Оценка эффективности тренинга.

Тренинговый процесс логично завершить оценкой эффективности тренинга. Большинство схем, репрезентирующих структуру тренинга, делят процесс валидизации на две дискретные части — на внутреннюю и внешнюю валидизации. На практике эти две части тесно связаны между собой, и большинство тренеров рассматривают их как единую функцию, поскольку одно зависит от другого и не имеет смысла без другого. Внутренняя валидизация призвана оценить, достигло ли учебное мероприятие поставленных целей, т. е. должна ответить на вопрос: научились ли ученики тому, чему их учили? В процессе внешней валидизации выясняется, могут ли бывшие ученики применить в реальной рабочей ситуации то, чему они научились на тренинге, и способны ли они после прохождения тренинга выполнять работу на должном уровне. Тесная взаимосвязь мероприятий по внутренней и внешней валидизации и определению совокупной стоимости обусловливают необходимость интегрированной оценки эффективности тренинга. Такая оценка, может включать следующие уровни: • Реакция учеников и тренеров на состоявшийся тренинг; их соображения о структуре и содержании тренинга и применявшихся методах обучения. • Научение: принципы, факты и приемы, усвоенные учениками. • Рабочее поведение и трудовые показатели: какие изменения они претерпели в результате тренинга или как применяют работники новые знания и умения. • Организация: каковы видимые результаты тренинга для организации в целом. 1.1. Реакция на тренингНа уровне реакции оценка эффективности тренинга, согласно Хэмблину и Киркпатрику, связана с исследованием того, как студенты или ученики отреагировали на обучение, или, говоря иначе, насколько они довольны обучением. 1.2. Валидизация в контексте наученияВалидизация тренинга в контексте научения предполагает измерение исполнения учеников с точки зрения знаний, умений и установок в течение обучения и сразу по его завершении. 1.3. Оценка уменийОценить степень овладения умением помогают практические тесты и упражнения. Выбор адекватного метода измерения имеет огромное значение для подтверждения того, что цели тренинга достигнуты. 1.4. Оценка изменений в установкахПожалуй, труднее всего поддаются измерению изменения, происходящие в сфере установок. При оценке знаний и умений ассессор, как правило, может наблюдать за действиями ученика и измерять качество исполнения. Однако установки невозможно измерить тем же образом. Поведение, которое демонстрирует ученик, не всегда отражает его реальную установку. В сущности, все они предполагают измерение силы установки в начале тренинга и повторное ее измерение сразу или через некоторое время по окончании тренинга. Для этой цели используются различные шкалы семантического дифференциала. Эту же процедуру следует применить в конце тренинга и спустя некоторое время по его завершении, чтобы посмотреть, как изменились установки учащихся и насколько устойчивыми оказались приобретенные установки. 1.5. Рабочее поведение и трудовые показателиИзмерение эффективности тренинга с точки зрения рабочего поведения и трудовых показателей предполагает перенос оценки из учебной ситуации в рабочую среду. Естественно, что тренера теперь будет интересовать, насколько успешно ученик, используя приобретенные знания и умения, справляется с теми или иными обязанностями и заданиями и соответствует ли его исполнение установленному стандарту, или, говоря иначе, в какой мере он сумел перенести знания, умения и установки в реальную рабочую ситуацию. 1.6. Проверка валидности тренинга.В идеале тренер должен убедиться в том, что улучшение трудовых показателей вызвано именно тренингом, а не другими возможными влияниями, и проверить, не обнаружатся ли через некоторое время те же изменения в группе работников, не прошедших обучение. 1.7. Оценка эффективности тренинга на организационном уровне.-Достигнутые цели.

-Привлечение средств и ресурсов. -Удовлетворение клиентов и учредителей. -Климат в организации.

-Анализ стоимости и эффективности.

2. Аудит тренингаВ сущности, аудит — это детальная экспертиза конкретной тренинговой программы, проводится он для того, чтобы проверить, соблюдены ли все необходимые требования при разработке, внедрении и валидизации программы. Стадия 1. Ознакомительная. Чтобы получить всеобъемлющую картину текущего тренинга, аудитор должен узнать, каким образом был инициирован тренинг, имел ли он проактивное или реактивное начало. Название и цели, Цели курса, Целевая аудитория и потребности в Тренине, Изменения и коррективы, Задачи аудита. Стадия 2. Опрос клиента. Вторая стадия процесса предполагает опрос клиента. На ознакомительной стадии порой бывает трудно установить, кто является клиентом. Стадия 3. Аудит программы. После прохождения этих двух предварительных стадий можно приступать к более детальной экспертизе текущей тренинговой программы. Если программа не вытекает непосредственно из потребностей в обучении, подтвержденных клиентом, ее эффективность должна оставаться под вопросом. Анализ объектов тренинга, Цели курса, Структура курса, Методы и средства, Подготовка обучающего персонала, Сведения об учениках, Внутренняя валидизация, Внешняя валидизация, Каналы коммуникации между обучающим и техническим персоналами, Ограничения.

Стадия 4. Опрос организатора/ведущего программы. Организатор/ведущий программы — это ключевая фигура тренингового процесса. Общие впечатления. Стадия 5. Опрос потребителя. Как и валидизация, аудит должен проводиться с учетом интересов «потребителей». Потребителями тренинга являются работники, проходящие обучение, и их непосредственные начальники.

Стадия 6. Представление отчета. Собранные в процессе аудита данные, оценки и комментарии участников должны быть сведены в отчете. Стиль и метод презентации данных будут определяться тем, какие задачи были поставлены перед аудитором и какая форма отчетности предусмотрена в организации. Стадия 7. Действия по результатам аудита. Инициатор аудита должен отреагировать на представленные в отчете выводы и рекомендации, поручив соответствующим лицам принять необходимые меры реактивного или проактивного характера. Поручения могут быть даны работникам службы персонала, менеджерам производственного подразделения, в котором проводилось обучение, руководителям курса и обучающему персоналу, специалистам по тренингу и т. д. Аудит тренинга на функциональном уровнеНа данном уровне аудит призван оценить степень профессиональной компетентности отдела/службы обучения, иными словами, должен выяснить, насколько эффективно служба обучения справляется со своими задачами, каков ее коэффициент полезного действия. Вопросы, которые могут быть подняты при проведении такого аудита, следуют ниже. Аудит тренинга на организационном уровнеСлужба обучения не может быть самодостаточным подразделением. Чтобы работать эффективно, она должна планировать свои мероприятия заблаговременно, сообразуясь с общими целями, планами и стратегиями организации. Планы по подготовке и обучению персонала должны формироваться при непосредственном участии высшего руководства компании, в обязанности которого также входят оценка и управление деятельностью отдела обучения.

5. Практические задания: выбор, проведение и способы их завершения

Большое количество игр и практических заданий, используемых в программах тренинга и повышения квалификации, относится к определенной практической деятельности, что также не исключает их полезности для других программ обучения. Данные игры и задания разделяются на упражнения на построение доверительных отношений, игры на закрепление пройденного материала и контрольные задания, завершающие курс. Контрольные завершающие задания также могут быть синонимами заданий и упражнений на закрепление пройденного в программе материала, но в данном случае закрепление пройденного материала будет включать только те упражнения и задания, которые отличаются от контрольных работ по завершении курса или раздела программы.