Методы оценки человеческих ресурсов в организациях.

Система оценки персонала - система способов измерения стоимости основного человеческого ресурса. Экономически она характеризует эффективность ресурса с точки зрения целевой функции. Благодаря ее использованию достигается наилучшее использование имеющихся ресурсов (трудовых, производственных, природных и т.п.).

Система оценки персонала включает в себя следующие виды оценки :

· Аттестация работника - процедура определения ценности (цены), направленная на подведение итогов деятельности объекта, объединенная с анализом возможности достижения им плановых показателей в будущем.

· Оценка работника – проведение контрольных мероприятий направленных на контроль деятельности объекта

Методы проведения оценки:

· 1. Метод анкетирования - Оценочная анкета состоит из определенного набора вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у оцениваемого.

· 2. Интервью.

· 3. Описательный метод оценки - оценивающий выявляет и описывает положительные и отрицательные черты в поведении оцениваемого.

· 4. Тестирование. - для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на квалификационные, психологические, физиологические.

· 5. Рейтинг или метод сравнения - шкалирование личных качеств оцениваемого; позволяет определить соответствие оцениваемого работника занимаемой должности по соответствию выявленных оценок эталонным, либо сравнением результатов, полученных от сотрудников одной и той же должности.

· 6. Метод классификации - основан на ранжировании оцениваемых по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

· 7. Метод сравнения по парам - данный метод базируется на оценки группы сотрудников, находящихся в одной должности. В группе производится сравнительная оценка между оцениваемыми данной группы, после чего подсчитывается количество раз, когда оцениваемый оказывался лучшим в своей паре. На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе.

· 8. Метод фиксированного распределения - при данном методе лицу, проводящему оценку, приписывается дать работникам оценки в рамках заранее фиксированного распределения оценок

· 9. Метод оценки по решающей ситуации - для использования этого метода специалисты по оценке готовят список описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях для оценки деловых качеств сотрудника.

· 10. Метод рейтинговых поведенческих установок - основан на использовании "решающих ситуаций", из которых выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки.

· 11. Метод шкалы наблюдения за поведением - аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее.

· 12. Метод анкет и сравнительных анкет - набор вопросов или описаний поведения работника. Оценивающий проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.

· 13. Метод "АВС - анализ персонала" - представляет собой тест анкетного типа, который включает в себя до 20 – ти критериев описывающих личностные качества, а так же до 20-ти критериев определяющих профессиональные требования.

· 14. Метод независимых судий. - независимые члены комиссии - 6-7 человек - задают оцениваемому разнообразные вопросы, параллельно отмечая на подготовленных бланках правильно или нет ответил оцениваемый.

· 15. Метод "360 градусов оценки" - данный метод представляет собой «круговую оценку» сотрудника его руководителями, коллегами, подчиненными. Основное достоинство заключается в возможности получить полную картину личностных и профессиональных качеств, знаний и умений сотрудника, а так же высокую степень объективности оценки.

· 16. Метод центров оценки. - с помощью этого метода решаются две задачи:

· • выясняются личные и деловые качества работника;

· • определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.

Данный метод наиболее эффективен для оценки руководителей.

· 17. Метод деловых игр. - оценка персонала осуществляется в рамках специально разработанных имитационных и развивающих деловых игр..

· 19. Метод оценки на основе моделей компетентности - модели компетентности описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей корпоративной культуры организации.

· 20. Метод управления посредством постановки целей. - руководитель и подчиненный совместно определяют ключевые цели деятельности работника на определенный срок.

· 21. Метод функционально-стоимостной оценки — методология комплексной системной оценки качества исполняемых работником функций в стоимостном выражении, направленная на обеспечение его развития при минимальных затратах на всех стадиях жизненного цикла.

Содержание «концепции суммарного вознаграждения» ее место в системе управления.

Концепция суммарного вознаграждения, как она показана на рис. 40.3, (суммарная оплата + нематериальное вознаграждение = суммарное вознаграждение) делает ак­цент на взаимном влиянии и взаимосвязи различных форм вознаграждения — базовой оплаты, переменной оплаты, дополнительных льгот и нефинансовых воз­награждений. Гипотеза такова, что целью стратегии вознаграждения должна быть разработка объединенного и взаимно поддерживающего друг друга набора про­цессов, которые в сочетании будут гораздо сильнее и более долговременно вли­ять на эффективность отдельных работников, команд и организации в целом.