Тема № 10: Организационная культура.

1982 г. – появление термина «Корпоративная культура»: Т. Дилл и А. Кеннеди опубликовали книгу «Корпоративная культура: обряды и ритуалы корпоративной жизни». Они хотели этой книгой дополнить понимание и существующее в то время описание организации. Они обратили внимание, что есть в описании организации звено, которое трудно уловимо, но исключительно существенно – это то, что скрывается за рационально-технической «маской» бизнеса. Эту призрачную силу они назвали «корпоративной культурой».

Организационная культура тесно связана с экономикой. Организационная культура создает единый язык, универсальные способы общения, закрепляет формы организационных структур и систем управления, при этом делая их более восприимчивыми к традициям, ментальности, правилам игры в рыночной экономике.

Качественные изменения при этом в типе хозяйствования, в стиле управления, во взаимодействии управляющих и управляемых имеет историческую динамику. Эта динамика связана с двумя типами экономики: индустриального и постиндустриального развития.

Этим типам экономики соответствует организационная и корпоративная культура, то есть это автономные пласты культуры, которые являются модификациями культуры конкретного типа общества, которое характеризуется менталитетом, ведущими ценностями (бизнес, профессия, идеология) и образцами поведения (традиции, обычаи, символика и т.д.).

Эти субкультуры имеют нормативные стилевые функциональные особенности, которые являются началом современных корпоративных отношений. Эти отношения отражают специфику жизнедеятельности индустриальных и постиндустриальных организаций.

Таким образом, менеджмент имеет дело с многообразием культур, которое является важным фактором функционирования организации.

Организации в постиндустриальном обществе называют социотехническими системами или корпорациями. Они развиваются по принципам корпоративизма, то есть учитывают мировой опыт и практику управления, изучают собственный накопленный опыт, выстраивают партнерские отношения с другими организациями по правилам игры. Отношения сотрудничества прежде всего характеризуют корпоративизм.

Лютенс, обобщая множество определений, заметил общие основные характеристики, которые говорят о культуре как о сложном явлении, а именно:

- наблюдаемые регулярные формы поведения, которые описываются с помощью общего языка, общих терминов, ритуалов;

- нормы: в каждой организации существуют стандарты поведения в работе;

- доминирующие ценности: ожидается, что основные ценности организации должны разделять ее члены;

- философия – это политика компании, отражающая убеждение о том, как надлежит общаться с сотрудниками и с клиентами;

- правила: в организации всегда имеются жесткие правила поведения. Вновь принятые на работу сотрудники должны их усвоить, чтобы стать полноправными членами организации;

- организационный климат, который связан с распределением обязанностей.

Рисунок 27 – Три уровня корпоративной культуры по Э. Шайну

Базовые предположения: Взаимоотношения с окружением, природы реальности и истины, природа человеческой натуры, природа человеческой деятельности, природа человеческих отношений

Ценности: Это ядро организационной культуры, и тем более корпоративной культуры

Артефакты (1 уровень) – это поверхностный (символический) уровень, наблюдаемое поведение.

Ценности (2 уровень) – это подповерхностный уровень: ценности верования, которые разделяются организацией в соответствии с тем, насколько эти символы отражаются в символах и языке.

Базовые предположения (3 уровень) – это глубинный уровень: скрытые, принимаемые на веру базовые предположения, которые направляют поведение людей.

Этот подход Шейна является рационалистическим взглядом на характер и функции организационной культуры.

Функции организационной культуры:

- внешняя адаптация – это осуществление связи миссии организации и ответственности, а также целей и методов. Она выражается в историях легендах, обрядах и т.д.

- внутренняя интеграция членов организации – это обеспечение предсказуемости их поведения и расширение возможностей регулирования этого поведения.

Формы влияния организационной культуры на деятельность организации:

- идентификация сотрудниками собственных целей с целями организации и организацией в целом через принятие ее норм и ценностей;

- реализация норм, предписывающих стремление к достижению целей;

- формирование стратегии развития организации;

- единство процесса реализации стратегии и эволюция организационной культуры под влиянием требований внешней среды.

Организационная культура может быть слабой и сильной в зависимости от того, все ли эти формы оказывают влияние.