Вопрос 38. Модели организационного поведения

Модели организационного поведения:
1. Авторитарная – ее базисом является власть руководителя, то есть возможность отдавать приказы подчиненным, принуждать их к работе и контролировать. Ориентация работника заключается в неукоснительном выполнении распоряжений непосредственного руководителя. Психологический результат: практически абсолютная зависимость работника от конкретного руководителя. Степень вовлеченности работника в дела организации минимальна. Модель позволяет удовлетворить физические потребности работника и членов его семьи.
Плюсы: удовлетворяются физические потребности и в уважении; использование модели позволяет руководителю бороться с кризисными ситуациями.
Минусы: модель не способствует развитию работника; использование модели вызывает неудовлетворенность и агрессию по отношению к руководителю.
2. Модель опеки – базисом являются экономические ресурсы. Руководители ориентированы на получение денежных средств и использования части их для вознаграждения рядовых работников путем выплаты окладов и премий. Работники ориентированы так же на неукоснительное выполнение распоряжений руководителя. Психологический результат: высокая степень зависимости работника от конкретной организации. Степень вовлеченности в дела организации несколько выше, чем в предыдущей модели, и характеризуется как пассивное участие.
Плюсы: модель позволяет удовлетворять физиологические потребности и в безопасности; формирует заинтересованность работников в делах организации.
Минусы: не способствует развитию работников и использованию их способностей в полной мере в интересах организации.
3. Поддерживающая – базис – лидерство: когда менеджмент организации создает условия, способствующие индивидуальному росту работника и использованию его способностей в интересах организации. Руководители ориентированы на поддержку усилий работников, направленных на выполнение заданий и получение новых знаний. Психологический результат: формирование у работников ощущения причастности к решению задач организации. Степень вовлеченности значительно выше, чем в предыдущих моделях. Модель позволяет удовлетворить потребности в уважении.
4. Коллегиальная – логическое продолжение поддерживающей модели. Базис – партнерство между руководителями и рядовыми работниками. Оно формируется путем создания общих столовых, автостоянок, проведения совместного досуга. Менеджеры ориентированы на построение команд и управление ими. Работники ориентированы на ответственное поведение, когда они выполняют задания не под угрозой наказания, а в силу персональной ответственности. Психологический результат: самоконтроль работников и уважение к менеджерам. Степень вовлеченности в дела организации максимальная. Модель позволяет удовлетворить потребности в самовыражении.
Модели дополняют друг друга, так как каждая последующая складывается на достоинствах предшествующей. В любой организации в определенный период может доминировать одна модель, при этом в разных подразделениях могут использоваться разные модели. Это зависит от характера задач. Например, в условиях поточного производства, где требуется жесткаярегламентированность и работы узкоспециализированные, целесообразно использовать первую или вторую модели. В подразделениях, где используется интеллектуальный труд – третью или четвертую.

Вопрос 43. Корпоративная этика

Корпоративную этику можно разделить на две составляющих. Внутренняя и внешняя. К внутренней составляющей относятся мероприятия, направленные на регулирование взаимоотношений и протекания бизнес процессов, не видимых сторонним людям. Внешняя – все то, с помощью чего компания позиционируется в обществе и строит тот или иной имидж.

Внутренняя корпоративная этика – это такие понятия, как установление и контроль соблюдения рабочего распорядка (часы работы и отдыха, правила допуска и учета посещаемости), внутрифирменные PR-мероприятия, направленные на поддержание и повышение лояльности персонала и нематериальной мотивации (корпоративы, внутренние тренинги, открытые встречи руководства и трудового коллектива), регламенты взаимоотношений между различными подразделениями (степень формальности отношений, строгая иерархия или размытость связей).

Внешняя корпоративная этика, как минимум, требует соблюдения принятого стиля в одежде, возможно, ношение различной символики (нашивки, шарфики, галстуки, значки), манере поведения в публичных местах (в случае представления интересов компании, личная жизнь, конечно, тут не причем). Сюда же относятся и те правила, которые регламентируют информацию, которая предоставляется во внешние источники и касается рабочих процессов. Обычно, подобная обязанность лежит на пресс-службе или пресс-секретаре.

В основном, все эти понятия были известны нам и до либерализации экономике и прихода западных правил и норм управления компанией и построения бизнеса. Так что, нет никаких особенностей или сложностей при формировании корпоративной культуры своей компании, а уж, тем более, ее соблюдения. Ведь новое – это хорошо забытое старое, только об этом нужно помнить.