Анализ управления персоналом

Содержание

Введение_______________________2стр.

Глава 1. Характеристика предприятия________________________________3стр.

1.1.Общая характеристика предприятия__________________________3стр.

1.2.Организационная структура__4стр.

Глава 2. Анализ эффективности систем управления____________________6стр.

2.1.Анализ управления персонала_6стр.

2.2.Управление маркетингом_8стр.

2.3. Организация личного труда менеджера________________________13стр.

Глава 3. Технико-экономические показатели__________________________16стр.

3.1.Динамика основных технико-экономических показателей________16стр.

Глава 4. Выводы и рекомендации____20стр.

4.1. Выводы______________20стр.

4.2. Рекомендации_________21стр.

Список использованной литературы___22стр.

Введение

Прохождение преддипломной практики предусмотрено учебным процессом и является его неотъемлемой составной частью.

Цель преддипломной практики - закрепление теоретических основ управления организацией в практических условиях деятельности.

Задачей практики является: изучение структуры предприятия, технологии производства, основных функций производственных и экономических подразделений и т.д.

Данный отчет написан по предприятию ЗАО «ИВС-сети». В ходе практики я ознакомился с принципами и методами планирования; с особенностями разработки и планирования производственного процесса; принципами бухгалтерского учета.

Глава 1. Характеристика предприятия

Общая характеристика предприятия

Название предприятия: ЗАО “Информационно вычислительные системы” (сокращенное название ЗАО “ИВС-сети”)

Адрес предприятия:614007, г. Пермь, ул. Островского, 65

Руководитель предприятия: Генеральный директор Федорищев Иван Федорович

Юридический статус:ЗакрытоеАкционерное общество с 1999 г

Численность работающих - 380 человек

Срок деятельности организации: 15 лет

Основная деятельность организации:Поставка широкого спектра оборудования, консалтинговые услуги в сфере информационных технологий, создание, развитие и поддержка ИТ-инфраструктуры, создание корпоративных информационных систем и разработка заказного программного обеспечения, создание решений для инжиниринговых служб, производство персональных компьютеров и серверов, техническое обслуживание оборудования, разработка и производство промышленных контроллеров и бортовых систем.

Организационная структура

Организационную структуру ЗАО «ИВС-сети» можно изобразить следующим образом:

Организационная структура ЗАО «ИВС-сети» включает следующие отделы:

• Отдел маркетинга

• Торговый отдел

• Бухгалтерия

•АХО

Деятельность отдела маркетинга заключается в организации процесса организации торговли конкурентоспособной продукции, организации эффек­тивной системы сбыта, проведении гибкой ценовой политики, управлении про­движения товаров.

Задачами отдела маркетинга в области стимулирования продаж являет­ся создание у потребителей мощных эмоциональных стимулов к покупке. Их решение направлено на то, чтобы:

1. Дать необходимую информацию потенциальным потребителям о но­вых товарах через средства массовой информации и рекламу.

2. Использовать разнообразные средства стимулирования объемов и кратности покупок.

3. Повышать имидж предприятия.

Торговый отдел занимается непосредственно процессом торговли то­варами. Он состоит из заведующих отделами, продавцов и кассиров-контролеров.

В обязанности заведующих отделов входит контроль за соблюдением правил торговли, а также за культурой обслуживания покупателей.

Заведующие отделами являются, материально ответственными лицами за прием, учет и сохранность товаров.

Продавцы осуществляют непосредственно отпуск товаров покупате­лям.

На предприятии разработаны должностные инструкции и положения об отделах, которые являются важнейшими элементами системы менеджмента, регламентирующие права, обязанности, правила взаимодействия органов управления.

Содержание должностной инструкции включает менеджера:

1. Общие положения.

2. Объем работы и ее качество.

3. Принципы, которыми должен руководствоваться менеджер, методы решения задач.

4. Права и ответственность.

5. Взаимодействие с другими подразделениями, руководством, подчи­ненными.

6. Требуемое образование, квалификация, опыт работы, навыки.

Глава 2. Анализ эффективности систем управления

Анализ управления персоналом

Хозяйственная ситуация в Росси резко меняется. Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна особенно жесткая конкуренция во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. К персоналу предъявляется много требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника, особенно руководящих, постоянно заботиться о своей квалификации. Учеба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации, которые, как правило, финансировались министерствами и ведомствами. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в т.ч. и испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами.

Общая численность трудящихся ЗАО “ИВС-сети” увеличилась с 2003г (159 чел) по сравнению с 2006 годом (380 чел) на 221 человека.

Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала на данном предприятии входят:

- поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями, такими как Пермский Политехнический Университет, Пермский Государственный Унивеситет;

- использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;

- собеседование при приеме;

- исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;

- обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 3 месяца) с подведением итогов его прохождения.

Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.

Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрения вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста. Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.

На предприятии почти нет текучести кадров, т.к. по сравнению с другими предприятиями его работники получают регулярно не только заработную плату (с учетом премий), но и различные виды ценные подарки по итогам работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором.

На предприятии внедрена система аттестации. Она не только позволяет руководителю узнать, что на самом деле представляют собой их сотрудники, как они используют свое рабочее время и отрабатывают ли свою зарплату, но и решить проблему баланса стимулов в каждом индивидуальном случае. Система аттестации позволяет руководителю ближе и подробнее узнать, что можно получить от конкретного работника, подходит ли ему данный вид работы или что надо изменить при неудовлетворительной ситуации. Работник совершенствует свои знания, повышает квалификацию, стремится качественно выполнять работу, ощущая влияние конкуренции и учитывая, что он будет комплексно оценен в процессе аттестации. С помощью результатов аттестации руководитель получит право объективно повысить или снизить зарплату. Сам работник создает собственное мнение о своем квалификационном уровне. При этом обеспечивается непосредственный контакт «работник -фирма».

Управление персоналом опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работника, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой предприятию.