Организационное поведение. Понятие организация, поведение, поступок.

Орг. поведение:

- комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации в изменяющейся внешней среде.

- область изучения, которая исследует воздействие личностей, групп, структур на поведение внутри организаций с целью улучшения эффективности работы этой организации.

- понимание, предсказание и управление отдельными работниками организации.

Организация:

- люди организуются для достижения своих целей.

- обмен своей личной независимости на достижение цели.

- значит разрешить другим направлять ваше поведение.

- система координации поведения работников

Поведение:

- суть организации.

- совокупность совершаемых человеческих поступков

Поступок:

- социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека.

Подходы к управлению организацией.

Рациональный подход:

организация рассматривается как безличный механизм, в котором преобладают формально-рациональные отношения между работниками и иерархическая система управления. При этом задача администрации заключается в том, чтобы осуществлять контроль, координацию и планирование работы различных звеньев организации, а эффективность работы организации целиком определяется единством командования и четким разделением труда. Таким образом, организация понимается как безликий механизм, инструмент для решения общественно-значимых проблем, а человек - формальный исполнитель, элементарная клеточка в общей системе управления. Т.е. акцент на организацию производства с максимальным эффектом от трудовой деятельности работника.

Поведенческий подход:

представляет организацию как некий организм, которому присущ органический рост, стремление к продолжению своего существования и сохранению равновесия системы. Согласно данному под ходу организация может продолжать существование даже после успешного достижения поставленных целей перед ней. Для представителей этого направления главной задачей является поддержка равновесия организации и уделяется большое внимание неформальным отношениям внутри коллектива организации. Т.е. акцент на управление поведением работников с максимальным эффектом от их инициативного отношения к делу.

Этап научного менеджмента.

Тейлор сформулировал строгую научную систему знаний, в основу которых положены четыре научных принципа, которые он сам называл законами управления:

1) нормирование (установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях; для различных видов и характера полезного труда эти затраты находят свое выражение в нормах труда: норме времени, норме выработки, норме обслуживания, норме производительности оборудования, нормативе численности работников).

2) исследование соотношения времени и затрат (он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные).

3) система вознаграждения (за интенсивность труда платил больше, все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза).

4) систематический отбор и обучение работников (в обязанности руководства входит выбор людей, способных удовлетворить рабочие требования, а затем подготовить и специализировать этих людей для работы в нужном направлении).

Этап менеджмента человеческих ресурсов (Мэйо, Фоллит).

Сторонники этого направления считали, что рабочего можно побудить работать более производительно, если удовлетворить его социальные и психологические потребности.

Работник типа X – ленивый, безинициативный, безответственный (нужная четкая регламентация, побуждение, подпинывать, требуется тотальный контроль)

Работник типа Y – ответственный, инициативный, самостоятельный (требуется поставить цель и задачу, которую он будет достигать)

Формации населения:

1) советский человек (надо!)

2) постсоветский человек (деньги!)

3) рыночный человек (хочу или не хочу!)

Управленческая схема.

Восприятие человека человеком.

Виды мотивации.

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.

Пример: конструкция «если я наведу порядок на столе, я получу конфету» или «если я не буду баловаться, то получу конфету» является положительной мотивацией. Конструкция «если я наведу порядок на столе, то меня не накажут» или «если я не буду баловаться, то меня не накажут» является отрицательной мотивацией.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Также различают:

индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза

голод
жажда
избегание боли
стремление к температурному оптимуму
и т. д.

групповые

забота о потомстве
поиск места в групповой иерархии
поддержание присущей данному виду структуры сообщества
и т. п.

познавательные

исследовательское поведение
игровая деятельность

Лидерство и менеджмент.

На самом деле лидерство и менеджмент в компании — две отдельные, дополняющие друг друга системы действий. Каждая имеет свою функцию и характерные для нее виды деятельности. Для успеха компании в современном деловом мире, все более сложном и быстро меняющемся, необходимо освоить обе.

Лидерство служит дополнением к менеджменту, а не заменяет его. Однако, развивая в своих сотрудниках способность к лидерству, главы компаний не должны забывать, что сильный лидер, но слабый менеджер — ничуть не лучше (а то и хуже), чем наоборот. Действительно, это задача не из легких — сочетать умелое лидерство с грамотным менеджментом и использовать их как две взаимодополняющие силы.

