Вопрос 12. Теория научения, ее влияние на формирование поведения личности.

Вопрос 8

Инициативное поведение

Многое зависит от того, в какую социально-культурную среду попадает человек. Зависимость инициативы от реакции на нее ближайшего окружения может быть очень большой. Инициатива бывает такова, что новый подход к делу требует коллективного согласования, убежденности многих работников в необходимости предложений. Кроме того, инициатива должна быть реализуема, т.е. необходимы люди, заинтересованные в ее реализации со стороны руководства и коллег. Но главное в том, что инициативное деловое поведениевсегда связывается с ответственностью за порученное дело: чем инициативнее работник, тем ответственнее он должен быть. В управленческом взаимодействии с работниками важно формировать стремление к творческой самореализации личности в той мере, в какой это возможно. Вовлеченность личности в работу всегда зависит от того, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считаясь с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе, подчеркивая при этом важность личного вклада каждого и проявляя постоянную заинтересованность их мнением, то работники начинают ощущать значимость своего «Я» в общем деле, отвечая руководителю своей заинтересованностью в выполнении работ. Оказывается, что такое отношение к молодым работникам со стороны руководителя при поддержке других сотрудников может стать самым важным фактором, стимулирующим их инициативу даже тогда, когда работа сама по себе не очень интересна, когда условия и организация труда оставляют желать лучшего.В регуляции делового поведения работников, особенно молодых, которых так много в фирмах, всегда возникает проблема: будет ли инициативное поведение способствовать деловому сотрудничеству или же будет его разрушать. Одни факторы мешают проявлять инициативу, а другие факторы стимулируют ее. Опрос молодых работников фирм показал, что проявлять инициативу им нередко мешает сам характер работы. Они ориентированы прежде всего на творческую, сложную, новую, напряженную и разнородную работу в эффективном сотрудничестве с коллегами, но зачастую им приходится выполнять однообразную, простую, привычную работу, нередко напряженную, особенно экономистам и программистам, имеющим дело с цифрами. Очень мешает проявлять инициативу невнимательное отношение руководителя, не понимающего специфики их психологии, а также плохая организация труда. Если труд индивидуализирован, неправильно распределен между работниками, каждый занят только своим делом и профессиональное общение эпизодично, а вся информация замыкается на руководителе, который требует только то, что ему необходимо сейчас, то проявлять инициативу в таких условиях оказывается трудно. Может быть и такая ситуация, когда работник чувствует, что его квалификация намного выше, чем у других, что сдерживает его инициативу. К тому же многое зависит от того, какие виды работ оплачиваются выше, а какие — ниже. Разница в оплате бывает очень большой. Ясно, что инициатива, как правило, может больше проявляться в тех видах работ, где оплата выше, причем одним из мотивов ее проявления становится ожидание материального вознаграждения. Если работа связана с командировками, то импульсом проявления инициативы может оказаться знакомство с новыми людьми, новой для себя техникой, новыми методами работы. Трудно проявлять инициативу тогда, когда непосредственный руководитель постоянно загружен и ему подчас просто не до того, чтобы выслушивать какие-либо предложения. А некоторые молодые работники не хотят проявлять инициативу в непрестижной фирме.

