Основные направления и концепции развития УЧР
• «Мягкий» подход (Гарвардская школа бизнеса, Майкл Бир (1981 г.)
• Предполагает удовлетворение потребностей работников и вовлечение их в достижение общих целей организации
• «Жесткий подход» – достижение стратегических целей организации находится во главе угла
Модель 4К (Гарвардская школа)
Согласно данной модели политика УЧР должна строиться на основе:
• Потребностей всех заинтересованных в бизнесе групп и лиц (stakeholders)
• Ряда ситуативных факторов
Факторы эффективности УЧР
• Корпоративная вовлеченность (commitment)
• Компетентность (competence)
• Командная согласованность (Congruency)
• Корпоративная эффективность с точки зрения затрат (Cost-effectiveness)
Корпоративная вовлеченность
• Лояльность по отношению к организации
• Личная мотивация
• Привязанность к своей работе
• Степень вовлеченности работника можно оценить по текучести кадров, количеству прогулов, корпоративной культуре, а также используя интервью при увольнении
Компетентность
• Необходимое производственное поведение складывается из компетентности плюс мотивации
• Компетентностный подход позволяет оценивать работника при приеме, после адаптации, в процессе работы и при выдвижении кадрового резерва
• Компетенции можно и нужно развивать
Командная согласованность
• Менеджмент и работники имеют общие взгляды на цели организации и совместно добиваются их достижения
• Согласованность целей проявляется в их каскадировании., т.е. имеется соответствие целей на всех уровнях
• Согласованность проявляется в разделяемых ценностях организации
Корпоративная эффективность
• Проявляется в отношении к эффективности всех операций с точки зрения затрат. Это особенно важно в связи с ростом конкуренции
• Организация должна эффективно реагировать на изменения во внешней среде
• Примеры: реинжиниринг бизнес-процессов, benchmarking
Трудности, связанные с Гарвардским методом
• Трудно точно измерить и соразмерить все составляющие
• Любая проблема, связанная с человеческими ресурсами, неизмеримо сложнее, чем чисто технические проблемы (влияет много факторов)
• Иногда технологии или условия работы делают невозможным повышение уровня
Британская модель «мягкого» УЧР (Д. Гест)
Важны 4 фактора:
• Стратегическая интеграция (планирование\реализация)
• Высокая степень вовлеченности
• Высокая гибкость и адаптированность работников
• Работники высокой квалификации. Гест также добавил еще 3 элемента: управление изменениями; оценка , обучение и развитие; система коммуникации
Направления и концепции развития УЧР
Управление человеческими ресурсами
n «Жесткий» подход - Люди – человеческий капитал, от которого можно получить доход
n «Мягкий» подход - Работники – ценный вид активов, источник конкурентного преимущества
Модели УЧР
n Мичиганская школа
n Модель соответствия
n Гарвардская школа
n Модель 4C (4К)
n Британские авторы
n Дэвид Гест
n Карен Легге
n и другие
Модель соответствия
n Соответствие организационной стратегии
n Цикл человеческих ресурсов
n Отбор
n Аттестация
n Вознаграждение
n Развитие
n Гарвардская школа
Преимущества модели
n Принимает во внимание интересы всех групп влияния
n Признает важность компромисса между интересами владельцев и работников, а также между различными группами интересов
n Расширяет контекст УЧР
n Признает широкий диапазон влияния окружения на выбор руководством стратегии
n Делает акцент на стратегическом выборе
Модель 4C (4К)
n Корпоративная преданность (commitment)
n Компетентность (competence)
n Командная согласованность (congruency)
n Корпоративная эффективность с точки зрения затрат (cost-effectiveness)
Дэвид Гест
n Стратегические цели
n Стратегическая интеграция
n Высокая приверженность
n Высокое качество
n Гибкость
n Ценности УЧР
n Унитарные
n Индивидуалистические
Карен Легге
n Различные формы гибкости
n Построение команды, возникновение доверия и вовлеченности
n Управление культурой