Управление неформальной организацией

Все формальные организации представляют собой объединение неформальных групп и организаций, созданных без вмешательства руководства. Хоуторнский эксперимент доказал, что правильное руководство группами может повысить эффективность функционирования организации.

Существуют формальные и неформальные группы.

Формальные группы - это группы созданные по воле руководства для организации производственного процесса. Существует три основных типа:

1. группа руководителя - состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, которые в свою очередь тоже могут быть руководителями.

2. рабочая, или целевая группа - состоит из лиц, вместе работающих над одним и тем же заданием. От группы первого типа отличается большей самостоятельностью в планировании и осуществлении своего труда.

3.комитеты - это группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания (это все коллективы, где требуется групповое принятие решений). Комитеты могут быть специальными или постоянными и обладать полномочиями линейными или штабными.

Комитеты эффективны в следующих случаях:

1. когда проблема требует большого опыта в какой-либо области.

2. когда предполагаемое решение наверняка окажется непопулярным в организации.

3. когда нужно координировать работу различных подразделений организации.

4. когда нежелательно сосредоточение власти в руках одного человека.

Формальные и неформальные группы

Неформальная организация – это спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярные взаимодействия для достижения определенной цели. Эти цели являются причиной существования группы.

Под формальной организацией также понимается модель поведения и отношений, которая намеренно и на законных основаниях планируется для членов организации. Под неформальной организацией понимается полная модель реального поведения, т.е. действительный образ действий членов организации.

Неформальные организации возникают по 2-м причинам:

1. Неполнота формальной организации. Формальное планирование поведения служащих в разных организациях сильно меняется по полноте (более полная – армия, менее полная – вуз). Неполнота формировочного плана создает некую пустоту и члены организации как бы ее заполняют и вырабатывают модели поведения и отношений друг с другом.

2. Противоречия между плановой и действительной моделями. Они создают конфликт между формальной и неформальной структурами. Отступления от формального плана могут быть как намеренными, так и ненамеренными. Отступлениям от плана способствует чрезмерная детализация работ.

Формальные и неформальные структуры характеризуются постоянным взаимовлиянием.

Причины:

- Многие неформальные отношения вырастают непосредственно из формальных.

- Формальные и неформальные структуры могут быть тесно переплетены, т.к. отношения, выросшие на неформальной основе, в дальнейшем могут быть формализованы.

Типичные групповые ценности

Они определяют те области, в которых трудовой коллектив упорно противостоит руководству организации.

1. Социальность, или неформальное общение в коллективе. Уже сам факт принадлежности к реальной социальной группе служит источником удовлетворения. Если ограничения на разговоры воспринимаются сотрудниками как разумные, то они не вступают в противоречие с ценностями группы. В противном случае, группа вырабатывает собственные правила общения, направленные на установление барьера между ней и руководством, и которые не позволили нанести группе какой-либо вред.

2. Ограничение производительности. Группа малоквалифицированных работников обычно устанавливает для себя некую “справедливую” форму выработки. Любые попытки повысить выработку этого уровня встречают сопротивление. При этом высказывается возражения: “Это подорвет физические силы”, “Не будет дополнительного вознаграждения”, “Урежут расценки” и т.д.Людей, которые превышают неофициальные нормы выработки, подвергают критике и наказаниям. Одновременно понятие “справедливой” выработки включает в себя и нижний предел, т.е. халтурщиков тоже наказывают. Ограничения производительности возникают не из-за лени или нарушения моральных норм. Это результат реального или воображаемого конфликта между целями и ценностями отдельной группы и целями и ценностями остальной организации.

3. Система статусов. Это принятый в данной группе “табель о рангах”. Любой человек в группе занимает более или менее определенное положение, с которым связаны конкретные привилегии и конкретные обязательства.

Положение члена группы определяется отношением к нему остальных, которое в свою очередь отражает групповые ценности. (трудовой стаж, национальность, определенное положение рабочего места, образование, в женских: одежда, красота, поклонники, профессионализм и знания). Если проводимые изменения не соответствуют представлениям группы о статусах, то это может серьезно вывести группу из душевного равновесия, и отдача группы резко уменьшится.

4. Трудовые критерии – имеется в виду качество работы. Это особенно чувствительная зона в квалифицированных трудовых коллективах. Во многих профессиональных кругах предусмотрены дисциплинарные механизмы, побуждающие представителей данной профессии везде и всегда соблюдать эти критерии. Если поставленная задача ведет к отступлению от трудовых критериев, то возникает сопротивление к переменам.

5. Общественные, или социальные, ценности. Для некоторых групп представляют особую важность. Это те социальные ценности, которым эти группы, по их же мнению, содействуют своей работой. Когда плановая, или оперативная группа отождествляет себя с социальными ценностями своей программы, властные полномочия в организации чрезвычайно ограничиваются.

6. Ценности, связанные со структурой организации. Проявляется в том, что сотрудник не подчиняется приказу потому, что “это не наш начальник”. В процессе социального воспитания люди приобретают представления о том, как к ним и к другим людям должны относится в организации. Эти знания приобретаются под воздействием общественных норм и также ограничивают властные полномочия организации. Т.к. организационный стереотип предусматривает единоначалие, то утверждая, что распоряжение поступило не от его начальника, служащий облекает отказ в законную форму.