Вопрос.ТЕОРИЯ ПОЛЯ ЛЕВИНА

Теория поля Левина явилась новым шагом в объяснении поведения. Согласно ей, протекание действий целиком сводится к конкретной совокупности условий существующего в данный момент поля. Понятие поля охватывает факторы как внешней (окружение), так и внутренней (субъект) ситуации. Даже при поверхностном рассмотрении этот подход резко отличается от всех теорий, сводящих поведение к личностным диспозициям и индивидуальным различиям в них. Теория поля - один из ярких примеров объяснения поведения со второго взгляда. Кроме того, с ее помощью пытаются не только выявить все условия, значимые для определения поведения и характеризующие как наличную ситуацию, так и состояние субъекта, но и описать ихдинамическиевзаимоотношения.От уже обсуждавшихся теорий научения и влечения левиновская теория поля отличается по трем пунктам, которые совпадают с тремя из шести характеристик, данных Левином своей теории [К. Lewin, 1942]. Согласно первой из них, анализ поведения должен исходить из общей ситуации. Таким образом, в объяснение включается более широкий круг явлений, чем объединения отдельных элементов типа раздражителей и реакций. Совокупную ситуацию следует реконструировать так, как она представляется субъекту. Это означает (вторая характеристика), что объяснение должно быть психологичным. Детерминанты поведения независимо от локализации в окружении или субъекте должны пониматься психологически, а не физикалистски. Поэтому к основным единицам причинно-следственного анализа относятся, например, не раздражители, как их пытается определить бихевиорист, а воспринимаемые субъектом особенности окружения, которые предоставляют ему различные возможности для действия. При этом психологическому анализу подлежит не только феноменально данное действующему субъекту в нем самом и окружении, но и не представленное в переживании и тем не менее влияющее на поведение. Третья характеристика. Простыхсвязеи в смысле ассоциации "раздражитель - реакция" для объяснения поведения недостаточно. Согласно Левину, в основе всякого поведения лежат силы. Этот динамический аспект объяснения поведения выходит за рамки допущения об общих и специфических влечениях.Три оставшиеся характеристики теории поля в основном совпадают с современными ей подходами к экспериментальному анализу поведения - теориями научения и влечения. Четвертая - конструктивный метод. Простая классификация наблюдаемых феноменов не идет дальше описательного уровня и может стать причиной неверного объяснения, поскольку внешне одинаковое поведение не обязательно связано с одними и теми же причинами. Необходимо выработать общие понятия и использовать их как конструктивные элементы, сочетание которых позволяло бы объяснить каждый конкретный случай. Пятая характеристика. Поведение рассматривается как функция существующего в данный момент поля. На поведение влияет только то, что действует здесь и теперь: будущие и прошлые события сами по себе не могут определять поведение, они действенны лишь как нечто актуально припоминаемое или предвосхищаемое. Такие прошлые события, как научение, могут внести свой вклад в структуру существующего в данный момент поля (в той мере, в какой они влияют на актуальные состояния субъекта и его окружения). Но, подчеркивает Левин, нельзя без проверки (как это, например, часто делается в психоанализе) сводить наличное поведение к более ранним событиям. Левин скептически относился к таким диспозициональным переменным, как интеллект или инстинкт, видя в них лишь отражение традиционного исторического (т. е. основанного на сведении к прошлым событиям) приема объяснения. И наконец, шестая характеристика. Психологические ситуации должны по возможности представляться в математической форме, которая облегчает их "научную обработку" и позволяет "использовать логически неопровержимый и одновременно соответствующий конструктивным методам язык" [К. Lewin, 1942; нем. пер., 1963, S. 106]. Математическое представление данных не обязательно носит количественный характер, оно может иметь и качественную природу, как в геометрии. В своей теории поля Левин широко пользуется понятиями топологии, одного из разделов геометрии, рассматривающего соседство областей, а не расстояния и направления. В число основных понятий его теории входит, кроме того, понятие вектора, задаваемого тремя переменными: величиной, направлением и исходной точкой.Для объяснения поведения Левин разработал две отчасти дополняющие друг друга модели: личности и окружения. Обе посвящены проблемам мотивации, но не мотива. Структурными компонентами этих моделей являются соседствующие, отграниченные друг от друга области. Несмотря на это сходство, структурные области, как это станет ясно из дальнейшего, в каждой из моделей имеют разное значение, которое определяется прежде всего динамическими компонентами обеих моделей. Модель личности оперирует энергиями и напряжениями, т. е. скалярными величинами. Модель окружения имеет дело с силами и целенаправленным поведением (в сфере действия соответствует локомоциям), т. е. векторными величинами. В конечном счете обе теоретические схемы базируются на представлении гомеостатической регуляции: создавшееся положение стремится к состоянию равновесия между различными областями пространственного распределения напряжений, или сил. При этом регулирующим принципом является не уменьшение напряжения, а его уравновешивание по отношению к более общей системе или полю в целом.

