Моделирование как технология социологической науки

Моделирование формирования, развития и изменения организационной культуры определяется результатами анализа реальной модели и результатами прогноза развития организации.

В зависимости от полярности и масштабности моделирование изменений может быть:

а) поддерживающие – моделирование мероприятий и атрибутов, поддерживающих декларируемую или новую норму;

б) ценностное – моделирование идеологической основы и поддержки для реорганизации существующей или введения новой ценности в систему организационной культуры;

в) секторальное – моделирование изменений или инновационное построение параллельной организационной культуры (культуры одного из секторов деятельности организации);

г) системное – чаще всего заключается в разработке новой модели идеологической подсистемы организационной культуры[32].

Моделирование организационной культуры является необходимым и практическим способом ее диагностирования, формирования, развития и совершенствования. Именно поэтому современному руководителю необходимо ставить перед собой задачу непосредственного моделирования этапов формирования организационной культуры, ее развития и процветания.

Модели изучения организационной культуры могут быть условно разделены на три группы: структурные, описательные и технологические.

Структурные модели – модели показывающие набор структурных элементов организационной культуры и отражающие их иерархическую или каузальную связь между собой. Наиболее известные структурные модели предложены:

1) Погорадзе А.А. – модель включает в себя совокупность культур субъекта и объекта управления, элементов трудового процесса и коммуникаций. Модель дает представление о глобальном структурировании оргкультурного пространства, представляя его в виде культур пяти подсистем, и предоставляет возможность диагностировать элементы выделенных подсистем, получая совокупное представление о состоянии организационной культуры предприятия[33].

2) Спивак В.А. – модель представляет 4 сектора организационной культуры: внутреннюю и внешнюю, духовную и материальную. Каждый сектор имеет набор элементов. Модель дает представление о границах перехода уровней организационной культуры, определяя сферы и объекты диагностики соответствующих характеристик[34].

3) Соломанидина Т.О. – модель представляет собой синтез структурного набора, представленного в определениях и концепциях российских и зарубежных авторов. В модели отражены сектора идеологии и деятельности организации (миссия, ценности, символы, цели, поведение, культура труда), показаны взаимосвязи секторов, указано структурное наполнение каждого сектора[35].

Описательные модели представляют собой социальное пространство организационной культуры (факторы, функции, эффекты, условия). Наиболее известны описательные модели М. Мескона и Ф. Хедоури, предлагающие рассматривать группы воздействующих на организационную культуру факторов (внутренних, внешних, прямых и косвенных), Т.О. Соломанидиной (синтезированная модель функций организационной культуры), Э. Шейна (проблемное функциональное поле организационной культуры, отражающее проблемные зоны функций интеграции и адаптации)[36].

Технологическиемодели позволяют рассмотреть спектр вопросов, связанных с управлением организационной культурой: алгоритм формирования или воздействия на развитие организационной культуры (В.В. Козлов, М.И. Магура, В.Сате), технологические аспекты проявления организационной культуры (В. Сате, Т.О. Соломанидина, Г. Шварц и С. Дэвис), пути влияния на формирование организационной культуры (О.С. Виханский, Т.О. Соломанидина)[37].

Несмотря на то, что все авторы когнитивных и особенно технологических моделей имели перед собой цель создать инструмент активного изучения и преобразования организационной культуры, далеко не каждая модель может быть использована в качестве основания для создания технологий диагностики и анализа организационной культуры. На наш взгляд, основными проблемами, стоящими на пути использования данных моделей в практике управления являются:

1) проблема систематизации структуры и явлений организационной культуры;

2) проблема выявления каузальной связности выделяемых компонентов модели;

3) проблема технологического потенциала и практической готовности модели;

4) проблема неопределенности субъекта-пользователя (определение субъекта неразрывно связано с конечной целью моделирования)[38].

Все перечисленные модели и концепции отличаются различной степенью научности, технологичности и практичности, но все авторы, предложившие свои теории организационной культуры едины в одном: организационная культура – сложный феномен, продукт деятельности организации, требующий постоянного внимания управленцев. На наш взгляд, при рассмотрении системы организационной культуры необходимо акцентировать внимание на реализации ее основных потенциалов: адаптивном, интегративном и регулятивном.

Низкая эффективность моделей изучения организационной культуры и важность идеологического моделирования для создания и оптимизаций технологий управления объектом, обусловили поиск подходов к созданию модельного ряда организационной культуры.

Использование моделирования в изучении объекта позволяет установить связь между теоретическими и прикладными социологическими исследованиями. Вместо фрагментарного анализа отдельных переменных на основе моделирования происходит рассмотрение их взаимосвязи, обеспечивается целостный, системный подход.

Моделирование, как процесс при изучении объекта может быть представлено в различных плоскостях;

1) целевое моделирование – моделирование объекта, в процессе которого рассматривается необходимая для исследования сторона объекта (структура, функции, семантика, динамика, технология, факторы, условия и т.д.);

2) системное моделирование – единовременное или пооперационное объединение в единой модели или в системе моделей изучаемых свойств объекта, представляющих собой систему связанных с ним дефиниций.

3) технологическое моделирование – создание системы моделей, каждая из которых является необходимым элементом для конечного результата исследования. Часто результатом технологического моделирования является математическая или компьютерная модель объекта[39].

Модель Э. Шейна

Рассматривая моделирование организационной культуры, необходимо отметить, что возможность представить те показатели, элементы, факторы с помощью моделей позволяет диагностировать положение данного феномена, уровень сформированности и развития его в организации. Также моделирование организационной культуры ведет к упорядочиванию и систематизации возможности контроллинга и прогнозирования управленческих процессов.

Главной и ведущей в рассмотрении феномена организационной культуры является модель Э. Шейна о трех уровнях изучения организационной культуры (Рис.3.1).

Данная концепция в первую очередь направлена на систематизацию всех элементов организационной культуры с основными уровнями организационной культуры, с целью выявления связи и достижения определенных результатов[40].

Рис. 3.1. Модель организационной культуры Э. Шейна

В данной концепции реализуется три уровня организационной культуры: поверхностный уровень, подповерхностный уровень, глубинный уровень, которые выделяют совокупность структурных элементов, находящихся в обязательной взаимосвязи друг с другом, и играют ведущую роль в формировании ценностного и культурного образа подразделений организации. Данное обстоятельство предполагает системное изучение выделенных уровней и моделей организационной культуры.

Так субъективную сторону развития ценностей и норм необходимо рассматривать на глубинном уровне, на уровне базовых представлений; управленческую сущность и декларируемую форму – на уровне провозглашаемых ценностей; фенотипическое отражение ценностного набора располагается в поверхностном уровне, в уровне объективной организационной культуры.