Модели организационного поведения работника

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой – он может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. В зависимости от того , в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения , выделяют четыре модели организационного поведения человека.

1. Преданный и дисциплинированный член организации

Полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения старается вести себя так, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным , выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации норма - ми и формой поведения . Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того , насколько верно определено содержание его роли и функций в организации .

Приспособленец

Не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все правильно и по правилам , но его нельзя считать надежным членом организации ,

Т.к. он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить ее интересам, но четко соответствовать его собственным интересам. Приспособленцы – самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Оригинал

Приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. Человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством , в коллективе он «белая ворона », оригинал . Если руководство находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения , то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Бунтарь

Не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Он мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации.

Очень часто, он своим поведением рождает множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что «бунтарь» абсолютно неприемлем, и люди, ведущие себя так, не нужны организации. Среди них встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.

9. Менеджеры в организации. Роли менеджера. Управленческое мастерство. Виды управленческой деятельности.

10. Взаимосвязь понятий: потребности, мотивы, стимулы. Классификация потребностей и мотивов. Модель мотивации. Мотивационные теории.

11. Мотивационные побуждения. Влияние структуры организации на систему мотивации.

12. Основные подходы в содержательных теориях мотивации (А. Маслоу, Р. Альдерфера, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга). Сравнительная оценка содержательных теорий мотивации и их значение для организационного поведения.

13. Группы в организации. Понятие группы. Теории формирования групп. Стадии развития группы. Структура социальной группы.

14. Характеристики группы. Групповые роли. Преимущества и недостатки групповой работы.

15. Роль групп в организации. Групповая структура: формальная и неформальная.

16. Формальные и неформальные группы. Команда.

17. Каналы власти в организации. Личностная и организационная основа власти.

Каналы власти

Власть принуждения

Власть влияния

Власть компетенции

Власть должностного положения

Власть авторитета

Власть награждать