Теория самоэффективности

Желание и уверенность в достижении позитивного результата деятельности неоднозначны для запуска мотивации человека. Немаловажное значение имеет вера в свои способности, компетентность справиться с выполнением деятельности. Отсюда следует, что самоэффективность отражает степень компетентности личности, выполняющего то или иное дело. Самоэффективность важная составляющая мотивационного поведения: “Люди с высокойсамоэффективностью более настойчивы, луче учатся, а также обладают большим самоуважением, менее тревожны и менее склонны к депрессиям”.

Самоэффективность, влияя на мотивационные, когнитивные, эмоциональные процессы, на успешную деятельность, опирается на такие источники как опыт собственных успехов, оценка достижений других людей, силу убеждений и эмоциональное состояние.

Но самым значительным фактором, влияющим на самоэффективность, является собственный опыт успехов и неудач в процессе достижения результатов деятельности.

Самоэффективность характеризуется следующими особенностями:

- уверенностью в собственные способности выполнить некоторую деятельность;

- индивидуальной, специфической характеристикой личности.

Вопрос 9.

Деловое поведение работников: творческая самореализация личности в деловом поведении

Прежде чем ответить на поставленный вопрос наверно стоит отвлечься на само определение, что значит личность. Понятие личности относится к числу наиболее сложных, в русском языке давно употребляется термин “лик” для характеристики изображения лица на иконе. В европейских языках слово “личность” восходит к латинскому понятию “персона”, что означало маску актера в театре, социальную роль и человека, как некое целостное существо. В восточных языках, таких как японский, слово “личность” связывают не только с лицом человека, но даже в большей степени с его телом. В европейской традиции лицо рассматривается в оппозиции с его телом, так как лицо символизирует душу человека, а для китайского мышления характерно понятие “жизненность, куда входят и телесные, и духовные качества индивида”.

На данный момент выделяют четыре теории личности:

1. Биологизаторская - по данной теории каждая личность формируется и развивается в соответствии с её врожденными качествами и особенностями, социальное окружение не играет при этом особой роли.

2. Социологизаторская - личность это продукт, который полностью формируется только в ходе социального опыта, биологическая наследственность не играет при этом значительной роли.

3. Психоаналитическая теория Фрейда - личность это совокупность желаний, импульсов, инстинктов.

Фрейд очертил следующую структуру личности:

а) “Ид” (“оно”) - бессознательное поведение личности, это инстинкты, потребности, которые личностью не осознаются.

б) “Эго” (“Я”) - это осознание человеком самого себя, своих желаний и потребностей.

в) “Суперэго” - осознание человеком норм и правил общества.

Из теории Фрейда можно сделать следующий вывод: личность - это существо противоречивое. Конфликт между бессознательным поведением и нормами общества способствует самореализации и развитию личности.

4. Идоническая теория Г. Юнга - личность это система реакций на различные стимулы внешней среды. Главным мотивом поведения человека является стремление получить удовольствие либо избежать неприятностей, страданий и боли. Значит поведением человека можно управлять, предлагая за определенные действия то или иное вознаграждение.

Что ж с каждой из теорий можно поспорить или опровергнуть её, но наверняка каждая из теорий построена на реальных фактах, чтож попробуем сделать выводы:

Личность - это социальная сущность человека, совокупность социальных характеристик, которые появляются в ходе социального опыта, которая формируется и развивается в процессе своей жизнедеятельности, т.е. приобретается определенный социальный опыт.

Хотелось бы выделить следующие факторы развития личности (потребность и является социальным опытом):

1. Биологическая наследственность - она создает изначальное отличие личности от других членов общества, создает дополнительные возможности или ограничения для развития тех или иных качеств личности.

