герцберг), теория ERG (К.Альдерфер) и другие.
Согласно теории Х некоторые люди ленивы от рождения, работать не любят, поэтому заставить их трудиться можно только путем принуждения, постоянно их контролируя. В подобной ситуации не обойтись без авторитарного стиля управления и принудительной мотивации. Теория Y предполагает, что другие люди наоборот, сами мотивируют для себя потребность трудиться, находят удовлетворение в труде, если для этого созданы необходимые условия.. Такие сотрудники способны к к самоконтролю. самоуправлению, стремятся к ответственности, занимаются самообразованием. Поведение персонала по типу Y требует демократического стиля управления.
У.Оучи предложил мотивационный подход, основанный на особенностях японского стиля управления. Все организации он разделил на два типа: A и Z. Тип А – традиционно американская организация бюрократического типа, основанная на иерархии, индивидуализме и конкуренции. В организациях типа Z успех достигается, прежде всего, в результате раскрытия потенциала ее сотрудников. Такие организации органичны, адаптивны, характеризуются высоким уровнем сотрудничества и производительности, с также партисипативной культурой. «Доверии, такт, близость» - их основные принципы управления персоналом.
В двухфакторной теории мотивации выделяют две группы факторов, влияющих на работника: гигиенические и социальные. К гигиеническим факторам, по мнению автора, относятся те, которые могут быть причиной неудовлетворенности работника, сдерживать его активность. Они не являются мотивирующими, а рассматриваются как поддержка, как условие достижения цели. Среди этих факторов - условия труда, величина заработной платы, уровень жизни, характер взаимоотношений в коллективе, отношение руководства., степень контроля за работой. Социальные факторы представлены потребностями более высокого уровня: производственные достижения, возможность карьерного роста, признание коллектива, творческая, интересная, ответственная работа. Какова же задача менеджера? Устранить «раздражителей», удовлетворить базовые потребности и использовать мотиваторы (социальные потребности).
Теория ERG (Existent Needs – существование, Relatedness Needs – связи, Growth Needs – рост) близка по сути к теории А.Маслоу, но автор считал, что движение от потребности к потребности может происходить не только снизу вверх, а в обе стороны. И если потребности более высокого уровня
неудовлетворенны, то начинают действовать более приземленные потребности. Человек переключается на них, но испытывает разочарование в связи с несбывшимися желаниями и мотивация снижается.
Среди процессуальных теорий мотивации наиболее известны теория ожидания. В.Врума, Теория подкрепления Б.Ф.Скиннера, теория справедливости Дж.С.Адамса и комплексная процессная теория Л.Портера-Э.Лоулера.
В.Врум исходил из того, что люди действуют в соответствии с ожиданиями тех возможных последствий, к которым эти действия могут привести. Поэтому мотивация определяется как взаимодействие трех факторов:
· ожидания, что затраченные усилия дадут желаемый результат;
· ожидание, что полученный результат повлечет за собой желаемое вознаграждение;
· ожидание удовлетворенности от вознаграждения.
Смысл теории подкрепления сводится к тому, что поведение
управляемо, его можно подкреплять, уточнять (если оно желательно) и изменять (если нежелательно). Делается это с помощью известной нам системы «кнута» и «пряника».
Справка
Исследования показывают, что люди по-разному реагируют на вознаграждения и наказания. Так, поощрение улучшает работу в 89% случаев, а наказание – в 11%. В то же время в 11% случаев наказание работу ухудшает, а угроза наказания в 99% случаев попросту игнорируется.
Автор теории справедливости пришел к выводу, что люди субъективно определяют соотношение своих усилий и полученного вознаграждения, а затем сравнивает свое вознаграждение с тем, которое получили другие.В итоге они могут посчитать распределение несправедливым, что, в свою очередь, способно вызвать психологическое напряжение или даже конфликт. Следовательно, менеджеры должны объяснять сотрудникам причину различий в вознаграждении. Однако на практике при решении этой проблемы наблюдается информационный вакуум, который дополняется домыслами, и люди начинают подозревать несправедливость даже там, где ее нет. В итоге снижается мотивация труда. В то же время рядом исследований доказано, что информирование исполнителей о результатах работы повышает эти результаты на 12-15%.
Комплексная теория мотивации основана на сочетании теории ожидания и теории справедливости. Она исследует пять переменных величин:
· затраченные усилия;
· восприятие, ожидания;
· полученные результаты;
· вознаграждение;
· степень удовлетворения.
Согласно этой модели результаты зависят от приложенных усилий, от
способностей сотрудника, а также от осознания им своей роли в процессе труда. А результаты, в свою очередь, влияют как на внутреннее вознаграждение (осознание своей компетентности, реализация потенциала – «могу»!), так и на внешнее (зарплата, премии, карьера – «ценят»!). В итоге возникает удовлетворенность и установка на эффективную работу в будущем.
Возникает закономерный вопрос: как появляются те или иные мотивы? Найдя ответ на него, мы озадачимся следующим: можно ли влиять на их формирование, и если – да, то как? Это особо важно для менеджера, учитывая. КТО (люди) и ЧТО (их рабочая сила) являются объектами его деятельности.Чтобы понять, как возникают мотивы, надо познакомиться с действием механизма мотивации.
Механизм мотивации