Корпоративная культура и системный подход

здесь надо хорошенько связать системный подход и tqm

Теперь, изучив основные положения корпоративной культуры и философии TQM, познакомившись с основными принципами и характеристиками этих понятий. Мы можем выделить кое что общее между ними и проанализировать это.

Корпоративная культура формируется в процессе общения и совместного решения проблем для достижения единой цели. В результате этих процессов вырабатываются собственные ценности, критерии достижения общих целей, правила и нормы поведения, формы взаимодействия с внешней средой.

Следовательно, необходимым условием формирования и развития корпоративной культуры является совместная деятельность людей и наличие общей цели.

Рассмотрим процесс формирования и развития корпоративной культуры на основе системного подхода. Системный подход – это определенная методология исследования, рассматривающая любой объект как систему, состоящую из отдельных взаимосвязанных элементов (подсистем). Формирование и развитие организационной культуры с позиций системного подхода подразумевает последовательное построение системы в трех взаимосвязанных аспектах.

Функциональный аспект – это определение ее основных функций и состава функций-задач, а также построение дерева функций. Второй аспект системного подхода называется элементным, он предусматривает выделение в системе необходимых для реализации функций задач элементов, а также соответствующего элементного (ресурсного) обеспечения. Третий аспект – организационный – предусматривает создание структуры системы управления формированием и развитием организационной культуры и разработку механизма реализации ее функций, а также установление связей и отношений между элементами.

Базовая модель системы управления формированием и развитием организационной культуры согласно системному подходу приведена на рис.2.1.

В научной литературе наиболее популярен подход к системному рассмотрению сущности организационной культуры, развитый Э.Шейном, на основе концепции культурологов Ф.Р. Клакхон и Ф.Л. Стротбека, а также многих других исследователей. Организационная культура может быть охарактеризованакак набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила – отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений, когда члены организации не задумываются об их смысле, рассматривая их как изначально верные. «Если определенные представления были некогда приняты нами, то они обычно не вызывают у нас ни малейших сомнений и кажутся очевидными настолько, что представляются чем-то, находящимся на уровне подсознания, неосознаваемым. Если же нас вынуждают заняться их рассмотрением, мы склонны защищать их, поскольку эмоционально связаны с ними» [287, с.30-31]. Э. Шейн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням. ССЫЛКА НА РИСУНОК, ПОЯСНЕНИЕ

Рис.2 Уровни изучения организационной культуры по Э. Шейну

Первый уровень «поверхностный» или «символический» - включает видимые внешние факты, как применяемая архитектура , использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык и т. п., все то, что можно фиксировать в наблюдении, ощущать, запоминать. На этом уровне легко обнаружить вещи и явления, но не всегда удается их расшифровать и объяснить в терминах организационной культуры

Второй уровень – «подповерхностный» - изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит более осознанный характер.

Третий уровень – «глубинный» - включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этих аспектах. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей в организации, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Соответственно тому, на каком из указанных уровней сосредоточивается внимание исследователя, можно говорить о делении организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура проистекает из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включается элементы организационной символики, особенно ее духовной части. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой куль- туры, т.е. стилей руководства и решения руководителями проблем, поведения в целом. Объективная организационная культура связывается обычно с физическим окружением, создаваемым в организации, соответствующими «вещными» символами: зданиями, оборудованием, цветовые решения и объем пространства, социальные объекты (медицинские, спортивные и пр.) [Там же, с.35-43]. На теоретические подходы Э. Шейна, в свою очередь, опираются очень многие зарубежные и отечественные исследователи.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стр