2. Физическое окружение - означает, что особенности в поведении людей во многом определяются особенностями климата, географического пространства природных ресурсов, организации пространства.

3. Культура общества - т.е. каждое общество дате всем своим представителям особые культурные образцы, язык, ценности, которые другие общества предложить не могут.

4. Групповой опыт - в результате взаимодействия и общения с другими людьми человек осваивает множество социальных ролей, а также формирует собственный “Я - образ”, который появляется в результате оценок окружающих.

5. Индивидуальный опыт - это совокупность чувств, эмоций, впечатлений, событий, переживаний, пережитых личностью. Индивидуальный опыт уникален и неповторим.

Целый ряд проведенных в России и за рубежом исследований показал, что для результативности бизнеса первостепенное значение имеет безупречное с точки зрения этики и культуры проведение деловых контактов и деловых взаимоотношений. От умения, способности вести дела - деликатно, строго соблюдая общепринятые нормы правила, от характера поведения, состояния коллектива зависит результат хозяйственных взаимоотношений с партнерами, а следовательно и финансовое благосостояние компании. Как показала практика самореализация личности в деловом поведении, например для менеджера, может выражаться в умении наиболее рационально вести любые деловые переговоры, добиваться намеченного с соблюдением всех установленных этических порядков и в тоже время производя на партнеров максимально благоприятное впечатление, формируя тем самым имидж свой собственный и компании, представителем которой он является.

Кроме того, творческая самореализация личности в деловом поведении на предприятии, может помочь диагностика личности, ее интеллекта, а также межличностных отношении в коллективе. Для этого широко используются популярные психодиагностические методики, прошедшие массовую апробацию и доказавшие свою практическую ценность. В любой рабочей группе важно уметь оценить склонности и интересы партнеров по общению, их личностные особенности, наконец, степень их соответствия той социальной роли, на которую они претендуют.

Естественно, что наиболее высокие требования предъявляются к психической организации, личностным качествам и интеллекту человека, являющегося руководителем. Современный руководитель обязан обладать элементарной социально - психологической культурой и уметь диагностировать не только личностные характеристики, но и коллективные, например такие, как нарастание уровня конфликтности, изменение и формирование общественного мнения, и многие другие. Именно психодиагностика позволит проанализировать и найти конструктивный подход к разрешению таких проблем, как психологический климат в коллективе, динамика настроения, конфронтация лидеров. Включенность современного человека в сложные социальные зависимости диктует насущная потребность для каждого члена рабочей группы в психодиагностике своего состояния, своих возможностей и перспектив своей деятельности.

Но при этом нельзя забывать, любой личности для творческой реализации необходима поддержка, или хотя бы отсутствие помех, а это в сою очередь позволяет перейти ко второй теме реферата.

Вопрос 19

Для того, чтобы быть успешной организацией в течение долгого времени, чтобы выжить и достичь своих целей, организация должна быть как эффективной, так и результативной, т.е. результативность является следствием того, что «делаются нужные и правильные вещи» (с точки зрения экономики и общества в целом), а эффективность – следствие того, что правильно создаются эти самые вещи» (организация, ее управление функционируют оптимально).

Результативность управления – это уровень реализации целей и стратегий, достижения определенных качественных и количественных, а также экономических результатов организации.

Результативность представляет собой комплексную категорию, которая включает в себя такие показатели:

действенность;

экономичность;

эффективность;

качество;

производительность;

качество трудовой жизни;

внедрение инновации;

качество управления.

Действенность– степень достижения организацией поставленных перед ней целей, т.е. степень завершения «необходимой» работы. Реализация функции планирования тесно связана с действенностью, поскольку в процессе планирования определяются и задаются цели организации. Для того, чтобы измерить действенность, необходимо сравнить то, что планировали сделать, с тем, что фактически достигли. Следовательно, действенность имеет отношение к продукции или достижению целей. Она является одни из критериев результативности организационной системы, поскольку фокусирует внимание на объеме выпускаемой продукции. Можно рассчитывать индексы действенности, показывающие степень достижения целей в одном периоде по сравнению с другим периодом.

