Основные особенности внутреннего рынка труда. Достоинства и недостатки внутреннего рынка труда с точки зрения работников и работодателей
В зависимости от места распространения (поля деятельности) различают внешний и внутренний рынок труда и, соответственно, маркетинг персонала.
Внешний маркетинг персонала означает, что соответствующий ему подход и инструментарий организация реализует на внешнем рынке рабочей силы. Основной задачей маркетинга персонала является внешнее профилирование предприятия, что, в первую очередь, означает передачу потенциальным кандидатам на вакансию позитивной настроенности на организацию и обеспечение ее необходимыми, профессионально пригодными сотрудниками.
Для организаций с внутренними рынками труда внешний рынок труда выполняет роль своеобразного амортизатора: в период подъема через «входной порт»[1] работники нанимаются (чаще на неквалифицированную работу), а в период спада — увольняются.
Привлечение работников вне рамок предприятия предоставляет руководителю более широкие возможности выбора и непосредственно покрывает потребность организации в персонале, а также создает новые импульсы для развития. В то же время фирма может потерять возможность использования мотивационного потенциала внутреннего рынка труда.
Внутренний рынок труда — это система трудовых отношений, ограниченных рамками организации.
Основные особенности внутреннего рынка труда:
-ставка заработной платы ряда работников не зависит (или почти не зависит) от соотношения спроса и предложения на аналогичный вид труда на внешнем рынке;
-заработная плата, как правило, тем выше, чем дольше человек работает в фирме и чем он старше;
-в фирме существуют служебная (карьерная) лестница и система продвижения по ней, основанная на использовании уже работающих сотрудников;
-большую роль играют формальные и неформальные правила поведения, внутрифирменные традиции;
-взаимоотношения между работодателем и работниками носят длительный, устойчивый характер.
Нередко работа требует уникальных знаний и навыков, которые связаны со специальным обучением. Фирме выгодней использовать тех, кто уже овладел ими, чем нанимать работников на внешнем рынке труда. Наем каждого нового работника связан не только с дополнительными издержками, но и с риском, тем большим, чем более ответственны его должностные обязанности.
В то же время у внутренних рынков труда есть свои проблемы и недостатки. Так, если заработная плата зависит от положения работника, стажа работы и возраста, а не от производительности, то стимулы к труду могут ослабевать, так что фирма должна поддерживать достаточный уровень внутренней конкуренции за продвижение по служебной лестнице.
Внутренний маркетинг персонала сфокусирован на работниках, уже занятых в организации, и подразумевает принятие во внимание и формирование наиболее важных пяти факторов ее привлекательности как места работы:
Диапазон задач и ответственности работника.
Возможности профессионального роста и построения карьеры.
Возможности обучения и повышения квалификации.
Производственный климат.
Таблица 1. Преимущества и недостатки внутренних рынков труда для работников и работодателей.
| Преимущества | Недостатки |
| Для работников | |
| Гарантии стабильной занятости | Заработная плата определяется в большей степени характеристиками рабочего места, чем работника |
| Ограничение конкуренции | Конкуренция в малой группе может быть очень острой |
| «Социальный пакет» | Снижение мотивации к труду и самосовершенствования |
| Фирма охотнее инвестирует в обучение и повышение квалификации работника | Искусственное ограничение и постепенное снижение мобильности работника |
| Спланированная и последовательная структура карьеры | Возможна дискриминация |
| Для работодателей | |
| Знание работником особенностей данного предприятия (технологии и людей) | При недостаточно гибком анализе внешнего рынка — потери на разнице в оплате труда |
| Минимизация специфических рисков найма персонала | Могут быть высокие затраты на повышение квалификации |
| Экономия средств на найме и обучении новичков | Консервативность, недостаточная гибкость и мотивация персонала |
| Осуществление затрат на повышение квалификации в соответствии с реальными потребностями фирмы | Потери времени ценных работников в процессе наставничества |
| Привязанность работников к своему предприятию | Возможное снижение активности работников |
| Низкая текучесть кадров | «Короткая скамейка» — ограничение возможности для выбора |
Известно из теории, что по правилу Фауста затраты на наем, включающие расходы на поиск, отбор и введение нового работника в организацию, составляют 50—100% его будущей годовой заработной платы.
Формула Наполеона — «не бывает плохих солдат, есть никчемные офицеры» — почти половина всех проблемных ситуаций, в которых оказывается персонал, возникает из-за ошибок руководства.
22. Цели сегментации персонала. Методологические подходы при обосновании критериев сегментации + Билет 3, 8 + Билет 24. Теорией двойственности (первичный и вторичный секторы рынка труда)
Сегментация рынка труда — это разделение рабочих мест и работников на устойчивые замкнутые секторы и зоны, между которыми крайне ограничено перемещение рабочей силы.
Сегментацию профессиональной структуры (Билет 8)
Критериями распределения работников по секторам служат уровень квалификации работника и сложность его замены для работодателя. Вторичный рынок труда не требует от работников специальной подготовки и особой квалификации (официанты, прислуга, сезонные рабочие и т.п.). На первичном рынке труда работники, напротив, обладают квалификацией, требующей продолжительной подготовки (обучения, опыта).