Лидерство – это тип управленческого взаимодействия, основанное на наиболее эффективном для данной ситуации сочетаний различных источников власти и направленное на побуждение людей к достижении общей цели.

Лидерство больше основывается на процессе соц. Воздействия. Лидерство предполагает наличие последователей, а не подчинённых.

Отличия:

М – администратор Л-иноватор, М-поручает Л-вдохновляет, М-работает по целям других Л-работает по своим целям, М-полагается на систему Л-полагается на людей, М-использует доводы Л-использует эмоции, М-контролирует Л-доверяет, М-поддерживает движение Л-даёт импульс движению, М-профессионален Л-энтузиаст, М-уважаем Л-обожаем,М –делает дело правильно Л-делает правильное дело.

НЛП

Нейролингвистическое программирование (НЛП) изучает структуру того, как люди думают и воспринимают мир. НЛП - комплекс моделей, техник и операционных принципов (контекстуально-зависимых убеждений), применяемых главным образом как подход к личностному развитию посредством моделирования эффективных стратегий (мыслительных и поведенческих). Моделирование подразумевает наличие модели — гения или высококлассного специалиста в своей области. НЛП основывается на том, что сознание, тело и язык индивидуума определяют картину его мировосприятия, и это восприятие (а, следовательно, и поведение) меняется в ходе жизни по мере обретения человеком нового опыта, а также его можно изменить намеренно с помощью реструктуризации личного опыта посредством различных техник. Создано в 1973 году Ричардом Бендлером, бывшим в то время студентом-математиком и программистом, и Джоном Гриндером, профессором лингвистики, в сотрудничестве с известным учёным антропологом Грегори Бейтсоном.

Якорь – условный рефлекс.

Якоря проще всего понять, используя простую конструкцию стимул-реакция. Якорь – это своеобразный выключатель (точнее «включатель» :-)), который задействует комплексную реакцию, «включает» определенное состояние. У каждого из нас полно таких якорей.

Некоторые из них приятные. Например, у каждого есть какая-нибудь песня или мелодия, которая вызывает приятные воспоминания и определенное настроение.

Другие – не очень приятные. Достаточно вспомнить, звук бор-машины в стоматологическом кабинете и у многих выступит холодный пот. А есть и полезные якоря, например, красный свет светофора.

Почти всегда якоря возникают двумя способами:

· Во-первых, путем повторений. «собачка Павлова»

· Во вторых (и это значительно важнее), якорь может быть установлен с первого раза, если он подкреплен сильной эмоцией и точно выбрано время. Повторение требуется тогда, когда нет сильного эмоционального подкрепления. Ярким примером могут быть различные фобии (страхи). Обычно, они возникают после какого-то очень яркого, эмоционального события. Например неуклюжие попытки «быстро» научить ребенка плавать, бросив его в воду, часто заканчиваются страхом к воде на всю жизнь.

У человека есть 3 канала восприятия информации: визуальный, аудиальный, кинестетический.

Функции конфликта

1. Позитивные функции: разрядка напряжённости между конфликтующими стронами, диагностика возможностей оппонента, познание оппонентами друг друга, снятие синдрома покорности у подчинённых, сплочение коллектива при противоборстве с внешним врагом, творческая функция конфликта – позволяет обнаружить болевые стороны, источник инноваций, стимулирование к изменениям и развитию.

2. Негативные функции: большие эмоц. и матер. Затраты на участие в конфликте, Конфликт как трудная ситуация всегда сопровождается стрессом: при частых и эмоционально напряженных конфликтах резко возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, а также хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта; представление о побеждённых группах как о врагах, сложное восстановление деловых отношений, чрезмерное увлечение процессом в ущерб работе, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение соц-псих. Климата в коллективе, закрепление в социальном опыте личности и группы насильственного способа решения проблем: победив однажды с помощью насилия, человек воспроизводит данный опыт в других аналогичных ситуациях социального взаимодействия.

37. Виды конфликтов.

1.по способу разрешения: антогонистические (непримиримые) и компромиссные.