Экономичность – это степень использования организацией необходимых ресурсов – выражается соотношением ресурсов, подлежащим к потреблению и ресурсам, фактически потребленным.

Экономичность определяется путем простого сопоставления ресурсов, которые предполагалось использовать для достижения определенных целей и выполнения работ, с ресурсами, которые фактически были потреблены.

Эффективность – соотношение результатов и затрат деятельности организации. Чем выше результат (доход, прибыль), тем лучше работает та или иная организационная система.

Качество – это совокупность свойств или характеристик продукции или услуг, которые придают им способность удовлетворять обусловленные или предполагаемые потребности.

Производительность - это количество продукции, произведенное в единицу времени. Производительность отражает комплексную результативность использования ресурсов (труда, капитала, технологии, информации).

Качество трудовой жизни – это характер реакции участников на социально- экономические аспекты организации (психологические, социальные и экономические условия труда), т.е. представляет собой степень удовлетворения важных личных потребностей через деятельность в организации.

Внедрение инноваций - это процесс, имеющий прикладное творчество, с помощью которого организация получает новые, более совершенные товары и услуги.

Качество управления - это соответствие системе требований, функционирования управляющей подсистемы, направленное на наилучшую результативность деятельности управляемой подсистемы.

Результативность многомерная система и представляет собой интегральную оценку деятельности любой организации. Обеспечение высоких показателей по одному или даже семи из восьми критериев не обеспечивают должного успеха и выживания.

Вопрос 22

Добиться успеха и закрепить свои позиции на рынке компания не сможет без хорошего руководителя. Но как мотивировать топ-менеджера на достижение целей организации? Можно прибегнуть к решениям, синтезирующим интересы управленцев и собственников бизнеса.

В эффективной системе мотивации топ-менеджеров в равной степени заинтересованы и владельцы компаний, и сами управленцы. Для того чтобы понять современные тенденции в этой области, необходимо проанализировать проблемы, связанные с системами мотиваций.

Мотивация снижает риски собственников

До недавнего времени в России только ограниченный круг собственников понимали, что на рентабельность бизнеса влияют не только прямые инвестиции и правильно выбранный сегмент рынка, но и эффективный менеджмент. Многие организации лишь набирали обороты, накапливали технологии и капитал, не уделяя должного внимания кадровому потенциалу фирмы.

Относительная стабильность рыночной ситуации и успешный западный опыт подтолкнули отечественные фирмы к внедрению долгосрочных мотивационных программ. Первыми применять их начали нефтяные компании, вслед за ними - дочерние филиалы мультинациональных предприятий. Их сотрудники, отвечающие за работу с персоналом, стали прорабатывать различные методы вознаграждений и компенсаций.

Оставаться сегодня за бортом общей тенденции, не просто не модно, а рискованно. У «компаний-аутсайдеров» становится все меньше шансов привлечь и удержать высоко профессиональных топ-менеджеров.

Опционы для топ-менеджера

Сегодня опционные планы осуществляются в двух вариантах - реальном и виртуальном. При реальном варианте сотруднику корпорации предоставляется право покупки акций компании через некоторое время (опцион), но по цене, фиксируемой в момент предоставления опциона. Документально этот процесс оформляют двухсторонним соглашением.

При виртуальном варианте компания берет на себя обязательство выплатить сотруднику через несколько лет определенное вознаграждение, привязанное, например, к курсовой стоимости акций. Соглашение оформляют договором сторон.

Выбирая между этими двумя вариантами, стоит предпочесть виртуальный опцион. В этом случае сотруднику гарантирована выплата вознаграждения, а основные акционеры защищены от размывания капитала.

