Анализ и контроллинг издержек на персонал

Одним из таких источников повышения эф-ти можно назвать конроллинг – инструмент, позволяющий в значительной степени оптимизировать деят-ть предприятия и его сотрудников. Контроллинг персонала – это современная концепция УП, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в последнее время, роли человеческих ресурсов на фирме. Цель контроллинга персонала – поддержка управл. решения в вопросах оптимального использования трудового потенциала и оценка стоимости человеческого капитала. Основная задача контроллинга персонала – систематическая и интегрированная обратная связь между планированием и анализом отклонений.

Стратегический контроллинг персонала должен увязывать перспективы в области персонала со стратегией управления п/п. Оперативный ориентируется на цели стратегического планирования персонала и реализует требуемые мероприятия. К оперативным задачам контроллинга персонала относятся: привлечение, расстановка, развитие и руководство персоналом, сервис для персонала, маркетинг, мотивация, увольнение персонала. Стратегические задачи: формирование концепции развития персонала, отслеживание тенденций в области требований к персоналу, контроль реализации стратегии по персоналу.

Неотъемлемой задачей кадровой политики является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы.

Общие расходы на рабочую силу у работодателей складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов (по выплате страховых взносов в социальные фонды, в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным, по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней), по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой 13 зарплаты, расходов в столовой, поликлинике, по оплате профессиональной подготовки работников, по оплате подоходного и других налогов, по возмещению расходов на жилье для работников). Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением проф. уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики.

Осн. составляющими издержек являются:

· базовая заработная плата; эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

· переменная заработная плата; к этой категории относятся выплаты рабочим- сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;

· все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

· доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность, непроизводственные премии);

· оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни);

· взносы в фонд страховых пособий (страх. жизни, страх. по болезни и несчастным случаям);

· стоимость социальных льгот, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т.д. взносы в фонды соц. страха, установленные законодательно, т.е. в государственные системы социального обеспечения, страхования по безработице, действующего в федеральных органах, компенсации работникам, страхования по временной нетрудоспособности и т.д.;

· издержки организации на уплату госуд. и местных налогов на заработную плату и занятость;

· затраты на найм, пополнение и обучение персонала;

· расходы, не связанные с денежными стимулами (например, расходы на мероприятия, касающиеся гуманизации труда);

· расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, заводскую газету, на службу жалоб и предложений; расходы на содержание отдела кадров и т.д.);

· другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь безработным и т.д.).

Расходы на содержание персонала - это расходы, которые п/п платит за работу (труд). Они выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, доп. расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными соглашениями, или добровольных соц. услуг п/п.

При планировании расходов на персонал учитываются следующие статьи затрат:

- основная и дополнительная заработная плата;

- отчисления на соц. страх., расходы на командировки и служебные разъезды;

- расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

- расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

- расходы па охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации),

- расходы на создание рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, то появляются доп. расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

Другой вид затрат, которые несут орг-ции и которые не входят в категорию заработной платы, - это льготы и пособия персоналу. Они включают отчисления на обязат. соц. страх. и расходы на устанавливаемые самой орг-цией льготы. Издержки на персонал можно разбить па следующие группы:

1. Издержки на оплату труда:

- платежи - основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;

- прямые доп. льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;

- издержки, установленные законом, - сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответ-ти работодателя.

2. Издержки по набору: подготовка спецификаций и объявлений; затраты на рекламу; отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями; отборочные тесты; медицинские проверки; официальное назначение на должность.

3. Издержки на обучение: заработная плата и расходы на учеников и наставников; подготовка и поддержание программ обучения; учебные материалы, оборудование и помещения; низкая эф-ть труда учеников до полного окончания обучения.

4. Издержки па перемену места жительства: переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе; помощь в жилищном строительстве; оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях: установленные гос-вом выплаты за сокращение штатов; др. выплаты.

В то время как издержки на содержание персонала относительно просто поддаются учету, определить прибыль, полученную в результате реализации принятых решений по персоналу, можно с трудом.

Поэтому в качестве индикаторов часто используют критерии эф-ти, например ПТ (это колич. отношение трудовых достижений к затратам труда). Другими критериями эф-ти являются качество продукта, время производства и гибкость.

Средством управления расходами по содержанию персонала могут быть сравнительные анализы деят-ти однотипных орг-ций в разрезе показателей: расходов по содержанию персонала в процентах к объему продаж; к прибыли; к объему произведенной продукции; в соотношении с производственными расходами; с расходами на оплату труда относительно дополнительных расходов на оплату труда и т.п.