2. по природе возникновения: конфликт целей(разное видение), конфликт познания(цель одна, а пути достижения разные), чувственный конфликт(разные эмоц. Состояния по отношению друг другу- внешность, голос, поведение. Он делает, то что я не могу себе позволить делать)

3. По направленности воздействия: вертикальные, горизонтальные, диагональные(между работниками разных подразделений), точечные(внутриличностные конфликты)

4. По степени выраженности: открытее, скрытые, потенциальные(ведёт к конфликтному взаимодействию)

Этапы разрешения конфликта

Имеется 7 этапов поиска путей взаимодействия:

1.необходимо признать наличие конфликта (это бывает трудно);

2.следует договориться о процедуре разрешения конфликта (где, когда и как начать работу по преодолению конфликта);

3.необходимо очертить границы конфликта, признать конфликт «нашей проблемой» (это поможет наладить дух сотрудничества). При этом высказаться должны обе стороны (в чем они видят конфликт, как каждый оценивает свой вклад в конфликтную ситуацию). Нельзя переходить на личности, а следует сосредоточиться на конкретных действиях и потребностях сторон;

4.необходимо проверить возможные варианты решения конфликта. При этом можно использовать метод «мозговой атаки». Здесь должны быть рассмотрены и проанализированы все варианты решения;

5.необходима придти к соглашению. Из высказанных предложений по разрешению конфликта следует выбрать наиболее приемлемое. В ряде случае нужно составить документ (резолюцию, меморандум сотрудничества и др.);

6.необходимо воплотить план в жизнь. В плане ясно и четко должно быть расписано, что нужно делать, когда и с кем. К исполнению плана нужно приступать как можно скорее, отсрочки могут вызвать сомнения и подозрения сторон;

7.необходимо дать оценку принятого решения. Даже при самом удачном решении могут быть обиженные. Нужно дать им возможность открыто высказаться.

Последствия конфликтов. Спектр последствий конфликтов достаточно представителен. Их можно дифференцировать на две основные группы: позитивные (функциональные) и негативные (дисфункциональные). Они существенным образом сказываются на результативности деятельности предприятия: в первом случае повышая эффективность производства, а во втором, соответственно, снижая ее. В свою очередь, те или иные последствия конфликтов могут повлиять на возможность устранения или, соответственно, возникновения новых причин будущих.

Стойки Вирджинии Сатир

Плакатор – (угодник, заискиватель). Образ попрошайки, выражения заискиваются, всегда извиняется. Внутр. Состояние – полное ничтожество. слова — согласие; определительные обороты: если, только, просто, даже; уменьшительно-ласкательные формы: немножечко, тарелочка; говорит заискивающим тоном, извиняясь, стараясь понравиться, не выражая своего несогласия; тело — «я беспомощен», внутри — «я чувствую себя ничтожеством, я совершенно никчемен».

Блеймер – обвинитель, в словах не согласие, обвинения. Мышцы шеи напряжены. «Лучшая защита – нападение». Низкая самооценка. слова — несогласие; кванторы общности: все, каждый, любой, всякий, все, никогда, всегда; повелительное наклонение и модальные операторы долженствования: сделай, должен, обязан; постоянное возражение, часто резкий грубый и пронзительный голос; тело — обвиняет; внутри — «я одинок, я неудачник».

Компьютер – слова сверхразумные, научные. Речь кажется умной, монотонной, тело без эмоций, чувств на лице почти нет. Внутр. Состояние – я чувствую себя уязвимым. слова — сверхразумные; избегает использования референтных указателей, он говорит: нужно, можно, говорят; использует номинализации: решение, признание; применяет длиннейшие слова и усложняет структуру предложения; корректен; говорит сухим монотонным голосом; слова его чаще абстрактны; тело — вычисляет; внутри — «я чувствую себя уязвимо».

Дистрактор – рассеянный. Слова неуместные, части тела не взаимодействуют, одежда не соответствует действительности. Внутр. Состояние – никому до меня нет дела. слова — неуместные, не относящиеся к делу; отвечает невпопад; тело — угловатое; внутри — «никому до меня нет дела, для меня нигде нет места».

Левилинг(фалдинг) – конкурентный стиль общения. В разных ситуациях разный. все части тела и сообщения конгруэнтны.