Пока же в российской практике использование опционов для мотивации можно считать исключением. Это связано с объективным препятствием, которое сложно устранить - котировкой акций. Большинство российских компаний не прошло подготовку к открытым котировкам акций. Стоимость их абсолютно условна и часто далека от реальной.

Эффективные схемы мотивации

Прямая зависимость заработка от результатов

Механизм крайне прост. Размер вознаграждения руководителя напрямую зависит от результатов работы компании. Топ-менеджер получает прибыль в том случае, если бизнес успешно развивается (растет его стоимость и рентабельность). Если же если у компании за определенный период прибыль нулевая, директор получает плановую зарплату. В то же время руководитель будет терпеть убытки в заработке, если рентабельность бизнеса стала ниже (как с точки зрения снижения доходов, так и с точки зрения увеличения затрат). На практике возможно использование квартальной корректировки зарплат. То есть для каждого топ-менеджера нужно рассчитать индивидуальный коэффициент его влияния на результат работы компании.

Корпоративную этику можно разделить на две составляющих. Внутренняя и внешняя. К внутренней составляющей относятся мероприятия, направленные на регулирование взаимоотношений и протекания бизнес процессов, не видимых сторонним людям. Внешняя – все то, с помощью чего компания позиционируется в обществе и строит тот или иной имидж.

Внутренняя корпоративная этика – это такие понятия, как установление и контроль соблюдения рабочего распорядка (часы работы и отдыха, правила допуска и учета посещаемости), внутрифирменные PR-мероприятия, направленные на поддержание и повышение лояльности персонала и нематериальной мотивации (корпоративы, внутренние тренинги, открытые встречи руководства и трудового коллектива), регламенты взаимоотношений между различными подразделениями (степень формальности отношений, строгая иерархия или размытость связей).

Внешняя корпоративная этика, как минимум, требует соблюдения принятого стиля в одежде, возможно, ношение различной символики (нашивки, шарфики, галстуки, значки), манере поведения в публичных местах (в случае представления интересов компании, личная жизнь, конечно, тут не причем). Сюда же относятся и те правила, которые регламентируют информацию, которая предоставляется во внешние источники и касается рабочих процессов. Обычно, подобная обязанность лежит на пресс-службе или пресс-секретаре.

В основном, все эти понятия были известны нам и до либерализации экономике и прихода западных правил и норм управления компанией и построения бизнеса. Так что, нет никаких особенностей или сложностей при формировании корпоративной культуры своей компании, а уж, тем более, ее соблюдения. Ведь новое – это хорошо забытое старое, только об этом нужно помнить.

Вопрос 46. Конфликты

Типы конфликта

Существуют четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

ВНУТРИЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Одна из самых распространенных форм — ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий можетвысказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать — как несовместимые. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценно­стями. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой Внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенно­стью в себе и организации, а также со стрессом.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЙ КОНФЛИКТ. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Или представим, что два художника работают над одной и той же рекламой, но имеют разные точки зрения относительно способа ее подачи. Каждый старается убедить директора принять его точку зрения. Аналогичным, только более тонким и длительным, может быть конфликт между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение лично­стей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей различаются в корне.

КОНФЛИКТ МЕЖДУ ЛИЧНОСТЬЮ И ГРУППОЙ. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое «чрезмерное» усердие как негативное поведение.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

МЕЖГРУППОВОЙ КОНФЛИКТ. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты. Неформальные организа­ции, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительно­стиЕще одним при­мером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Структурные методы

ЧЕТЫРЕ СТРУКТУРНЫХ МЕТОДА РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТА — это разъяснение требований к работе, использование координа­ционных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ. Одним из лучших методов управле­ния, предотвращающих дисфункциональный конфликт, — разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры как уровень результатов, который должен быть достиг­нут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.

КООРДИНАЦИОННЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ. Еще один метод управления конфликтной ситуацией — это применение координационного механиз­ма. Один из самых распространенных механизмов — цепь команд. Принцип единоначалия облег­чает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как под­чиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. В управлении конфликтной ситуацией очень полезны средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, ко­торые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффек­тивности, чем те, которые не сделали этого . Например, компания, где назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями — отделом сбыта и производ­ственным отделом — сумели разрешить проблему, создав промежуточную службу, координирующую объемы заказов и продаж. Эта служба осуществляла связь между отделом сбыта и производством и решала такие вопросы, как требования к сбыту, загрузка производственных мощностей, ценообразование и графики поставок.

ОБЩЕОРГАНИЗАЦИОННЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление общеорганизационных комплексных целей — еще один структурный метод управления кон­фликтной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели — направить усилия всех участников на достижение общей цели.

Например, если три смены производственного отдела конфликтуют между собой, следует сформулировать цели для всего отдела, а не для каждой смены в отдельности. Аналогичным образом, установление четко сформулированных целей для всей орга­низации в целом также будет способствовать тому, что руководители отделов будут принимать решения, благоприятствующие всей организации, а не только их собст­венной функциональной области. Изложение высших принципов (ценностей) орга­низации, как это сделала компания «Эппл», раскрывает содержание комплексных целей. Компания старается уменьшить возможности конфликта, изла­гая общеорганизационные комплексные цели, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала.

СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Вознаграждения можно использо­вать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, долж­ны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструк­тивное поведение отдельных лиц или групп.

Человеческие отношения фундаментальны для индивидуального интеллектуального развития, так как благодаря им образуются как малые и простые общества (такие каксело), так и крупные и сложные (как мегалополис). Человеческие отношения подразумевают связь как минимум между двумя индивидами.

]Классификация межличностных отношений

• Первичные отношения: те, что устанавливаются между людьми как сами по себе необходимые.

• Вторичные отношения: те, что зарождаются в необходимости помощи или какой-либо функции, которую одно лицо выполняет в отношении другого.

Под личностью понимают устойчивую систему социально-значимых черт, характеризую­щих индивида как члена того или иного общества. Личность — это продукт общественного раз­вития и включения индивидов в систему социальных отношений путем активной предметной дея­тельности и общения.

Поведение отдельного человека как личности существенно зависит от его отношений с окру­жающими его людьми. Такие взаимосвязи с одним человеком, группой (большой или малой) назы­ваются межличностными отношениями. Они могут быть классифицированы по различным основа­ниям.

1. Официальные и неофициальные. Официальными называют отношения, которые складываются между людьми в силу их должностного положения (например, учитель — ученик, директор школы — учитель, Президент РФ — глава Правительства РФ и т.д.). Такие отношения строятся на основе официально утвержденных правил и норм (например, на основе Устава образовательного учрежде­ния, Конституции РФ и др.), с соблюдением каких-либо формальностей. Отношения, которые возни­кают между людьми в связи с их совместной работой, также могут называться деловыми.

2. Неофициальные отношения (их часто называют личными отношениями) не регулируются нор­мами права, для них не существует соответствующей юридической основы. Они складываются меж­ду людьми вне зависимости от выполняемой работы и не ограничены установленными формальными правилами.

В основе межличностных отношений лежат определенные чувства людей, их отношение к дру­гому человеку. Чувства колеблются между двумя полюсами — симпатией(внутреннее расположе­ние, привлекательность человека) и антипатией (внутреннее недовольство человеком, неудовлетво­ренность его поведением). Человек воспринимает другого человека прежде всего на основе внешнего облика, а потом уже, складывая свои впечатления от его слов, поступков и черт характера, формиру­ет общее впечатление о нем. Следовательно, в основе восприятия любой личности лежитвзаимо­связь характера, поведения и внешнего облика человека.

Ученые-психологи выделяют несколько факторов, которые мешают правильно воспринимать и оценивать людей. К ним можно отнести:

1) неумение различать наме