Таблица 2. Основные особенности первичного и вторичного рынков труда.
| Первичный рынок труда | Вторичный рынок труда |
| Стабильная занятость, надежность | текучесть кадров, нестабильность |
| Высокий уровень заработной платы | Низкий уровень заработной платы |
| Хорошие условия труда | Плохие условия труда |
| Творческий характер труда; нередко участие в управлении производством | Труд исполнительский, рутинный |
| Хорошие шансов на продвижение | Слабые шансы на продвижение |
| Соблюдение справедливости | Своеволие начальства |
| Премии, доплаты | Ведущая роль заработной платы |
| Социальный пакет (льготы, пособия) | Низкая социальная защищенность |
| 100%-ная оплата больничных листов и отпусков | На них стараются сэкономить |
| Гарантированное пенсионное обеспечение | |
| Обучение и переквалификация за счет предприятия (в том числе и в рабочее время) | Простая и кратковременная подготовка, чаще всего на самом рабочем месте |
| Членство в профсоюзах, клубах и т.п.; часто высокий статус | Отсутствуют профсоюзы; статус низок |
Сегментация рынка труда способствует достижению нескольких целей:
1. Проводится для анализа рыночных возможностей. Методы сегментации позволяют выявить имеющиеся возможности со стороны предложения рабочей силы и спроса на нее и оценить открывающиеся перспективы для развития рынка труда.
2. Сегментация открывает возможности в изучении рынка труда как с точки зрения его величины, так и с точки зрения исследования его характера. Для этого необходимо осуществить группировку рынка труда по его отдельным сегментам, а затем провести отбор целевых сегментов.
3. Отбор сегментов рынка труда позволяет обосновать проведение мероприятий политики занятости с учетом интересов различных групп населения, работодателей, государства и других общественных институтов.
4. Как следствие отбора целевых рынков следует рассматривать обоснование программ подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработки методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу.
5. Результаты сегментирования позволяют решать вопросы позиционирования на целевых рынках труда (например, рынках труда отдельных географических районов, отдельных специальностей, отраслей производства и т. п.).
23. Методы отбора целевых рынков в арсенале маркетинга персонала: массовый маркетинг, сегментация рынка и единичный маркетинг + Билет 11
Для определения и удовлетворения целевого рынка в арсенале маркетинга рынка труда разработаны три альтернативных метода: массовый маркетинг, сегментация рынка и множественный (единичный) маркетинг (Билет 11).
Разрабатывая стратегию реализации маркетинга, предприятие может использовать массовый или целевой ее вариант. Массовая стратегия маркетинга предполагает большой потенциальный рынок, на котором, например, массовое стимулирование определенных услуг осуществляется одинаково для всех потребителей без различия. Целевая маркетинговая стратегия предполагает обслуживание конкретных групп потребителей, относящихся к одному или нескольким сегментам рынкам, т.е. с учетом их особенностей.
Целевой маркетинг персонала фокусируется на определенной целевой группе работников такой, как иностранный контингент для привлечения на отечественные предприятия, молодежь, женщины и т.д.
При обосновании наиболее распространенных критериев сегментации следует учитывать следующие методологические подходы.
1. Каждый из выбираемых сегментов должен быть достаточно четко очерчен. В противном случае затраты на сбор необходимой информации и разработки могут превысить результаты от данных исследовательских мероприятий.
2. Сегмент должен иметь определенные количественные параметры, т.е. обладать определенной емкостью. Например, он должен представлять четкую информацию о том, сколько работников могут быть трудоустроены на данном сегменте, с какой заработной платой, какое имеется число потенциальных работодателей и вакансий, как территориально они размещены и т. п.
3. Следует оценивать и такой критерий, как существенность сегмента. Важно определить, является ли данный сегмент растущим, устойчивым или уменьшающимся (например, группы руководящих работников различного ранга).
4. Выделяемый сегмент должен быть доступен для работодателей и наемных работников по использованию каналов информации.
5. Сегмент должен характеризоваться неудовлетворенной потребностью (представлять вакансии, выражать желание найма или перемены работы и т.п.). Это делает его привлекательным для участников рыночных отношений и оправдывает целесообразность его выделения..
6. Критерий выражает совместимость сегмента с рынком основных конкурентов. По нему следует определять, насколько действия на выбранном сегменте затронут интересы других конкурентов (других работодателей или других наемных работников), оценивать, к каким последствиям может привести совпадение интересов различных конкурирующих сторон.
7. Выбираемый сегмент должен быть защищенным от конкурентов. Этот критерий тесно связан с предыдущим. Важно оценить возможность выстоять в конкурентной борьбе с возможными конкурентами на выбранном сегменте.
Следует учесть то, что сегментация должна оцениваться с точки зрения тех результатов, к которым она приводит - обеспечение устойчивого положения на рынке, трудоустройство в соответствии с условиями найма, устраивающими участников данных отношений и т.п.
Оценив потенциал сегмента по рассмотренным критериям, можно принять решение о том, насколько перспективен и значим для проблем рынка труда выбранный сегмент, какие средства могут дополнительно вкладываться в его развитие, каковы будут позиции различных субъектов на данном сегменте. Уточнив емкость различных сегментов, можно обосновать и систему приоритетов. В результате проведенных мероприятий предприятие отбирает один или несколько наиболее выгодных сегментов, которые образуют целевой рынок.